تراس و همکارانش^[۲۶] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان و همکارانش در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت^[۲۷] (۲۰۰۴)مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بکر، آلبرشت و لیتر^[۲۸] (۲۰۱۱) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می‌تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار^[۲۹]،۲۰۱۲ ، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳).

در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک^[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۴، نقل از عسگری، ۱۳۹۰). رابینسون ^[۳۱]و همکاران (۲۰۰۴) نیــز اشــتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نســبت به ســازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند.

کریستین و همکاران (۲۰۱۱ ) نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف ‌کرده‌است: حالتی از ذهن که نسبتا بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری هم زمان انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.

کان، (۱۹۹۰) اشــتیاق فــردی را ابــراز و به کارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آن ها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می‌داند. آن ها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می‌باشد و به یک حالت پایای ســرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود.( شوفلی و همکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰)

اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاًً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاشهــای آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می‌باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می­گردد (فیلیپس، ۲۰۰۹).

اغلب اشــتیاق شــغلی کارکنان را در تضاد با فرســودگی شغلی توصیف کرده‌اند. فرسودگی شــغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشــد.در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نســبت به کار است که با واژه فرسودگی شــغلی در ارتباط می باشــد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشــند، به صورت فیزیکی و احساســی و کاملا آگاهانه خود را از کار کنار می کشند. امــا با وجود تعاریف مختلف، نظریه پــردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شــغلی نتیجه ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله هر دو طرف انجام شود. آن ها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمت گزار را به‏کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کســانی اســت که آن ها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشــتیاق کارکنان می‌گردد.

۲-۱-۱-۱- ابعاد اشتیاق شغلی

۱٫جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصا به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع می گذرد و فرد به سختی می‌تواند از کارخود جدا شود. اخیراً تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می‌شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولا هم خارج از زمینه کاری رخ می‌دهد(برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند). و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه‌های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می‌آید که تعادل مناسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن ایجاد شود. تفاوت عمده ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می‌دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه‌های زندگی شان اتفاق بیفتد(اگوت^[۳۲] و همکاران،۲۰۰۷).

۲٫ نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظه­ای برای انجام کارش مبذول می­دارد و نیز در موقعیت های دشوار پا فشاری می­ کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می­ کند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می‌کنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون^[۳۳] (۱۹۶۴) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد می‌کند( به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷).

۳٫وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می‌باشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می‌باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجه ای که فرد ازلحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می‌داند عنوان شده است. هم چنین دلبستگی، ‌به این که چگونه یک کار می‌تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن^[۳۴]،۲۰۰۰). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده‌های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب می‌شوند که تفاوت آن ها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح ترو روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی ‌می‌باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصراً به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه می شود، وجود دارد. اخیراً محققین ‌به این نکته توجه کرده‌اند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، ۲۰۰۷).

۲-۱-۱-۲- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط