1401/09/26

طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – قسمت 9 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

عزت نفس همان احترام به دانش‌های خود، ارزشمند دانستن مطالعه های پیش از کنکور و تصویر مثبتی است که داوطلب از خود در ذهنش می‌سازد و پرورش می‌دهد. مسأله عزت نفس و مقوله ارزیابی مثبت از خود از اساسی‌ترین عوامل رشد مطلوب شخصیت دانش‌آموز کنکوری است. مطالعات و پژوهش‌های متعدد کارشناسان آموزش و پرورش نشان می‌دهد، دانش‌آموزی که احساس خودارزشمندی و عزت نفس قابل توجهی دارد، در زمان کنکور موفق‌تر است و پیشرفت تحصیلی و کارآمدی بیشتری از خود نشان می‌دهد. این نکته حائز اهمیت است که پرورش احساس خودارزشمندی و عزت نفس داوطلبان کنکوری از مهم‌ترین وظایف و رسالت‌های اولیاء و مربیان مدارس است و در زمره الگوهای رفتاری معلم‌ها قرار می‌گیرد (توحیدی، ۱۳۸۱).

عزت نفس = پدر، مادر، معلم

پژوهش های دانشگاهی حاکی از آن است که نبود یا کمبود عزت نفس در دانش‌آموزان، باعث افزایش شاخص افت تحصیلی و رکود عملکرد علمی و تحصیلی می‌شود؛ چراکه میان عزت نفس و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان به ویژه کنکوری‌ها رابطه معنادار و دوسویه‌ای وجود دارد. در این میان، معلمان و والدین دو محرک و عامل اصلی شکل‌گیری عزت نفس در شخصیت دانش‌آموزان یا از بین رفتن آنند. به طور مثال، والدین به عنوان الگو و سرمشق به ویژه قبل از ورود دانش‌آموزان به مدرسه می‌توانند از چگونگی درگیری با مسائل زندگی به فرزندشان آگاهی دهند و نقش مهمی در شکل‌گیری عزت نفس دانش‌آموزشان که روزی قرار است در کنکور شرکت کند، ایفا کنند. پدر و مادرها باید به خاطر داشته باشند، رشد روز افزون عزت نفس روحیه فرزندان ضروری است و اولیاء و مربیان مدارس باید با آگاهی از تفاوت‌های فردی، ویژگی‌های رشدی، مهارت‌ها، قابلیت‌ها، عواطف، منش و استعدادها برای تقویت عزت نفس دانش‌آموزان بکوشند. شاید این مهم با القا و سپردن برخی مسئولیت‌ها به دانش‌آموزان انجام پذیرد تا استعدادهای هر دانش‌آموز رشد کند (زارع زاده و درخشان فر، ۱۳۸۴).

نقش عملکرد تحصیلی در عزت نفس

موفقیت یا شکست تحصیلی همان‌ طور که از عوامل مختلفی چون نظام آموزشی، سازمان مدرسه و عوامل آن چون کتاب، معلم، مدیر و نیز خانواده و ویژگی‌های شخصی و فردی دانش آموزان ریشه می‌گیرد، آثار و پیامدهای مختلفی را نیز در ابعاد اجتماعی و فردی بر جای می‌گذارد. عزت نفس کودک قبل از هر چیز ابتدا در محیط زندگی‌اش پی‌ریزی می شود اما در مدرسه و کلاس درس است که نسبت به توانایی‌های خود و اینکه چگونه پیشرفت کند آگاهی می‌یابد. به طور معمول یک کودک تا سن ۱۸ سالگی حدود ۵ هزار ساعت از وقت خود را در مدرسه می‌گذراند و طی این مدت عقاید یا عادات خاصی کسب می‌کند. نحوه آموزش کودکان بسیار مهم‌تر از چیزی است که باید بیاموزند. نگرش کودک نسبت به یادگیری و مخصوصاً توانایی‌هایش، اثر بسیار مهمی روی عزت نفس و در نتیجه آینده‌اش دارد. ‌بنابرین‏ توجه و نوع رفتار والدین و معلم‌های مدرسه در این زمینه از اهمیت خاصی برخوردار است (زکالوند، ۱۳۸۴).

یافته های پژوهشی داخل و خارج از کشور

الف- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور

گاما، جسوس، و میریلس[۵۱] (۱۹۹۱) در پژوهشی جهت ارزیابی تأثیر تجربه شکست و موفقیت تحصیلی بر الگوهای اسنادی دانش‌آموزان ابتدایی نشان دادند که الگوهای اسنادی دانش‌آموزان موفق، درونی، پایدار و قابل کنترل بود. آن ها انگیزش تحصیلی، انتظار موفقیت، غرور و حرمت خود بالاتری داشتند؛ در حالی که اسنادهای دانش‌آموزان ناموفق، درونی، پایدار و غیرقابل کنترل بود و انتظار موفقیت‌ پایین، وجود احساس ترس، انتظار شکست در کارهای آینده و هم چنین حرمت خود پایین و احساس شرم نیز در آن ها وجود داشت.

در پژوهش آلن و دیتریش[۵۲] (۱۹۹۱) تفاوت های دانش‌آموزان در انگیزش و اسناد در درس زمین‌شناسی مورد بررسی قرار گرفت و سعی شد که با انجام چند جلسه درمان منظم در زمینه اسنادهای دانش‌آموزان ‌در مورد موفقیت یا شکست آن ها در درس مورد نظر تغییراتی ایجاد شود. نتایج نشان دادند که تغییر اسنادها و مهارت در دروس با پیشرفت تحصیلی در آن درس ها مرتبط بود. به عبارت دیگر، تغییر در سبک زندگی و سبک اسنادی افراد، جنبه‌های متفاوتی از شناخت ها و هم چنین پاسخ های رفتاری آن ها را در مواجهه با موقعیت های مختلف اجتماعی و تحصیلی پیش‌بینی می‌کند. در حوزه آموزش و پرورش، دانش‌آموزان بر حسب سبک اسنادی خود می‌توانند پیشرفت تحصیلی شان را به عوامل مختلفی از جمله توانایی، سعی و کوشش، سطح دشواری تکلیف و بخت و اقبال نسبت دهند.

در همین راستا، تحقیقات (هاماچک[۵۳] ، ۱۹۹۵؛ به نقل از اوزلینز، ۲۰۰۳) در نمونه‌ای از دانش‌آموزان ابتدایی و دبیرستان نشان می‌دهد دانش‌آموزان واجد سطح بالای «مفهوم خود»، تمایل بیشتری دارند که موفقیت خویش را به توانایی و شکست خود را به فقدان تلاش یا بدشانسی نبست دهند. در حالی که دانش‌آموزانی که مفهوم خود ضعیف‌تری دارند، احتمال بیشتری دارد که موفقیت خویش را به خوش‌شانسی و شکست خود را به فقدان توانایی نسبت دهند.

چنگ[۵۴] (۲۰۰۳ ) تحقیقی را انجام داد که نتایج نشان داد، دانش آموزانی که انگیزش پیشرفت بالایی داشتند، عملکرد بهتری نسبت به دانش آموزان دارای انگیزش پیشرفت پائین داشتند.

اوزولینز و همکارانش (۲۰۰۳) نیز دریافتند، افرادی که دارای مرکز کنترل درونی هستند نسبت به افرادی که مرکز کنترل شان بر مبنای شانس یا قدرت دیگران است دارای عزت نفس بالاتری هستند. همچنین نشان دادند که رابطه مثبت و قوی بین منبع کنترل درونی و عزت نفس بالا، عزت نفس، انگیزش، خلاقیت و حل مسأله وجود دارد.

گانفرین و بارتلتو[۵۵] (۱۹۷۴)، گوروگلا، اسچیلر، و والبرگ[۵۶] (۱۹۷۱)، اگززپاورز و ایدوین[۵۷] (۱۹۷۵)، پرات و اینسمان [۵۸] (۱۹۷۵ به نقل از راشیو[۵۹]، ۲۰۰۲)، دریافتند که بین رفتار افراد با منبع کنترل درونی و افراد با انگیزه پیشرفت تحصیلی بالا همبستگی وجود دارد.

واینر و کوکلا[۶۰] (به نقل از پتری، ۱۹۹۶) دریافتند افرادی که انگیزه پیشرفت تحصیلی بالا دارند، هنگام دستیابی به موفقیت، به علل توانایی و تلاش میل دارند و کسانی که انگیزه پیشرفت تحصیلی پائین دارند، در موقع شکست به اسناد دشواری تکلیف یا شانس گرایش دارند.

