• • عوامل استرس زای محل کار : ترکیب هر دو CWB یعنی رفتار غیر مولد که سازمان را هدف قرار دهد و رفتار غیر مولد که افراد را هدف قرار دهد، پاسخی به عوامل استرس زا ، در محل کار هستند. بر اساس این دیدگاه، مردم رویدادهای خاص و رویدادهای محیط را که به عنوان تهدید رفاه دیده می‌شوند نظارت و ارزیابی می‌کنند. مثال‌های متداول و شایع شغلی که از عوامل استرس زا هستند : تعارض نقش ، ابهام ، جنگ بین فردی ، محدودیت های موقعیتی ) فاکس و همکاران ، ۲۰۰۱) . فشار حاصل از فرایند استرس شغلی ، می‌تواند : روحی (مانند نارضایتی شغلی ، قصد ترک کار) یا جسمی( به طور مثال علایم جسمی علایم مانند سردرد، تغییرات فیزیولوژیکی مانند افزایش فشار خون) یا رفتاری (به عنوان مثال، سیگار کشیدن و یا خروج از محل کار) باشد. رفتار غیر مولد جلوه ای از فشارهای رفتاری است (فاکس و همکاران ، ۲۰۰۱).

  

فشار حاصل از فرایند استرس شغلی

شکل ۲-۲) نتایج حاصل از فرایند استرس شغلی

• • احساسات : احساسات نقش محوری در فرایند استرس شغلی ایفا می‌کنند. احساسات پاسخ فوری به موقعیت هایی پر استرس هستند و آن ها انرژی، انگیزه و تغییرات فیزیولوژیکی ایجاد می‌کنند. ‌بنابرین‏ احساسات دارای نقش میانجی بـرای CWB می باشنـد. اما چنــد عامل
    کاهش دهنده نقش احساسات در استرس وجود دارد. افراد در گرایش خود در ارزیابی شرایط
    پر استرس متفاوتند و در این میان دو عامل شخصیت و ادراک کنترل مهمند(فاکس و همکاران ، ۲۰۰۱).

بسیار سخن از عامل کنترل در تعدیل استرس گفته شده به عنوان مثال اسپکتور و همکاران) ۱۹۸۶(. کنترل داشتن بر وظایف خاص (به عنوان مثال، استقلال کار) ممکن است در کاهش استرس مفید باشد.

• • ویژگی های شخصیتی: ویژگی های شخصیتی نیز از عوامل مرتبط با نقش احساسات در CWB هستند، یکی از ویژگی‌های شخصیت ، داشتن اضطراب پنهان می‌باشد. فاکس و اسپکتور (۱۹۹۹) معتقدند اضطراب پنهان با CWB همراه است. یکی دیگر از ویژگی بالقوه مهم شخصیت ، صفت خشم است . افراد داری صفت خشم بالا تمایلات قوی تری برای پاسخ به تحریکات در انواع مختلفی از شرایط تحریک آمیز دارند. فاکس و اسپکتور( ۱۹۹۹) دریافتند صفت خشم بخصوص با رفتار غیر مولد افراد ازنوع قراردادن سازمان به ‌عنوان هدف مرتبط است (فاکس و همکاران ، ۲۰۰۱).

• : کارکنان با شخصیت خودشیفته تمایل به رفتارهای کار غیرمولد بیشتر دارند، به ویژه هنگامی که محل کار استرس زا باشد( اسپکتور و همکاران، ۲۰۰۲).

به طور کلی می توان گفت عوامل شخصیتی که بر رفتار کاری غیر مولد تأثیر گذار است بی وجدان بون و عصابنیت و عوامل شغلی که بر رفتار کاری غیر مولد تأثیر گذار است، بازخورد و تنوع مهارت بوده و عوامل سازمانی که بر رفتار کاری غیر مولد تأثیر گذار است، عدالت توزیعی و محدودیت های سازمانی است( دیکشت ، ۲۰۱۴)

۲-۱-۴) چند نوع شناسی از CWB وجود دارد :

یکی از اولین آثار در CWB توسط کلارک و همکاران (۱۹۸۲) پیشنهاد می‌کند که می توان رفتار غیر مولد را به انحراف اموال و انحراف تولید تقسیم کرد. (شارکاوی و همکاران ۲۰۱۳).

شکل ۲-۳) تقسیم بندی رفتار غیر مولد توسط کلارک و همکاران (۱۹۸۲)

طبقه بندی ارائه شده توسط هولینگر ۱۹۸۳ :

۱- رفتار غیر مولدجزئی ۲- رفتار غیر مولد شدید

یکی دیگر از ابعاد که می توان بر اساس آن رفتار غیر مولدرا طبقه بندی کرد شدت آن است. برخی از رفتار منحرف، مانند صحبت کردن با همکاران به جای کار، به عنوان یک عمل انحرافی جزئی طبقه بندی شده است ، در حالی که، حوادث دیگر مانند حمله فیزیکی، به عنوان شدید طبقه بندی شده است. رفتار غیر مولد می‌تواند به شکل اعتراض بر علیه قربانی بودن بعلت بی عدالتی سازمانی رخ دهد (شارکاوی و همکاران ۲۰۱۳).

رابینسون و بنت (۱۹۹۵) در ادامه نشان می‌دهند که رفتارهای انحرافی را تنها نمی توان تنها با بهره گرفتن از دو بعد ‘ جزئی در مقابل انحراف جدی ‘ انحراف بین فردی در مقابل انحراف سازمانی ‘ دید.

آن ها خاطر نشان کردند که می توان انحراف را به چهار دسته از انحراف طبقه بندی کرد:

• • انحراف امول : شامل خرابکاری تجهیزات، سرقت اموال، و در نظر گرفتن رشوه

• • انحراف تولید شامل رفتارهای مانند ترک زود هنگام، به عمد کند کار کردن.

• • انحراف سیاسی: شامل نشان دادن تبعیض ، شایعه پراکنی ، و یا سرزنش دیگران

• تجاوز شخصی : شامل آزار و اذیت ، آزار کلامی

در سال ۲۰۰۰، بنت و رابینسون در بازبینی خود از طبقه بندی رفتار غیر مولد پشنهاد کردند که CWB را می توان به دو بعد کلی انحراف فردی و انحراف سازمانی طبقه بندی نمود (کریشر و همکاران ، ۲۰۱۰)

اسپکتور و همکاران (۲۰۰۶) پنج دسته، رفتار غیر مولد پیشنهاد می‌کنند. سوء استفاده، سرقت، خرابکاری ، انحراف تولید و خروج. (شارکاوی و همکاران ، ۲۰۱۳)

شکل ۲-۴) دسته بندی رفتار غیرمولد توسط اسپکتور و همکاران(۲۰۰۶)

اسکات (۲۰۰۳) یازده بعد از CWB به شرح زیر مطرح می‌کند:

سرقت اموال ، تخریب اموال ، سوء استفاده از اطلاعات ، سوء استفاده از زمان و منابع، حضور ضعیف، کیفیت پایین کار، استفاده از مواد مخدر، به کار بردن لفظ نامناسب ، اقدام فیزیکی و جسمی نامناسب.

۲-۱-۵)ابعاد رفتار غیر مولد :

• • قلدری : قلدری منبع اصلی فشار روانی در محل کار است و پیامدهای شناختی، جسمی و روانی ناگواری بر کارکنان دارد .علی رغم اینکه قلدری یکی از دلایل اصلی فشار روانی در سر کار است، توجه کمی به آن شده است . اثرات روانی قلدری، فشار روانی، افسردگی، کج خلقی، زودرنجی، عصبانیت و خودکشی است. (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸).

