نتایج بررسی رفتار فرصت طلبانه مدیریت سود نشان داد که اقلام تعهدی غیرعادی نمی تواند تغییرات سودآوری آتی را توجیه نماید و به عنوان علامتی برای سودآوری در سال‌های آتی باشد. همچنین نتایج آزمون نقش ابزارهای نظارتی حاکمیت شرکتی در رفتار مدیریت سود، بیانگر این موضوع است که وقتی انگیزه برای دستکاری سود بالا است، مدیران غیرمؤظف و سرمایه گذاران نهادی عمده، نقش ضعیفی در کاهش ناهنجاری اقلام تعهدی غیرعادی دارند.

۲-۱۴٫ خلاصه فصل

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری مدیریت سود، هموارسازی سود و انواع آن پرداخته شد و سپس تحقیقات صورت گرفته در کشورهای خارجی و ایران و نتایج به دست آمده از آن ها در زمینه مدیریت سود ارائه گردید.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱٫ مقدمه

این تحقیق سعی بر آن دارد ‌تا میزان استفاده از تغییر طبقه بندی اقلام صورت حساب سود و زیان به عنوان یک ابزار مدیریت سود را میان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهرانمورد بررسی قرار دهد. در این فصل بر مبنای استدلال های قیاسی حاصل ‌از تئوری ها و فرضیه های عنوان شده در فصل قبل، فرضیه‌ها و متغیرهای تحقیق و روش های آزمون فرضیه‌ها تشریح می شود. همچنین ‌در مورد روش تحقیق، انتخاب دوره زمانی تحقیق و ‌قلمرو ‌آن، جامعه و نمونه آماری تحقیق و معیارهای انتخاب شرکت‌های نمونه، روش‌های گرد آوری اطلاعات و سایر موضوعات مرتبط با روش شناسی تحقیق بحث خواهد شد.

۳-۲٫ روش تحقیق

روش تحقیق را می توان مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات دانست. این تحقیق سعی بر آن دارد که استفاده از یکی از ابزارهای مدیریت سود یعنی تغییر طبقه بندی اقلام صورت سود و زیان را در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد. ‌بنابرین‏، این تحقیق در برگیرنده تحقیق شبه تجربی و از نوع کاربردی است. از لحاظ بعد زمانی با توجه به استفاده از اطلاعات و داده های مربوط به گذشته، پژوهش حاضر یک تحقیق پس رویدادی (گذشته نگر) به شمار می‌آید. بر اساس نحوه گردآوری داده ها نیز این تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی می باشد.

۳-۲-۱٫ قلمرو تحقیق

قلمرو این تحقیق شاملسه بعد مختلف، به شرح زیر ‌می‌باشد:

الف) قلمرو موضوعی: در این تحقیق میزان استفاده از تغییر طبقه بندی اقلام صورت حساب سود و زیان به عنوان یک ابزار مدیریت سودمورد بررسی قرار می‌گیرد.

ب) قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق ۸ ساله و از ابتدای سال ۱۳۸۰ لغایت پایان ۱۳۸۷ تعیین شده است.

ج) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

۳-۲-۲٫ جامعه و نمونه آماری تحقیق

جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۰ لغایت ۱۳۸۷ در بورس فعال بوده اند.

برای انتخاب نمونه آماری مناسب که یک نماینده مناسبی برای جامعه آماری موردنظر باشد از روش حذفی استفاده شده است. برای این منظور ۵ معیار در نظر گرفته شده است و در صورتی که یک شرکت کلیه معیارها را احراز کرده باشد به عنوان یکی از شرکت های نمونه انتخاب شده است. معیارهای مذکور به شرح زیرند:

۱- شرکت باید در گروه شرکت های واسطه ‌گریه‌ای مالی یا شرکت های سرمایه گذاری نباشد.

۲- سال مالی شرکت پایان اسفند ماه باشد.

۳- شرکت در طول دوره مورد بررسی تغییر سال مالی نداشته باشد.

۴- بیش از ۶ ماه وقفه در انجام معاملات شرکت وجود نداشته باشد.

۵- اطلاعات کامل و تفصیلی صورت های مالی سالانه شرکت مورد نیاز این تحقیق برای دوره مورد بررسی موجود باشد.

بعد از مدنظر قرار دادن کلیه معیارهای بالا، تعداد ۵۰ شرکت به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ‌بنابرین‏،مشاهدات ما به ۴۰۰ سال – شرکت رسید که این مشاهدات در قالب ۱۷ صنعت مختلف می باشد. تعداد شرکت های نمونه بر اساس طبقه بندی ارائه شده توسط سازمان بورس و ارواق بهادار برای صنایع شرکت ها، به تفکیک هر صنعت در نگاره ۳-۱ ارائه شده است.

نگاره ۳-۱٫ توزیع فراوانی شرکت های نمونه بر حسب صنعت

ردیف
صنعت
تعداد نمونه

۱

استخراج معادن

۱

۲

پیمانکاری صنعتی

۱

۳

خودرو و ‌ساخت قطعات

۷

۴

ساخت محصولات فلزی

۲

۵

محصولات کانی غیر فلزی

۲

۶

سیمان، گچ، آهک

۴

۷

فرآورده‌های نفتی

۲

۸

فلزات اساسی

۴

۹

قند و شکر

۱

۱۰

کاشی و ‌سرامیک

۲

۱۱

ماشین آلات و دستگاه های برقی

۱

۱۲

ماشین آلات و ‌تجهیزات

۱

۱۳

محصولات چوبی

۱

۱۴

محصولات شیمیایی

۷

۱۵

محصولات غذایی بجز قند و شکر

۵

۱۶

منسوجات

۲

۱۷

مواد و محصولات دارویی

۷

منبع: داده های تحقیق

۳-۲-۳٫ابزار جمع‌ آوری داده های تحقیق

اطلاعات و داده های مورد نیاز برای انجام تحقیق برحسب نوع آن ها از منابع مختلفی گردآوریشده است. اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق و مبانی نظری از منابع کتابخانه ای و پایگاه های علمی و مقالات داخلی و خارجی استخراج شده است.

تمامی داده های مورد نیاز تحقیق قابل استخراج از صورت های مالی شرکت ها می‌باشند که برای استخراج آن ها از بانک­هایاطلاعاتی نرم افزارهای تدبیر پرداز و ره­آورد نوین، پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران و پایگاه اطلاعاتی مدیریت پ‍ژوهش، توسعه و مطالعات اسلامی و همچنین گزارشات هفتگی بورس و صورت های مالی شرکت ها حسب مورد استفاده شده است.

۳-۳٫ فرضیات تحقیق و مبانی نظری آن

۶- اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هر گونه واهمه از جانب وی )، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض ‌در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود.

۷- نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش که می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).

۸- کار معتبر و سودمند اجتماعی: در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های آنان به گونه ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنا نشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آن ها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).

ج) نظریه گانینگهام^[۵۳] و ابرل^[۵۴] ‌در مورد کیفیت زندگی کاری

گانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده‌اند به طوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت.

از نظر گانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تأکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر این دو بدین شرح می‌باشد:

تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل ‌گروه‌های عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی.

از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی ( آدینه فر ، ۱۳۹۱).

۳٫۲٫۲٫ اهداف کیفیت زندگی کاری

می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغیییر در سازمان به اجراء در می‌آیند ، سایه می افکند . از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است که دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی ، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می نمایند :

گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمان می دانند . گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی می‌دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود موثرتر باشد وهم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد . هرچند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک ، پویا ، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جذاب تر و رضایت مندانه تر نمایند ( منقی ، خواجویی ، ۱۳۸۶ ).

دوتن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان ، افزایش رضایتمندی وخشنودی کارکنان از شغل ، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان ، ایجاد واحترام واعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمارمی آورند (دولان، شولر^[۵۵] ،۱۳۷۶ ، ص۳۵۱).

در برخی سازمان‌ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان ،حل مشکلات ، کمک به آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان ، تعدادی از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان ” موج جدید کیفیت زندگی کاری ” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند :

۱- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری ، نیروی کار و مدیر باشد .

۲- باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه شود .

۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری ( ارباب رجوع ) شود .

۴-روحیه کارتیمی را ارتقاء بخشد ( نجفی ، ۱۳۹۱ ).

۳٫۲٫ فرهنگ سازمانی

امروزه صاحب‌نظران مدیریت و مدیران اجرایی بر اهمیت و نقش بسزای فرهنگ سازمانی در راستای تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمان‌ها واقف بوده؛ ‌بنابرین‏، درصدد شناسایی و نیز چگونگی به کارگیری روش‌هایی مفید جهت تقویت جنبه‌های مثبت آن هستند. به طور کلی میتوان گفت، یکی از مشکلاتی که بر سر راه مدیران سازمان‌ها برای شناخت ابعاد فرهنگی وجود دارد، انتخاب چارچوب مفهومی یا مدلی جامع، درست و عمیق از فرهنگ سازمانی است ( زارعی متین و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۵۷ ).

پور زمانی و قمری (۱۳۹۳) تحقیقی تحت عنوان ارتباط بین کیفیت گزارشگری مالی و سرعت تعدیل قیمت سهام انجام دادند. بازه زمانی آن ها بین سال‌های ۱۳۸۷ و ۱۳۸۸ می‌باشد و نمونه آماری آن ها شامل ۶۸ شرکت بوده و فرضیات آن با بهره گرفتن از روش رگرسیون خطی مقطعی و آزمون t مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج آزمون فرضیه‌ها نشان می‌دهد که در بازار سرمایه ایران رابطه میان تغییرات کیفیت گزارشگری مالی و سرعت تعدیل قیمت معنی‌دار نبوده و با بهبود کیفیت گزارشگری مالی، سرعت تعدیل قیمت سهام تغییر معنی‌داری از خود نشان نمی‌دهد. همچنین یافته ها نشان می‌دهد که در بورس اوراق بهادار ایران سرعت تعدیل قیمت سهام نسبت به اخبار خوب و بد دارای الگوی رفتاری متقارن بوده و اختلاف معنی‌داری در میانگین سرعت تعدیل قیمت سهام نسبت به اخبار خوب و اخبار بد وجود ندارد. از دیگر یافته های تحقیق می‌توان به رابطه مثبت و معنی‌دار اندازه و حجم معاملات تأخیری شرکت با سرعت تعدیل قیمت سهام هم در سطح اخبار خوب و هم در سطح اخبار بد اشاره کرد.

۲- پیشینه خارجی

پایوترسکی^[۳۳] (۲۰۰۰) صورت‌های مالی را برای یک استراتژی سرمایه‌گذاری برای شرکت‌های باارزش دفتری به ارزش بازار بالا، به کار گرفت و ‌به این نتیجه رسید که شرکت‌های دارای ارزش دفتری به ارزش بازار بالا برای استفاده از تحلیل بنیادی بهترند چون تحلیلگران مالی معمولاً به چنین شرکت‌هایی بی‌توجهی می‌کنند. پیوتروسکی در مطالعه خود، مبنی بر توانایی پیش‌بینی علائم حسابداری تاریخی نسبت به تعدیلات آتی قیمت سهام برای یک نمونه از سهام های ارزشی که دارای ویژگی نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار بالایی هستند، نشان داد که بازده میانگین به دست‌آمده برای یک سرمایه‌گذار که در شرکت‌های با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار بالا و از لحاظ مالی قوی سرمایه‌گذاری می‌نمایند، می‌تواند سالیانه حداقل ۵/۷ درصد افزایش یابد.

آرگولا و توتجا^[۳۴] (۲۰۰۸) به بررسی روابط علّی بین شاخص قیمت سهام و تولید صنعتی در یک الگو چند متغیره تصحیح خطای ویکتور که شامل متغیرهای اقتصادی تعیین کنند، برای مثال: عرضه پول، اعطای اعتبار به بخش خصوصی، نرخ تسعیر ارز، شاخص قیمت عمده فروشی و نرخ بازار پول می‌باشند، پرداختند. هدف آن ها نشان دادن رابطه بین رشد اقتصادی و بازار سهام مخصوصا قیمت های سهام بود. آن ها این سوال را مطرح کردند که آیا قیمت های سهام، سلامت اقتصاد را بهتر منعکس می‌کنند یا خیر. نتایج آن ها نشان داد که رشد اقتصادی به عنوان نماینده تولید صنعتی با شاخص قیمت سهام رابطه علّی دارد.

جکسون^[۳۵] (۲۰۱۱) تحقیقی تحت عنوان کیفیت اطلاعات حسابداری بهنگام بودن کشف سهم را افزایش می‌دهد؟، انجام دادند. وی به آزمون این فرضیه که کیفیت حسابداری بالاتر با کشف قیمت به هنگام تر مرتبط می‌باشد، اقدام نمود. وی در تحقیق خود برای اندازه گیری کیفیت اطلاعات حسابداری از سه معیار احتمال ارائه نادرست اطلاعات حسابداری با اهمیت، اقلام تعهدی و هموا سازی سود و برای برای اندازه گیری سرعت کشف قیمت از مدل بیکز و براون (۲۰۰۶) استفاده نمود. نتایج پژوهش یکنواخت با فرضیه مطرح شده بود. ‌به این معنی که هر قدر کیفیت اطلاعات حسابداری بالاتر باشد؛ سرعت کشف به هنگام قیمت نیز افزایش می‌یابد. همچنین نتایج در تأیید ادبیات پیشین حاکی از این موضوع است که کشف قیمت در شرکت های بزرگتر و نسبت به اخبار خوب به سریع تر است.

