در طول دهه ۱۹۹۰، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه ‌به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می‌تواند داشته باشد (مه یر و آلن، ۲۰۰۴).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می‌یابد؟ و چگونه می‌توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، ۱۹۹۱).

مه یر ،الن و گلاتلی^[۳۵]۱ (۱۹۹۰) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها ‌در مورد مؤلفه‌ های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (۱۹۹۴) بیان می‌کنند کمبود نسبی پژوهش ‌در مورد مؤلفه‌ های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(۱۹۹۰) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالی که دیگران بین این دو مؤلفه‌ همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مؤلفه‌ های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، ۱۹۸۶). مه یر و آلن(۲۰۰۴) خاطر نشان می‌کنند همبستگی بین این دو مؤلفه‌ اغلب کاملاً قوی است.

پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علی‌رغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می‌باشد (مه یر، ۱۹۹۳).مدل های چند بعدی دیگر با مؤلفه‌ های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، ۱۹۷۹). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، ۱۹۸۶).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری^[۳۶]۱( ۱۹۹۶) انجام شد که می‌گویند کارمندان می‌توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مؤلفه‌ ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

۲-۲-۱-۲-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:

دلایل زیادی وجود داردکه یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل­های مشابه ای را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیش­خدمت­های رستوران­ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸۹)، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، ۱۳۹۰) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

۲-۲-۱-۳-مزایای تعهد سازمانی:

اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد

میان کارمندان اهمیت می‌دهند زیرا مطالعات نشان می‌دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تأخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می‌دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می‌کنند. مه یر و آلن (۱۹۹۸) بیان می‌کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می‌کنند. میتو و زایاک (۱۹۹۰)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود ‌به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می‌باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است.

بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می‌دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیصۀ مطلوب تلقی می‌کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور^[۳۷]۱، ۱۹۹۵).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می‌دهد(مه یر و آلن، ۲۰۰۴). مه یر و آلن(۲۰۰۴) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند.

۲-۲-۱-۴- دیدگاه­ هایی درمورد تعهد سازمانی: