۶- اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هر گونه واهمه از جانب وی )، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض ‌در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود.

۷- نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش که می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).

۸- کار معتبر و سودمند اجتماعی: در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های آنان به گونه ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنا نشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آن ها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند ( غلامی ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۷ ).

ج) نظریه گانینگهام^[۵۳] و ابرل^[۵۴] ‌در مورد کیفیت زندگی کاری

گانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده‌اند به طوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت.

از نظر گانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تأکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر این دو بدین شرح می‌باشد:

تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل ‌گروه‌های عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی.

از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی ( آدینه فر ، ۱۳۹۱).

۳٫۲٫۲٫ اهداف کیفیت زندگی کاری

می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغیییر در سازمان به اجراء در می‌آیند ، سایه می افکند . از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است که دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی ، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می نمایند :

گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمان می دانند . گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی می‌دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود موثرتر باشد وهم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد . هرچند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک ، پویا ، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جذاب تر و رضایت مندانه تر نمایند ( منقی ، خواجویی ، ۱۳۸۶ ).

دوتن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان ، افزایش رضایتمندی وخشنودی کارکنان از شغل ، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان ، ایجاد واحترام واعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمارمی آورند (دولان، شولر^[۵۵] ،۱۳۷۶ ، ص۳۵۱).

در برخی سازمان‌ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان ،حل مشکلات ، کمک به آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان ، تعدادی از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان ” موج جدید کیفیت زندگی کاری ” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند :

۱- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری ، نیروی کار و مدیر باشد .

۲- باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه شود .

۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری ( ارباب رجوع ) شود .

۴-روحیه کارتیمی را ارتقاء بخشد ( نجفی ، ۱۳۹۱ ).

۳٫۲٫ فرهنگ سازمانی

امروزه صاحب‌نظران مدیریت و مدیران اجرایی بر اهمیت و نقش بسزای فرهنگ سازمانی در راستای تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمان‌ها واقف بوده؛ ‌بنابرین‏، درصدد شناسایی و نیز چگونگی به کارگیری روش‌هایی مفید جهت تقویت جنبه‌های مثبت آن هستند. به طور کلی میتوان گفت، یکی از مشکلاتی که بر سر راه مدیران سازمان‌ها برای شناخت ابعاد فرهنگی وجود دارد، انتخاب چارچوب مفهومی یا مدلی جامع، درست و عمیق از فرهنگ سازمانی است ( زارعی متین و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۵۷ ).