کالن و همکاران^[۳۶] (۲۰۱۳) تحقیقی تحت عنوان کیفیت اطلاعات حسابداری، تأخیر در تعدیل قیمت سهم و قابلیت پیش‌بینی بازده‌های آتی، انجام دادند. در این پژوهش رابطۀ کیفیت اطلاعات حسابداری با سرعت تعدیل قیمت سهام و انتظار کسب بازدهی بالاتر در شرکت‌هایی باکیفیت ضعیف اطلاعات حسابداری، موردبررسی قرار گرفت. در این پژوهش به منظور بررسی کیفیت اطلاعات حسابداری از سه متغیر کیفیت اقلام تعهدی، سود غیرمنتظره، اقلام خاص (کیفیت پایین اقلام تعهدی، کنترل داخلی ضعیف و تعدیلات) استفاده شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد؛ کیفیت ضعیف اطلاعات حسابداری منجر به تأخیر در تعدیل قیمت سهام می‌شود و همچنین کیفیت اقلام تعهدی و اقلام خاص و بازده سهام آتی رابطه معناداری با تأخیر در تعدیل قیمت دارند.

۲-۱۱-۲ پیشینه مرتبط با فرضیه دوم

۱- پیشینه داخلی

میرزایی (۱۳۸۰) به موضوع استفاده از متغیرهای چندگانه حسابداری(جریان نقدی، سود، حقوق صاحبان سهام)در پیش‌بینی بازده سهام پرداخته است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد نسبت‌های ارزش بازار سهام به ارزش دفتری، نسبت قیمت به عایدی هر سهم در یک سال با بازده سال آتی ارتباط دارند و شرکت‌هایی که دارای نسبت‌های ارزش بازار سهام به ارزش دفتری، نسبت قیمت به عایدی هر سهم بالایی هستند می‌توانند بازده بالاتری را کسب نمایند.

ﺛﻘﻔﻲ و شعری (۱۳۸۳) در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺧﻮد ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﻧﻘﺶ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻨﻴﺎدی ﺣﺴﺎﺑﺪاری در پیش‌بینی ﺑﺎزده ﺳﻬﺎم ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﺎزده ﺳﻬﺎم ﺟﻬﺖ پیش‌بینی، درﺻﺪد آزﻣﻮن ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺳﻮدﻣﻨﺪی اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاری ﺑﺮآﻣﺪﻧﺪ ﻧﺘﺎﻳﺞ تجربی ﺣﺎﺻﻞ، ‌تایید کننده ﺗﻮان پیش‌بینی اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاری اﺳﺖ. این تحقیق با انتخاب بازده سهام جهت پیش‌بینی، درصدد آزمون تجربی سودمندی‌ اطلاعات حسابداری می‌باشد. هدف دیگر، ایجاد ارتباط بین متغیرهای حسابداری و اقتصادی می‌باشد که در صورت حصول نتیجه می‌توان از تجزیه و تحلیل صورت‌های‌ مالی برای استخراج ارزش و بازده اقتصادی استفاده کرد. برای انتخاب متغیرهای حسابداری مرتبط با بازده، مدل قیاسی استوارت مبنای کار قرار گرفت و سپس عوامل تشکیل‌دهنده آن بسط داده شد. در نتیجه ۴۲ متغیر مستقل‌ انتخاب و مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تجربی حاصل ‌تایید کننده توان پیش‌بینی اطلاعات حسابداری است R2 تعدیل‌شده مدل‌های نمونه اصلی از ۳۳% تا ۶۶۵% متفاوت بود.ضرایب متغیرهای بازده‌ دارایی‌ها، بازده سرمایه‌گذاری‌ها، رشد فروش به جمع دارایی‌ها، رشد سود خالص به فروش، هزینه های مالی به فروش‌، در ۹ مدل معنادار بوده است.به عبارت دیگر این متغیرها سهم بیشتری (نسبت‌ به سایر متغیرها) در پیش‌بینی بازده را ‌داشته‌اند.بقیه متغیرهای پیش‌بینی کننده بازدهی‌ در طول زمان همسان نبودند. استفاده از مدل‌های علائم به جای مدل‌های مقادیر باعث افزایش توان پیش‌بینی نشد. تنها متغیر رشد فروش به جمع دارایی‌ها در هر دو مدل مقادیر و علائم‌ مشترک بود. توان پیش‌بینی مدل‌های خاص صنعت،برای دو نمونه صنعت شیمیایی دارویی و سیمان و کانی غیرفلزی در هریک از دوره های ۷۸-۷۴ و ۸۰-۷۹ نیز آزمون شد. R2 تعدیل‌شده مدل صنایع شیمیایی و دارویی در دوره های فوق به ترتیب ۳۴۸/۰ و ۷۲۹/۰ و همچنین در مدل صنایع سیمان و کانی غیرفلزی به ترتیب ۴۰۰/۰ و ۴۱۷/۰ شد. نتایج‌ حاصل از برازش مدل‌های خاص صنایع فوق به مراتب بهتر از نتایج مدل اصلی در دوره های مشبه بود. این پژوهش از طریق جمع‌ آوری شواهد تجربی در خصوص سودمندی اطلاعات‌ حسابداری و شناخت متغیرهای حسابداری مرتبط با بازدهی، می‌تواند در ارتقای دانش‌ حسابداری، سهمی داشته باشد.