• • طفره رفتن ‌از کار : اجتناب یا فرار از کار را می توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسئولیت های مربوط به آن، انجام می شود. به ویژه در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست مثل بازاریابان که اغلب، بیرون از محل سازمان فعالیت می‌کنند( واعظی و همکاران، ۱۳۹۱) .

• • انحراف تولید: انجام کار نادرست به صورت عمدی و یا اجازه رخ دادن آن.

• • خرابکاری : از بین بردن اموال سازمانی.

• • سرقت : برداشتن کالا شخصی یا اموال دیگر.

• • خروج : اجتناب از کار را از طریق که دیر یا غیبت کردن. (شارکاوی، ۲۰۱۳ ) .

1. 1. – عرفانی، مائده، «مسئولیت پزشکان و جراحان زیبایی»، گروه مجلات همشهری، شماره ۸۱، ص ۲ ↑

1. 1. – زاهدی فر، پروانه، پیشین، ص ۱ ↑

1. 1. – عباسی، محمود، رضایت به درمان، تهران، انتشارات حقوقی، چاپ اول، بهار ۸۳، ص ۳۲ ↑

1. 1. – کیان آرا، محمود، ربانی، رسول، ژیانپور، مهدی، پیشین، ص ۷۵ ↑

1. 1. – کوبرین، ساندرا، پیشین، ص ۱۱۱ ↑

1. 1. – کیان آرا، محمود، ربانی، رسول، ژیانپور، مهدی، پیشین، ص ۷۶ ↑

1. 1. – بهار، مهری، وکیلی قاضی جهانی، محمدرضا، «تحلیل گفتمان جراحی زیبایی صورت»، زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، دوره ۹، شماره ۱، بهار ۹۰، ص ۵۱ ↑

1. 1. – نوغانی، محسن، خراسانی، محمد مظلوم، ورشوی، سمیه، «عوامل اجتماعی مؤثر بر انجام جراحی زیبایی زنان»، مجله مطالعات اجتماعی- روان‌شناختی زنان، سال هشتم، شماره ۴، زمستان ۸۹، ص ۷۶ ↑

   

1. 1. – صالحی، حمیدرضا، پیشین، ص ۱۰۰ ↑

1. 1. – کیان آرا، محمود، ربانی، رسول، ژیانپور، مهدی، پیشین، ص ۷۴ ↑

1. 1. – محب، نعیمه، حسینی نسب، سید داوود، کلاهی، پریسا، پیشین، ص ۹۴ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۹۷ ↑

1. 1. – عزیزی، مریم، ماهروزاده، سمیه، نیک روان فرد، نازیلا، پیشین، ص ۲۷ ↑

1. 1. – محمد پناه اردکان، عذرا، یعقوبی، حسن، یوسفی، رحیم، «صفات شخصیت و سبک‌های دفاعی در افراد داوطلب جراحی زیبایی»، مجله پوست و زیبایی، دوره ۳، شماره ۲، تابستان ۹۱، ص ۷۷ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۸۷ تا ۹۸ ↑

1. 1. – محب، نعیمه، حسینی نسب، سید داوود، کلاهی، پریسا، پیشین، ص ۹۳ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۹۹-۱۰۰ ↑

1. 1. – نوغانی، محسن، خراسانی، محمد مظلوم، ورشوی، سمیه، پیشین، ص ۷۰ ↑

1. 1. – میری مقدم، سایت حق سپید ↑

1. 1. – اسلامی تبار، شهریار، مجموعه کامل قوانین و آیین نامه های کیفری امور پزشکی، دندان پزشکی، دام پزشکی، داروئی، بهداشتی و مواد غذایی (با آخرین اصلاحات سال ۷۷)، تهران، انتشارات سیمیا، چاپ اول، بهار ۱۳۷۷، ص ۲۱۹ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۸۶ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین ، ص ۷۶-۸۷ ↑

1. 1. – عرفانی، مائده، پیشین، ص ۱۲ ↑

1. 1. – عباسی، محمود، «حدود مسئولیت پزشکی در جراحی‌های زیبایی»، مرکز تحقیقات اخلاق و حقوق پزشکی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، ص ۲ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۹۲ تا ۹۴ ↑

1. 1. – عزیزی، مریم، ماهروزاده، سمیه، نیک روان فرد، نازیلا، پیشین، ص۲۷ ↑

1. 1. 1. – منظور از قاعده احسان این است که «عملی که به قصد کمک به انسان دیگری انجام پذیرد اگرچه در واقع به جلب منفعت برای آن انسان یا دفع مفسده از او منتهی نشود ولی منجر به بروز صدمه ای شود مثل اینکه خانه کسی آنش گرفته باشد و شخصی که ناظر این آتش سوزی است برای خاموش کردن آتش، دیوار خانه را خراب کند، در این صورت خواه آتش خاموش شود و خواه خاموش نشود، چون قصد شخص خراب کننده احسان بوده لذا ضمان و مسئولیتی بر او نیست»، بهرامی احمدی، حمید، قواعد فقه مختصر هفتاد و هفت قاعده فقهی حقوقی (با تطبیق بر قوانین)، جلد اول، تهران، انتشارت دانشگاه امام صادق (ع)، چاپ اول، زمستان ۱۳۸۸، ص ۳۹ ↑

   

1. 1. – ترجمه آیه ۱۱۹ سوره نساء «و آن‌ ها را گمراه کنم؛ و به آرزوها سرگرم می‌سازم؛ به آن‌ ها دستور می‌دهم که (اعمال خرافی انجام دهند و) گوش چهارپایان را بشکافند، و آفرینش خدایی را تغییر دهند؛ و هرکس شیطان را به جای خدا ولی خود برگزیند، زیان آشکاری ‌کرده‌است.»، قرآن حکیم و شرح آیات منتخب، ترجمه آیت الله مکارم شیرازی، قم، انتشارات تابان، چاپ اول، ۱۳۸۸، ص ۹۷ ↑

1. 1. – ترجمه آیه ۱۳۸ سوره بقره «رنگ خدایی و چه رنگی از رنگ خدایی بهتر است؟ و ما تنها او را عبادت می‌کنیم.»، قرآن حکیم و شرح آیات منتخب، ترجمه آیت الله مکارم شیرازی، پیشین، ص ۲۱ ↑

1. 1. – ترجمه آی ۳۱ سوره اعراف «ای فرزندان آدم زینت خود را هنگام رفتن به مسجد با خود بردارید…»، قرآن حکیم و شرح آیات منتخب، ترجمه آیت الله مکارم شیرازی، پیشین ص ۱۵۴ ↑

1. 1. – ترجمه آیه ۳۲ سوره اعراف «بگو چه کسی زینت‌های الهی را برای بندگان خود آفرید …»، قرآن حکیم و شرح آیات منتخب، ترجمه آیت الله مکارم شیرازی، پیشین،ص ۱۵۴ ↑

1. 1. – رأی‌ شیخ یوسف البدری، نقل از الحسینی، برگرفته از کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۱۰۵ ↑

1. 1. – صالحی، حمیدرضا، پیشین، ص ۱۰۱ ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۱۰۸-۱۰۹ ↑

1. 1. – مکارم شیرازی، ناصر، برگزیده تفسیر نمونه، جلد ۱، چاپ چهارم، تهران، انتشارات دارالکتب الاسلامیه، ۱۳۷۷،ص ۴۵۵ ↑

1. 1. – الشتقیطی، محمد بن محمد المختار، احکام الجراحه الطبیه و الآثار المترتب علیها، الطبه الثانیه، انتشارات مکتبه الصحابه، www.waqfeya.com/book ↑

1. 1. – کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۱۰۶-۱۰۷ ↑

1. 1. – الحسینی، ۲۰۰۸م، ص۹۴، برگرفته از: کلهرنیا گلکار، میثم، سادات اخوی، سید محسن، جورابراهیمیان، نجات اله، عباسی، محمود، پیشین، ص ۱۰۶ ↑

1. 1. – افضلی، مرضیه، «جراحی زیبایی در دستان قانون، مسئولیت جراحان زیبایی چگونه است؟»، نوین دارو، شماره ۶۸، آذر ۹۱، ص ۲۸ ↑

1. 1. – گروه دین و اندیشه پرداد، «جراحی زیبایی در اسلام چه حکمی دارد»، www.pardad.ir ↑

1. 1. -«تفاوت مسئولیت محض و مسئولیت مطلق در این دانسته شده است که در مسئولیت محض با اثبات قوه قاهره عدم مسئولیت قابل اثبات است اما در مسئولیت مطلق حتی با وجود اثبات قوه قاهره مسئول است.»، تقریرات کلاسی بهرامی احمدی، حمید، دانشگاه باهنر کرمان، حقوق مدنی ۴، ضمان قهری، سال تحصیلی ۹۱-۹۲ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها (مسئولیت قراردادی)، جلد ۴، تهران،انتشارات بهنشر، ۱۳۶۸،چاپ اول، ص ۱۹۱ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، مسئولیت مدنی، قواعد عمومی، جلد چهارم، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ هشتم، ۱۳۸۷، ص ۱۵۱-۱۵۲ ↑

1. 1. – صالحی، حمیدرضا، پیشین، ص ۱۰۳ ↑

1. 1. – همان، ص ۹۸ ↑

رشد معنوی نه فقط برای کسانی که به دنبال روشنگری معنوی هستند و انتخاب می‌کنند که در محیط­هایی دور از اجتماع و تنها زندگی کنند، بلکه برای همه افراد اهمیت زیادی دارد (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

رشد معنوی می ­تواند پایه و مبنای زندگی بهتر و هماهنگ­تر برای همه باشد، زندگی­ای که فاقد هر گونه فشار و دغدغه، ترس و اضطراب باشد، با کشف وجود واقعی خود، ما رویکردی متفاوت نسبت به زندگی پیدا خواهیم کرد.

یاد می گیریم اجازه دهیم موقعیت­های خارجی روی وجود درونی و اعتقادهای ما تاثیر نگذارند و قدرت و نیروی درونی در ما ایجاد می­ شود که ابزار­های بسیار مفید و مؤثر هستند. رشد معنوی راهی برای فرار از مسئولیت غیر عادی رفتار کردن و تبدیل شدن به فردی غیر فعال نیست، بلکه روشی برای رشد، قوی­تر، شادتر و مسئولیت پذیرتر شدن است (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

صمیمت معنوی به عمیق­ترین و آسیب پذیر­ترین بخش­های روحمان نفوذ می‌کند. برای آن که با هم به آن جا برسید باید از نوعی اعتماد، امنیت و آرامش برخوردار باشید که زاده تعهد و کنترل احترام آمیز مسائل و مشکلات در روابط­مان است(قیطاسی، ۱۳۸۴).

«مک دونالد»، «فرید من»، «المرا» (۲۰۰۳) تحقیقات انجام شده در خصوص تاثیر معنویت به روی سلامتی را مورد بررسی قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که معنویت به بیماری کمتر و طول عمر بیشتر کمک می‌کند(ساغروانی، ۱۳۸۸).

از دیدگاه دیگر «پیرمانت^[۵۸]» (۱۹۹۹) معتقد است که معنویت ممکن است به عنوان ویژگی شخصیتی خاصی در نظر گرفته شود که میزان و نحوه بروز آن در افراد متفاوت است (ساغروانی، ۱۳۸۸).

عشق، علاقه و نوع دوستی یکی از ویژگی­های اصلی افراد معنوی است.

افرادی که به دیگران علاقه، محبت، مهربانی، خویش­رویی و جوانمردی نشان می­ دهند افرادی نوع دوست هستند.

فراتر از نوع دوستی، افراد معنوی به کل هستی از جمله به حیوانات، گیاهان و طبیعت عشق و علاقه نشان می­ دهند این‌ها دنیا را زیبا می­بینند و زیبایی را گسترش می­ دهند و برای بهبود زندگی افراد می‌کوشند.

این علاقه هم در هدف و هم در روش برخورد افراد معنوی با مردم، خود را به روشنی نشان می­دهد (غباری بناب، فوری­زاده، امامی نائینی، ۱۳۸۵ به نقل از عبدالله‌زاده، ۱۳۸۷).

انسان دارای سه بعد معرفتی (عقیدتی یا شناختی)، عاطفی و احساسی و بعد ارادی است و همه چیز در درون انسان در این سه حالت قابل رده­بندی هستند یعنی انسان معنوی چه می­خواهد که دیگران نمی‌خواهند؟ انسان معنوی سه چیز می­خواهد؛ در بعد ارادی این سه چیز مهم هستند. انسان معنوی انسانی است که می‌خواهد، اولاً، خودش را بشناسد. ثانیاًً، خودش باشد. ثالثاً، خودش را بهتر کند (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

۲-۱-۴)هوش معنوی و برخی تعاریف آن:

از نظریه ­ها چنین بر می ­آید که هوش معنوی مجموعه ­ای ‌از توانمندی­هاست که به منابع معنوی متصل است، هوش معنوی ساختارهای معنویت و هوش را جهت ایجاد ساختاری جدید تحت عنوان هوش معنوی ترکیب می­ کند و ساختاری است که با روانشناسی، بیولوژی، مذهب، معنویت و عرفان همپوشانی دارد.

آمونز: هوش معنوی متشکل از شماری توانمندی­ها و شایستگی­هاست و چهارچوبی برای معرفی و سازماندهی توانمندی­ها و مهارت­ های مورد نیاز برای استفاده انطباقی از معنویت است (ساغروانی، ۱۳۸۸).

هوش معنوی توانایی رفتار منطبق بر شفقت و مهربانی بدون در نظر گرفتن شرایط است. این چیزی است که در رهبران معنوی دیده می­ شود (ویلگزورث^[۵۹]، ۲۰۰۶).

هوش معنوی ظرفیت جستجو در منابع برای شناخت بیشتر، حل و فصل معنای وجودی، معنوی و مسائل عملی در زندگی است (ناسل^[۶۰]، ۲۰۰۴، به نقل از حسینی و همکاران، ۲۰۱۰).

هوش معنوی از منظر کینگ (۲۰۰۸) به عنوان مجموعه ظرفیت­های روانی که با آگاهی، یکپارچگی و با جنبه­ های متعالی و معنوی و غیر مادی وجود فرد سروکار دارد تعریف می­ شود.

به گونه ­ای که منجر به پیامدهایی همچون بازتاب عمیق وجودی، افزایش معنا، بازشناسی خود متعالی و تسلط بر ویژگی‌های معنوی می­ شود که از ۴ مؤلفه‌ اصلی، تفکر وجودی انتقادی، خلق معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه آگاهی تشکیل شده است.

هوش معنوی بیانگر مجموعه ­ای از توانایی­ ها و ظرفیت­ها و منابع معنوی است که آن­ها موجب افزایش انطباق­پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می­ شود. هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل می­ کند. این هوش اعمال و زندگی انسان را در یک سطح وسیع­تر و قدرتمندتر معنا می‌دهد به وسیله آن ‌می‌توان معنای زندگی و مسیر زندگی فرد را سنجید. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و هوش عاطفی است. به اعتقاد کینگ راهبردهای مقابله­ای و تکنیک­های حل مسئله با بهره گرفتن از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی می‌باشد. هوش معنوی به عنوان یک میانجی در ارتباط نقش دارد.