ولرند[۶۱] (۱۹۸۲؛ به نقل از زارعی، ۱۳۸۰) در تحقیقی ‌به این نتیجه رسید، افرادی که دارای انگیزش درونی بالاتری باشند، پیشرفت تحصیلی بالاتری دارند.

هم چنین فوریتر[۶۲] و همکاران (۱۹۹۵، به نقل از همان منبع) نیز ‌به این نتیجه رسیدند که بیشتر دانش آموزانی که نسبت به تحصیلات به صورت خودکار برانگیخته می‌شوند، عملکرد تحصیلی بهتری دارند.

1401/09/26

خرید متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۲-۱-۴- دیدگاه­ هایی درمورد تعهد سازمانی: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

در طول دهه ۱۹۹۰، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه ‌به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می‌تواند داشته باشد (مه یر و آلن، ۲۰۰۴).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می‌یابد؟ و چگونه می‌توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، ۱۹۹۱).

مه یر ،الن و گلاتلی[۳۵]۱ (۱۹۹۰) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها ‌در مورد مؤلفه‌ های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (۱۹۹۴) بیان می‌کنند کمبود نسبی پژوهش ‌در مورد مؤلفه‌ های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(۱۹۹۰) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالی که دیگران بین این دو مؤلفه‌ همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مؤلفه‌ های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، ۱۹۸۶). مه یر و آلن(۲۰۰۴) خاطر نشان می‌کنند همبستگی بین این دو مؤلفه‌ اغلب کاملاً قوی است.

پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علی‌رغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می‌باشد (مه یر، ۱۹۹۳).مدل های چند بعدی دیگر با مؤلفه‌ های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، ۱۹۷۹). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، ۱۹۸۶).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری[۳۶]۱( ۱۹۹۶) انجام شد که می‌گویند کارمندان می‌توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مؤلفه‌ ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

۲-۲-۱-۲-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:

دلایل زیادی وجود داردکه یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل­های مشابه ای را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیش­خدمت­های رستوران­ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸۹)، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، ۱۳۹۰) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

۲-۲-۱-۳-مزایای تعهد سازمانی:

اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد

میان کارمندان اهمیت می‌دهند زیرا مطالعات نشان می‌دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تأخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می‌دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می‌کنند. مه یر و آلن (۱۹۹۸) بیان می‌کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می‌کنند. میتو و زایاک (۱۹۹۰)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود ‌به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می‌باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است.

بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می‌دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیصۀ مطلوب تلقی می‌کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور[۳۷]۱، ۱۹۹۵).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می‌دهد(مه یر و آلن، ۲۰۰۴). مه یر و آلن(۲۰۰۴) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند.

۲-۲-۱-۴- دیدگاه­ هایی درمورد تعهد سازمانی:

1401/09/26

دانلود فایل های دانشگاهی | مدل (۲) – پایان نامه های کارشناسی ارشد

  • آیا بین سرمایه گذاری بیش از اندازه و سود سهام نقدی در شرکت هایی با جریان نقدی آزاد پایین رابطه معناداری وجود دارد؟

  • آیا بین سرمایه گذاری بیش از اندازه و سود سهام نقدی در شرکت هایی با جریان نقدی آزاد بالا رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۷ فرضیات

فرضیه ­ها پاسخی ذهنی به مسئله پژوهش می­باشند. هر پژوهشی برای دستیابی به اهداف خود با بیان مسئله پژوهش به عنوان یک سؤال شروع می­گردد. لذا فرضیه ­ها که به عنوان پاسخ ذهنی و فرضی از مسئله پژوهش بیان می­شوند، از دیدگاه صحت و درستی و یا نادرستی قابلیت آزمون دارند (بازرگان، عباس، ۱۳۸۳، ص ۴۸). بدین ترتیب در انجام هر پژوهش و پژوهش فرضیات به عنوان راه و طریق ارزیابی مسئله برای پژوهش گر لازم و ضروری هستند. بر این اساس و با توجه به پرسش­های پژوهش و نیز بررسی پیشینه پژوهش، فرضیه های تحقیق به شرح زیر تدوین گردیده است:

۱-۷-۱ فرضیه اصلی

  • بین جریان نقد آزاد، سرمایه گذاری بیش از اندازه با سود سهام نقدی رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷-۲ فرضیه های فرعی

    • بین جریان نقد آزاد و سود سهام نقدی رابطه معناداری وجود دارد.

    • بین سرمایه گذاری بیش از اندازه و سود سهام نقدی رابطه معناداری وجود دارد.

    • بین سرمایه گذاری بیش از اندازه و سود سهام نقدی در شرکت هایی با جریان نقدی آزاد پایین رابطه معناداری وجود دارد.

  • بین سرمایه گذاری بیش از اندازه و سود سهام نقدی در شرکت هایی با جریان نقدی آزاد بالا رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۸ قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی

تحقیق حاضر از نظر موضوعی در چارچوب مباحث حسابداری قرار دارد که در آن به بررسی رابطه بین جریان نقد آزاد، سرمایه گذاری بیش از اندازه و سود سهام نقدی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می پردازد.

۱-۸-۲ قلمرو مکانی

این پژوهش برروی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد که تعدادی از آن ها به صورت نمونه ای مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

۱-۸-۳ قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این تحقیق از ۱۳۸۵ لغایت ۱۳۹۱ می‌باشد.

۱-۹ تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

۱-۹-۱ جریان نقد آزاد : : معیاری برای اندازه گیری ارزش و عملکرد شرکت ها می‌باشد و نشان دهنده وجه نقدی است که شرکت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یا توسعه دارایی ها در اختیار دارد و قابل توزیع بین سهام‌داران می‌باشد (بیوکت ،۲۰۰۹).

استاندارد یکنواختی برای معیار جریان نقد آزاد با وجود تعریف وجه نقد و مطرح شدن مفهوم جریان های نقد آزاد از مدت ها قبل، وجود ندارد. در این پژوهش نیز از رابطه زیر برای معیار جریان نقد آزاد استفاده شده است (تهرانی و حصارزاده، ۱۳۸۸):

مدل (۱)

متغیرهای موجود در این رابطه با حذف اندیس های شرکت و زمان به صورت زیر است:

FCF: جریان نقد آزاد

CFO: جریان نقد عملیاتی

INT: سود عملیاتی

T: مالیات پرداختنی

DIV: سود تقسیمی و

A : ارزش دفتری دارایی ها است.

۱-۹-۲ سرمایه گذاری بیش از اندازه: عبارت است از افزایش در میزان سرمایه گذاری در طرح هایی با ارزش فعلی خالص منفی به جهت افزایش جریان نقد آزاد(جنسن ۱۹۸۶).

در این پژوهش از مدل به کارگرفته شده توسط یانگ و جیانگ (۲۰۰۸) و تهرانی و حصارزاده (۱۳۸۸) استفاده شده است. با بهره گرفتن از این مدل که در زیر آمده است، سطح معمولی سرمایه گذاری در شرکت ها برآورد شده است و از تفاوت (به صورت باقیمانده رگرسیون) بین سطح واقعی سرمایه گذاری و سطح برآورد شده سرمایه گذاری، سرمایه گذاری بیش از حد شرکت ها به دست می‌آید:

مدل (۲)

، نشان دهنده سرمایه گذاری شرکت i در سال t است. در این پژوهش سرمایه گذاری به عنوان وجه نقد پرداختی شرکت i برای تحصیل یا ساخت دارایی های ثابت، دارایی های نامشهود یا سایر دارایی های بلندمدت در نظر گرفته شده است و بر کل دارایی های ابتدای دوره تقسیم می شود تا تاثیر خطاها از بین برود.

۱-۹-۳ سود سهام نقدی

امروزه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار از جمله ‌کارآمدترین، موثرترین و اقتصادی ترین بنگاه های اقتصادی هر کشوری محسوب می‌شوند. اگرچه این واحدها از نظر تعداد نسبت به سایر بنگاه های اقتصادی محدود می‌باشند ولی از نظر منبع سرمایه، حجم فروش و سایر منابع اقتصادی دارای اهمیت فراوانی هستند. ارائه سهام این شرکت ها از طریق بورس اوراق بهادار این امکان را برای سرمایه گذاران فراهم می‌سازد تا از طریق خرید سهام این شرکت ها که بخشی به منظور بهره مندی از سود نقدی سهام است، اقدام به سرمایه گذاری نمایند. برای اعتبار دهندگان نیز میزان سود نقدی سهام در این شرکت ها می‌تواند به عنوان نشانه ای از وضعیت مالی این شرکت ها برای اتخاذ تصمیمات اعتباری مورد استفاده قرار گیرد. سرمایه گذاران و اعتباردهندگان به جریان های نقدی مستمر علاقه بیشتری نشان می‌دهند و خواهان کسب اطمینان از دریافت مبالغ مشخص در زمان‌های تعیین شده می‌باشند(اعتمادی و بنایی، ۱۳۸۷). بر این اساس مارنی (۲۰۰۵) بر این عقیده است که سود سهام نقدی عبارت است از، پرداخت نقدی به سهام‌داران شرکت از محل عواید جاری یا سود انباشته. که به عنوان درآمد، مشمول مالیات قرار می‌گیرد. پرداخت نقدی سود سهام در شرکت‌های سرمایه‌گذاری معمولاً مرکب از سود سهام، درآمد بهره، و سود سرمایه ناشی از پرتفوی سرمایه‌گذاری این شرکت‌ها می‌باشد.

1401/09/26

مقاله های علمی- دانشگاهی | ۲-۱-۱-۲- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط – پایان نامه های کارشناسی ارشد

تراس و همکارانش[۲۶] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان و همکارانش در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت[۲۷] (۲۰۰۴)مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بکر، آلبرشت و لیتر[۲۸] (۲۰۱۱) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می‌تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار[۲۹]،۲۰۱۲ ، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).

در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۴، نقل از عسگری، ۱۳۹۰). رابینسون [۳۱]و همکاران (۲۰۰۴) نیــز اشــتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نســبت به ســازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند.

کریستین و همکاران (۲۰۱۱ ) نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف ‌کرده‌است: حالتی از ذهن که نسبتا بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری هم زمان انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.

کان، (۱۹۹۰) اشــتیاق فــردی را ابــراز و به کارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آن ها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می‌داند. آن ها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می‌باشد و به یک حالت پایای ســرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود.( شوفلی و همکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰)

اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاًً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاشهــای آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می‌باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می­گردد (فیلیپس، ۲۰۰۹).

اغلب اشــتیاق شــغلی کارکنان را در تضاد با فرســودگی شغلی توصیف کرده‌اند. فرسودگی شــغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشــد.در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نســبت به کار است که با واژه فرسودگی شــغلی در ارتباط می باشــد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشــند، به صورت فیزیکی و احساســی و کاملا آگاهانه خود را از کار کنار می کشند. امــا با وجود تعاریف مختلف، نظریه پــردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شــغلی نتیجه ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله هر دو طرف انجام شود. آن ها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمت گزار را به‏کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کســانی اســت که آن ها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشــتیاق کارکنان می‌گردد.

۲-۱-۱-۱- ابعاد اشتیاق شغلی

۱٫جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصا به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع می گذرد و فرد به سختی می‌تواند از کارخود جدا شود. اخیراً تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می‌شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولا هم خارج از زمینه کاری رخ می‌دهد(برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند). و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه‌های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می‌آید که تعادل مناسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن ایجاد شود. تفاوت عمده ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می‌دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه‌های زندگی شان اتفاق بیفتد(اگوت[۳۲] و همکاران،۲۰۰۷).

۲٫ نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظه­ای برای انجام کارش مبذول می­دارد و نیز در موقعیت های دشوار پا فشاری می­ کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می­ کند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می‌کنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون[۳۳] (۱۹۶۴) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد می‌کند( به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷).

۳٫وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می‌باشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می‌باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجه ای که فرد ازلحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می‌داند عنوان شده است. هم چنین دلبستگی، ‌به این که چگونه یک کار می‌تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن[۳۴]،۲۰۰۰). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده‌های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب می‌شوند که تفاوت آن ها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح ترو روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی ‌می‌باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصراً به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه می شود، وجود دارد. اخیراً محققین ‌به این نکته توجه کرده‌اند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، ۲۰۰۷).