رضایت زناشویی: در این پژوهش میزان رضایت زناشویی نمره­ای است که زنان متاهل در پرسشنامه رضایت زناشویی اینریچ(السون۱۹۹۸؛به نقل از سلیمانیان۱۳۷۳ )کسب می‌کند.

۱-۸-قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق مشخص می کند که محقق از لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق را به چه صورت انجام داده است.

۱-۸-۱- قلمروزمانی: این تحقیق بازه زمانی شهریور ماه سال۱۳۹۳ تا بهمن ماه سال ۱۳۹۳ انجام شده است.

۱-۸-۲- قلمرو مکانی: در این تحقیق قلمرو مکانی شهر صومعه سرا می‌باشد که کلیه معلمان متاهل شهر صومعه سرا مورد مطالعه قرار گرفتند .

۱-۸-۳- قلمرو موضوعی تحقیق: با توجّه به موضوع مورد تحقیق ، متغیرهای رضایت زناشویی، مهارت‌های ارتباطی و خود توصیف گری بدنی در کلیه معلمان متاهل شهر صومعه سرا مورد مطالعه قرار می‌گیرد. و در حوزه مطالعات روانشناسی عمومی جای دارد.

فصل دوم:

مبانی نظری و

پیشینه تحقیق

۲- ۱- پیش درآمد

ازدواج رابطه ای انسانی، ظریف و پویا و در عین حال پیچیده است. این پدیده یکی از مهمترین وقایع زندگی هر انسان پس از تولد محسوب می شود. رابطه زناشویی به عنوان مهمترین واساسی ترین رابطه انسان توصیف شده است، زیرا ساختاری اولیه را برای بنا نهادن رابطه خانوادگی و تربیت کردن نسل آینده فراهم می‌سازد(کاپلان و بنجامین^[۱۱] ،۲۰۰۱). در این فصل ابتدا مباحث نظری در خصوص خود تصویر گری بدنی، احساس رضایت مندی از زندگی و رفتار های پر خطر بیان خواهد شد و سپس نمونه ایی از پیشینه های پژوهشی ذکر خواهد شد.

بخش اول:

رضایت زناشویی

۲-۲- رضایت زناشویی

یک جنبه ی مهم سازگاری با موضوع ازدواج و احساس رضامندی از زندگی زناشویی مرتبط است. ازدواج و زندگی زناشویی مستلزم وجود سطح پایداری از سازگاری از جانب زوج ها است و احساس رضایت از ازدواج نقش مهمی در میزان کارکردهای بهنجار خانواده ایفا می‌کند. الیس معتقد است سازگاری زناشویی عموماً به عنوان احساسات عینی خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده از طرف همسر با در نظر گرفتن همه جنبه‌های زناشویی تعریف شده است. این مفهوم به وضوح یک متغیر نگرشی است. ‌بنابرین‏ رضامندی زناشویی مفهومی ایستا و ثابت نیست و اگر زوج ها طی زندگی مشترک خود تغییرات جزئی را در میزان رضامندی تجربه می‌کنند و در نتیجه آن ها همواره ناگریزند خود را فعالانه با جنبه‌های گوناگون و تغییرپذیر فیزیکی، اجتماعی و روانی محیط خود سازگار کنند(برنت^[۱۲]،۲۰۰۵).

رضایت زناشویی حالتی است که از جنبه ی درون فردی با تجارب ذهنی خوشایند و از جنبه ی بین فردی با هماهنگی میان انتظارات یک طرف با رفتارهای طرف مقابل خود را نشان می‌دهد و در زمینه‌های گوناگون چون سبک زندگی، ارتباط با اطرافیان، رابطه جنسی، درآمد، تصمیم گیری وقت آزاد با دوستان نمود دارد. خانواده یک نهاد اجتماعی اولیه و حیاتی است که تثبیت و تضمین سلامت فرد و بقای جامعه در این کانون شکل می‌گیرد. فرد نه تنها از نظر جسمی و زیستی، بلکه از نظر عاطفی-روانی و شخصیتی نیز تحت تأثیر خانواده قرار دارد، چرا که خانواده جایگاهی است که فرد می‌تواند با تکمیل شخصیت خویش رضایت زناشویی یکی از فاکتورهای مهم مؤثر بر سلامتی زنان و از مهم ترین شاخص های رضایت از زندگی است که بر میزان سلامت روانی زوجین نیز تأثیر می‌گذارد. عوامل متعددی بر رضایت مندی زناشویی همسران تأثیر دارد که می توان به میزان تحصیلات، نوع انتخاب همسر، نقش زوجین در انتخاب طرف مقابل، نزدیکی فرهنگی و اقتصادی همسران و همچنین رضایت مندی جنسی زوجین اشاره کرد. از سوی دیگر ناسازگاری زناشویی موجب اختلال در روابط اجتماعی، گرایش به انحرافات اجتماعی و افول ارزش های فرهنگی بین زن و شوهر می شود. جهت تداوم و استحکام زندگی زناشویی، رضایت جنسی مورد نیاز است(موحد و عزیزی،۱۳۹۰ ).