به احتمال زیاد همبستگی معنا­داری میان سطوح هوش معنوی و سازگاری وجود دارد. هوش معنوی به ما اجازه می­دهد موقعیت را اداره کنیم (معلمی، رقیبی و سالاری درگی، ۱۳۸۹). تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط است و نتایج مثبتی در روح و روان و سلامت جسمانی دارد و باعث بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می­ شود.

(ضیایی، نرگس و آبیاقی اصفهانی ۱۳۸۷)، تحقیق ‌در مورد نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که بین رهبری معنوی در دانشگاه و توانمند­سازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین چشم انداز سازمانی و عشق به نوع دوستی و ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان، رابطه عالی معنی­داری و مثبتی وجود دارد و بازخورد عملکرد، رابطه عالی معنی­دار و معکوسی با توانمند­سازی کارکنان دارد.

و نیز نتیجه گرفتند: اعتقادات، تعهدات و فعالیت­های معنوی تاثیر مثبتی بر سلامت­روان شناختی، عاطفی، فیزیکی و ارتباط بین فردی داشته و کیفیت زندگی را افزایش می­دهد. فعالیت­ها­ی معنوی، فرد را از رفتارهای ناهنجار و نامطلوب باز می­دارد. هوش معنوی به انسان اجازه می­دهد تا با احساسات درون فردی، شکاف بین خود و دیگری را پرکند، هوش عاطفی به تنهایی نمی­ توان این شکاف را پر کند و نیازمند این است که ‌در مورد آنچه هست بداند و همچنین معنادار بودن زندگی در جهان را بفهمد (ادواردز، ۲۰۰۳).

هوش معنوی به انسان کمک می­ کند تا خود را توسعه دهد و از لایه­ های عمیق­تر توانایی­هایی که در درونش وجود دارد، فراتر رود.

هوش معنوی تاثیر قابل توجه­ی ‌در کیفیت زندگی دارد و نیاز است تا در دوره نوجوانی که دوره حساسی است آموزش خاص داده شود تا بتوانند در آینده با مشکلات مقابله کنند (زوهار^[۶۱]، ۲۰۰۰، نقل از حسینی و همکاران، ۲۰۱۰) (جوادی، ۱۳۹۰).

۲-۱-۵) اجزا هوش معنوی

1. 1. عقل شهودی: نور بصیرت که به انسان اجازه می‌دهد ‌در مورد جنبه­ های خاصی از واقعیت خیالبافی کند. همچنین این ویژگی حس درک هیبت و عظمت خلقت و حس خودشناسی را امکان­ پذیر می‌کند.

کند.طبیعی است که اگر کارکنان ،شغل خود یا سازمان را در زندگی خصوصی شان بی تاثیر بدانند ،نتیجه ؛،بی علاقگی به کار و اکراه به ادامه ان خواهد بود.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۳)

– دلیل دوم شاید تغییر نگرشی در باره اشتغال باشد.کار دلبستگی مهم زندگی بسیاری از افراد به شمار نمی اید. از این رو حضور به موقع در سر کار برای آن ها در درجه اول اهمیت قرار ندارد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۲۹)

نظر فرد نسبت به کار و سازمان تغییر می‌یابد.معمولا شغل فرد ،وسیله ای برای نیل به اهداف خصوصی و شخصی است.یعنی کمتر کسی را می توان یافت که ‌صرفا به خاطر شغلش زنده باشد یا شغل او،تنها انگیزه وی در زندگی باشد.‌بنابرین‏ کار برای بسیاری از افراد ،باری است که باید به دوش کشیدو از این رو ،حضور مرتب و منظم در سازمان معمولا از اهمیت اولیه ای بر خوردار نیست.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۳)

– دلیل سوم را شاید بتوان به اقلیت ها و زنان نسبت داد که در سال‌های اخیر به بازار کار پای نهغاده اند.اما بسیاری از آن ها از تجربه اولیه کار بی بهره بوده اند. و گذشته لز این ‌ارزش‌هایشان نیز متفاوت بوده است.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