۲-۱-۱-۲- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

1401/09/26

دانلود فایل های دانشگاهی – ب) رابطه قرارداد معارض و قرارداد فضولی – 10

از جهت اصولی نیز به نظر می‌آید که نهی ضمنی موجود در این ماده دلالت بر فساد معامله دوم می‌کند. زیرا تردیدی نیست که نهی در معاملات در صورتی که دلالت بر اعتبار چیزی در متعاقدین یا عوضین یا عقد نماید، دلالت بر فساد معامله می‌کند؛ مانند نهی از بیع سفیه یا نهی از بیع خمر و میته و مال غیر[۵۷]؛ هرچند در یک ابراز نظر عجیب، برخی حقوق ‌دانان وجود مجازات‌های ماده ۱۱۷ را مؤید صحت معامله دوم دانسته‌اند[۵۸].

این در حالی است که در بررسی وضعیت حقوقی قرارداد معارض و تطبیق آن بر موارد و مصادیق موجود، مشهور در بسیاری از موارد قائل به صحت قرارداد دوم شده‌اند و در موارد دیگر نیز نمی‌توان به سادگی حکم بطلان یا عدم نفوذ داد.

از بیان نکات فوق می‌توان ‌به این نتیجه دست یافت که مفهوم معامله معارض موضوع ماده ۱۱۷ قانون ثبت با قرارداد مورد نظر در حقوق مدنی، تطبیق چندانی ندارد و با مروری بر مصادیق موجود در فقه و حقوق، به جرئت می‌توان گفت که تشابه میان معامله معارض موضوع ماده ۱۱۷ و قرارداد معارض به معنای مورد نظر در این رساله تقریباً اسمی است نه ماهوی.

در پایان این بحث می‌افزاییم که تعریف موجود در ترمینولوژی حقوق درباره «معاملات معارض» نیز ناظر بر معامله معارض از دیدگاه کیفری و موضوع ماده ۱۱۷ ق.ث است[۵۹].

ب) رابطه قرارداد معارض و قرارداد فضولی

بحث از معامله فضولی در تصانیف فقها و حقوق ‌دانان فصل مشبعی را به خود اختصاص داده است. ما در اینجا قصد ورود ‌به این بحث و ارائه نظرات ارزشمندی که این دانشمندان در این باب بیان ‌داشته‌اند، نداریم. امّا از آنجا که میان قرارداد معارض و معامله فضولی شباهت‌هایی به نظر می‌آید، لذا اشاره‌ای گذرا ‌به این بحث می‌نماییم، تا قلمرو و حدود مبحث قرارداد معارض بیش از پیش روشن گردد.

اگرچه قانون مدنی صراحتاً معامله فضولی را تعریف نکرده است، امّا ماده ۲۴۷ ق.م می‌‌تواند در حکم تعریف این نوع قرارداد باشد: «معامله به مال غیر، جز به عنوان ولایت یا وصایت یا وکالت، نافذ نیست و لو اینکه صاحب مال باطناً راضی باشد. ولی اگر مالک یا قائم مقام او پس از وقوع معامله آن را اجازه نمود، در این صورت معامله، صحیح و نافذ می‌شود». ‌بنابرین‏ معامله فضولی معامله‌ای است که شخصی بدون نمایندگی از طرف مالک نسبت به مال وی منعقد می‌کند.

در چنین عقودی مجری عقد(فضول) هیچ حق عینی و دینی‌ای بر مال ندارد و معامله به مال غیر انجام گرفته، و از سوی دیگر از جانب مالک نیز مجاز به انجام معامله نشده است. پس اصالتاً و وکالتاً مجاز به اجرای عقد نبوده است. در حالی که در قرارداد معارض این حق برای معامل به کلّی منتفی نشده است. مثلاً اگر قرارداد معارض نسبت به مالی منعقد شده باشد، انعقاد کننده قرارداد دوم، مالکِ مال و دارای حق عینی است؛ هرچند بخشی از حقوق مالکانه خود همچون حق فروش، اجاره، آزادی انتخاب طرف قرارداد و . . . را از خود سلب کرده و محدودیت‌هایی ‌در مورد آن‌ ها پذیرفته است.

در مواردی که قرارداد معارض نسبت به مال انجام نشده است، این تفاوت بیشتر آشکار است. مثلاً تخلف از شرط ترک نکاح مجدّد و انجام قرارداد معارض با چنین تعهدی که تفاوتی آشکار با عقد نکاح فضولی دارد.

البته نباید از نظر دور داشت که در برخی مواردِ معامله فضولی نیز، فضول ملک خود را به فروش می‌رساند. در ماده ۲۵۵ ق.م آمده است: «هرگاه کسی نسبت به مالی معامله به عنوان فضول نماید و بعد معلوم شود که آن مال ملک معامله کننده بوده است یا ملک کسی بوده است که معامله کننده می‌توانسته است از قِبل او ولایتاً یا وکالتاً معامله نماید در این صورت نفوذ و صحت معامله موکول به اجازه معامل است و الّا معامله باطل خواهد بود».

این مورد نمی‌تواند نقضی باشد بر آنچه درباره فرق معامله فضولی و قرارداد معارض بیان شد. زیرا اگرچه ماده مذبور ذیل فصل پنجم که درباره معاملات فضولی است، آمده امّا در واقع موضوع آن معامله فضولی به معنای دقیق و صحیح که همان معامله نسبت به مال غیر است، نبوده و فرض خاصّی است که صرفاً به لحاظ ارتباط با این‌گونه معاملات از آن در فصل مذبور سخن به میان آمده است.

از آنچه بیان شد می‌توان نتیجه گرفت که برای تعیین قلمرو بحث قرارداد معارض نمی‌توان میان این نوع قرارداد و احکام معاملات فضولی ارتباط چندانی یافت. البته چنانچه معامله معارض موجب تعرض به حق مالکیت گردد، مشمول معاملات فضولی خواهد بود. امّا مورد مذکور شباهت بیشتری با معامله معارض موضوع ماده ۱۱۷ ق.ث دارد که در قسمت قبل تفاوت فراوان میان این معامله با موضوع این رساله بیان شد.

‌بنابرین‏ اگر مثلاً شخصی اتومبیل خود را با سند عادی به دیگری بفروشد و سپس همان را برابر سند عادی یا رسمی دیگر به شخص ثالثی منتقل نماید، یک تصرف حقوقی منافی با عقد تملیکی انجام داده است که در فقه و حقوق ما عقد فضولی خوانده می شود. امّا چنان‌که گفته شد این مورد از آن قسم قراردادهای معارض مورد بحث در این رساله نیست.

به طور کلی می‌توان چنین گفت اگر شخص معامله‌ای تملیکی، مانند بیع، اجاره اموال، قرض یا هبه لازم انجام دهد و سپس معامله‌ای مغایر با آن را واقع سازد، معامله دوم از لحاظ فقهی فضولی نامیده می‌شود. تصرف شخص در حقِّ عینی متعلق به دیگری، در فقه مبحث مهمی را تحت عنوان معامله فضولی به خود اختصاص داده و از گذشته، بین فقها مطرح بوده است.

بحث راجع به تصرفات منافی با عقد تملیکی در فقه در قالب بررسی معامله فضولی قابل پیگیری است. برای روشن‌تر شدن بحث، در ذیل به بررسی مفهوم عقد تملیکی می‌پردازیم:

۱٫ مفهوم عقد تملیکی و عقد عهدی

اصطلاح عقد تملیکی و عهدی در فقه و حقوق، اصطلاحی رایج است؛ امّا در همه‌جا به یک معنا مورد استفاده قرار نمی‌گیرد. حتی در بسیاری موارد این دو واژه در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند. برای نمونه گاهی عقد عهدی در برابر عقد اذنی واقع می‌شود و گاهی تملیک را به معنای تسلیط گرفته‌اند. برای فهم بیشتر این دو اصطلاح، آن را در دو عرصه فقه و حقوق مورد بررسی قرار می‌دهیم.

۱٫۱٫ مفهوم عقد عهدی و تملیکی در فقه

در فقه شیعه اصطلاحات مذکور در دو جا به کار رفته است، در یک‌جا عقد عهدی در برابر عقد اذنی واقع شده و عقد تملیکی از اقسام عقد عهدی دانسته شده است. و جای دیگر در باب وصیت می‌باشد که به عهدی و تملیکی تقسیم گردیده است.

۱٫۱٫۱٫ عقد عهدی در برابر عقد اذنی

1 ... 70 71 72 ...73 ... 75 ...77 ...78 79 80 ... 229