۲-۳- اهمیت تشکیل خانواده در رضایت زناشویی

خانواده به عنوان یک گروه اجتماعی دربرگیرنده بیش ترین، عمیق ترین و اساسی ترین مناسبات انسانی است و علاوه بر آن که منبع نیازهای اساسی فرد فرد محسوب می شود. موقعیت های متعدد را برای یادگیری و شکل گیری نگرش ها و تشکیل باورهای اساسی یک فرد را فراهم می آورد که برای زندگی اجتماعی و بهره وری از میراث فرهنگی و انتقال آن حائز اهمیت است. خانواده به عنوان یک واحد و سازمان اجتماعی دارای نقش ها و وظایف متعددی است. یک خانواده می‌تواند نقش تولیدی و نیز خدماتی را برای خود و تعدادی از افراد اجتماع ایفا می‌کند. نقش آموزشی و تربیتی خانواده نیز مشخص و مسلم است همچنین در رفع نیازهای جسمانی و روانی اعضایش نقش غیرقابل انکاری به عهده دارد(یانگ و لانگ^[۱۳]،۱۹۹۸). آنچه مهم است برآورده شدن نیازهای افراد در چهارچوب زندگی مشترک و ارتباط متقابل با اعضای خانواده است. در یک خانواده متعادل و سازگار بودن زن و شوهر عامل حفظ نظام و تقویت حیات روانی خانواده می شود(ملازاده،۱۳۸۱).

۲-۴ – مدل های سازگاری (رضامندی) زناشویی

جنبه ی مهم سازگاری با موضوع ازدواج و احساس رضامندی از زندگی زناشویی مرتبط است. ازدواج و زندگی زناشویی مستلزم وجود سطح پایداری از سازگاری، از جانب زوجها است و احساس رضایت ازدواج نقش مهمی در میزان کارکردهای بهنجار خانواده ایفا می‌کند. برای تعریف مفهوم سازگاری یا رضایمندی زناشویی شیوه های زیادی وجود دارد. برای مثال، از دیدگاه الیس سازگاری زناشویی عموماً به عنوان «احساسات عینی خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده از طرف همسر، با در نظر گرفتن همه جنبه‌های زندگی زناشویی اش » تعریف شده است(صادقی،۱۳۸۰؛ به نقل از تیرگری،۱۳۸۳). این مفهوم به وضوح یک متغیر نگرشی است و در نتیجه ویژگی شخصیتی یک زوج محسوب می شود و ساگاری با سایر جنبه‌های زندگی احتمالاً رضامندی زناشویی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این متغیر به صورت یک پیوستار^[۱۴] تصور می شود که از رضامندی بسیار تا نارضایتی بسیار امتداد دارد. نتایج پژوهش های اغلب محققان نشان داده است که هم عواملی مانند موضوعات رشدی درون فردی شامل ویژگی های شخصیتی، بازخوردها، باورها، ارزش ها و انتظارات و هم موضوعات رشدی بین فردی مانند عشق، صمیمت، تعهد، عواطف و رابطه ی جنسی، الگوهای ارتباطی، موضوعات اجتماعی بر میزان رضامندی زناشویی موثرند. نکته ی اساسی این است که چنان که (نیم کوف و گریک،۱۹۸۵؛ به نقل از تیرگری،۱۳۸۳) اظهار کرده‌اند، سازگاری زناشویی تحت تأثیر عوامل بسیاری است که این عوامل ممکن است از زوجی به زوج دیگر و از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت باشد. با توجه به سازه‌های نظری و یافته های عینی پژوهش در حوزه ی سازگاری زناشویی، این موضوع پذیرش عام یافته است که رضامندی زناشویی یک مفهوم چند بعدی^[۱۵] است و در برگیرنده ی عوامل گوناگونی است که همگی در رضایت یا عدم رضایت عمومی در روابط، سهم دارند. گرچه زوج ها از روابط خود انتظارات متفاوتی دارند، اما می توان گفت در این که چه چیزی یک ازدواج(رابطه ی شاد) را تشکیل می‌دهد، اتفاق نظر وجود دارد. ‌بنابرین‏ می توان چنین بیان کرد که سازگاری (رضامندی ) زناشویی مفهومی ایستا و ثابت نیست و اکثر زوج ها طی زندگی مشترک خود تغییرات جزیی را در میزان رضامندی تجربه می‌کنند و در نتیجه آن ها همواره ناگریزند خود را فعالانه با جنبه‌های گوناگون و تغییرپذیر فیزیکی، اجتماعی و روانی محیط سازگار کنند(تیرگری،۱۳۸۳).

۲- ۵- دیدگاه های نظری ‌در مورد رضایت مندی زناشویی

۱٫الیس

به نظر کینلا ( مترجم ایران نژاد ۱۳۸۳) کارکنان توانمند پس از آموزش باید در حل مسئله ، مهارت کسب کنند و دارای تحصیل مجموعه ای از دانش و به کار گیری آن در هر شرایطی باشند. آنان همچنین باید به قضاوت خوب خودشان متکی باشند. اگر ما انتظار داریم که کارکنان توانمند ‌در مورد تصمیم گیری های فوری و شناخت مورد استثنایی قوانین قضاوت کنند. باید آنان را به مجموعه ی دانشی مه از مسائل معین فراتر می رود ، مجهز کنیم. در حقیقت اجرای باید بر اساس اصول فراگیری استوار باشد و متخصصان آموزش و بهسازی باید از این اصول آگاهی داشته باشند. اصول فراگیر آموزش زیاد است ؛ولی در زیر به اهم آن ها اشاره خواهیم کرد :

فراگیری و انگیزش

فراگیری آموزش هنگامی حاصل می شود که انگیزه ی لازم برای فراگیرنده وجود داشته باشد. هنگامی که تمایل به فراگیری در سطح بالایی بوده و فراگیرنده توجیه کافی شده باشد که آموزش در جهت ارتقای وی است ، دستیابی به اهداف آموزشی آسان تر خواهد بود.

باز خورد و فراگیری

فراگیری آموزش نیاز به بازخورد دارد تا فرد بتواند اشتباهات خود را اصلاح کند همچنین بازخورد باید بلافاصله پس از

۱- kili&trover ۲۸

فراگیری صورت گیرد. بازخورد خود عامل برانگزاننده است. هنگامی که افراد اطلاعاتی ‌در مورد عملکرد شان به دست آورند ، کار و آموزش در نظر آنان جالب تر و پر شور تر می شود و با انگیزه بیشتری به کار و فعالیت ادامه می‌دهند.

فراگیری و تمرین

به منظور اطمینان از آموزش و جلوگیری از اشتباه ، تمرین بعد از فراگیری ضروری است تا بدین وسیله هم به یادگیری کمک شود و هم اقدام به اصلاح آموزش گردد( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ).

قابلیت انتقال پیام ها

به اعتقاد کینلا ایده یا فکر سنتی آموزش نمی تواند یک پیام رسا را از انواع دانش و مهارت های مورد نیاز افراد توانمند شده برساند. توانمند سازی ، شیوه ی سنتی ای را که نیاز های آموزشی کارکنان را درک می‌کند ، مورد تردید قرار می‌دهد. بدیهی است که مفهوم توانمند سازی ، یعنی اجرای نفوذ مبتنی بر صلاحیت ، را باید از راه های دانشس و مهارت های جدید که بسیار فراتر از حوزه ی سنتی آموزش است ، حمایت کرد.

امروزه آموزش دادن افراد برای درک مفهوم و نحوه ی اجرای فرایند های توانمند سازی ، اهداف مناسبی برای آموزش هستند . توانمند سازی ، ( با دادن دانش و مهارت به کارکنان برای اینکه مجریان شایسته ای برای بهبود کیفیت مستمر فراگیر باشند ) معنا می‌دهد ( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ).

یک راه شناخت آنچه افراد توانمند شده بدان نیاز دارند ، نگریستن و توجه به تحولات بزرگ است که در محیط کار امروز تحت عنوان ( حرفه ای ساختن کار ) در حال پیشرفت است ، یعنی دارا بودن مجموعه ای از دانش که باید در حالات و موقعیت های گوناگون یک شغل به کار گرفته شوند. اگر کارکنان توانمند انتظار می رود ‌در مورد تصمیم گیری فوری و شناخت موارد استثنایی قوانین قضاوت کنند ، آنان باید به مجموع دانشی که از مسائل معین فراتر می رود مجهز گردند ( گردن ، ۱۳۹۳ ، مترجم ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ).

اگر اصول توانمند سازی در کلیه ی روش آموزشی ای که برنامه ریزی و ارائه می شود انسجام یابد ، آموزش می‌تواند یک راهبرد مهم سازمانی برای توانمند سازی باشد. هنگامی که آموزش ، به منزله ی توانمند سازی اجرا می شود ، می توان دریافت که :

*نیاز های آموزشی از طریق تعامل گسترده با اعضای سازمان در هر سطحی ، از جمله تجزیه و تحلیل تیمی و انفرادی در زمینه ی نوع مهارت های مورد نیاز در حال حاضر و در آینده تعیین می شود

* از افراد و تیم ها در طراحی اهداف و محتوای برنامه های آموزشی به طور گسترده استفاده می شود .

* افراد وتیم ها در کلیه ی مراحل ارزیابی برنامه های آموزشی به کار گرفته می‌شوند.

* از خبرگان داخلی به عنوان آموزش دهندگان استفاده می شود.

* افراد به عنوان واحدهای سازمانی آموزش می بیند و سپس مهارت های فرا گرفته شده را با با یکدیگر به کار می گیرند

۲۹

* پیگیری و ارزشیابی آموزشی ، تحلیل مؤثری از توانمند سازی انفرادی و تیمی را در پی دارد ( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ).

۲-۸-۲ تفویض اختیار

یکی از قدیمی ترین و عمومی ترین قاعده تجربی یا حساب سر انگشتی در واگذاری اختیار ، تناسب مسئولیت داده شده با میزان مسئولیت داده شده با میزان فراهم آمده است. مدیران عموما مسئولیت کاری را بدون اینکه اختیار متناسب برای تصمیم گیری و نیز اقتدار لازم برای اجرای آن تصمیمات فراهم آورده باشند ، تفویض می‌کنند . اگر قرار است زیر دستان موفق باشند ، باید به اندازه ی لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده ، اختیار داشته باشند. یک بخش مهم از ایجاد مهم از اایجاد احساس خود سامانی و احساس شخصی ، که هر دو از ابعاد حیاتی توانمند سازی به شمار می‌آیند در گرو اطمینان از این تناسب است ( وتن و کمرون ، مترجم اورعی یزدانی ، ۱۳۸۱)

هر چند مدیران نمی توانند مسئولیت نهایی مربوط به قدرت واگذار شده را تفویض نمایند ولی می‌توانند مسئولیت اولیه را واگذار کنند. این بدین معنا است که در نهایت مسئولیت به گردن مدیر است. مدیران نمی توانند از زیر بار سرزنش نهایی شکست شانه خالی کنند. اگر چه آنان پاسخگوی نهایی هستند ، در عین حال می‌توانند ‌پاسخ‌گویی‌ را نیز واگذار کنند و این بدان معنا است که می توان به زیر دستان برای نتایج مطلوب میان مدت مسئولیت داد.

وضعیتی که افراد باید در انجام دادن کار درگیر شوند ، وضعیتی است که به توانمند سازی بیشتر نیاز دارد. برای مدیر غیر ممکن است همه ی کارهایی را انجام دادن مأموریت‌ سازمان لازم است ، خود به تنهایی انجام دهد. ‌بنابرین‏ ، کار و مسئولیت انجام دادن آن باید به دیگران واگذار و از این رو همه ی مدیران ، نیازمند آنند که کارکنان خود را توانا سازند. تفویض اختیار معمولا به واگذاری وظیفه معطوف است و بر کار تکیه دارد. این در حالی است که توانمند سازی بر شیوه های اندیشیدن افراد و احساسات آن ها تکیه دارد.

مدیران عموما وظایف را تفویض می‌کنند ، اما این کار همیشه با تبحر انجام نمی گیرد. فقدان جرات تفویض درست و عدم دانش ‌در مورد دانش ‌در مورد چگونه انجام دادن آن ، از جمله عمومی ترین دلایل شکست سازمان هاست. علاوه بر این پژوهشگران کمتر به تفویض اختیار توجه کرده‌اند و آگاهی کمتری نیز ‌در مورد ارتباطی بین اختیار و اثر بخشی مدیریت نسبت به بسیاری از مهارت های دیگر مدیریتی دارند ( ابطحی و کاظمی ، ۱۳۸۳).

واگذاری مؤثر اختیارات می‌تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند ، به گونه ای که اثر بخشی آنان افزایش یابد. تفویض اختیار را می توان برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد ، انجم داد. میشرا ( ۱۹۹۲) نشان داد افرادی که احساس می‌کنند مورد اعتماد مدیرانشان هستند ، بسیار بیشتر از افرادی که چنین احساسی ندارند ، کاراترند . اگر چه تفویض اختیار را می توان برای بالا بردن تعهد افرادی که کار را می‌پذیرند، به کار برد ، در عین حال وقتی تفویض اختیار به صورتی غیر مؤثر اجرا شود ، نتایج منفی متعددی به بار

۳۰