-دلیل چهارم اینکه بسیاری از کارکنان بر این عقیده اند که ایام مرخصی استعلاجی را بیمار باشند یا نباشند باید به مرخصی بروند و با اینکه سازمان‌ها تلاش کرده‌اند مزایایای مرخضی استعلاجی را بهبود بخشند ، کارکنان چنین مزایاایی را جذاب تلقی نمی کنند. و سعی دارند از

مرخصی ان استفاده کنند.این موضوع بویژه دز سازمان‌هایی رواج دارد که مقرر می دارند اگر مرخصی های استعلاجی استفاده نشوند از بین می‌روند.( دولان و شولر ۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

-ترکیب نیروهای ورودی به بازار کار تغییر نموده است.در گذشته ،مرد، شاغل و به اصطلاح نان اور خامواده بود،در حالی که امروزه زنان نیز وارد بازار کار شده اند.تغییر در تر کیب نیروها با تغییر در دید و نگرش نسبت به شغل توام بوده است.برای هر مردی ،کار(حتی کار ملال انگیز و خسته کننده)از اهمیت خاصی برخوردار است و از دست دادن ان ،اثار و تبعات سوئ مادی و روحی زیادی در بر دارد. ولی کار برای زنان از چنین اهمیت و اولویتی برخوردار نیست.(سعادت ،۱۳۹۰،ص۳۱۴)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

– قانون کار در اکثر جوامع طوری نوشته و تنظیم گردیده است که دست کارکنانبرای سوئ استفاده تا حدودی باز است.برای مثال:مرخصی استعلاجی حق قانونی کارکنان بوده ،اعطای ان در قانون کار تصریح شده است و بنا بر این ،همیشه این فرصت برای افراد وجود دارد که با ارائه یک گواهی از پزشک ،خود را بیمار اعلام نموده،از حضور در سازمان سر باز زنند/(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

– دلیل اخر مسئله ای است که به اخراج افراد بویژه انهایی که تحت حمایت پیمانهای دسته جمعی کارگری هستند ،مربوط می شود.با توجه به اینکه مقررات دولتی و قدرت اتحادیه ها از اختیارات مدیریت سازمان‌ها کاسته است ،کارکنن ممکن است به سوئ استفاده از این موقعیت گرایش داشته باشند.با این همه باید در نظر داشته باشیم که هیچ یک از مقررا ت دولتی یا سندیکایی ، فردی را که مسئله انضباطی دارد حمایت نمی کند.بلکه هدف مقررات و قوانین انست که هر اقدامی که انجام می‌گیرد منصفانه و بی طرفانه باشد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

اخراج کارکنان به سختی امکان پذیر است.در اثر تغییر در قانون کار ،مسئولان سازمان دیگر نمی توانند چون گذشته ،راسا کارکنانی را که شایسته نمی دانند اخراج کنند.امروزه اخراج کارکنان ،حتی با دلایل موجه ،با هزینه های زیادی برای سازمان تو ام است.در چنین شرایطی معمولا

کارکنان از عدم توانایی کارفرما در تنبیه و اخراج سوئ استفاده می نمایند و اخطارها و تذکر های آن ها را چندان جدی نمی گیرند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

۲-۱-۱-۴-۲ رفتار نا معقول کارمند در داخل سازمان:دسته دوم مسایل انضباطی را رفتارهای افراد در محل کار تشکیل می‌دهد. (دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰).

نقض قوانین شرکت ،دومین طبقه بندی از مشکلات انضباطی به هنگام رفتارکاراست.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹)

برخی از این رفتارها عبارتند از :نافرمانی ، شوخی های بی جا،، نزاع ف قمار ،رعایت نکردن اصول ایمنی ، بی دقتی ،و مصرف الکل و مواد مخدر.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

البته در ربرخی دیگر از منابع این موارد به شکل زیر امده اند:سر پیچی از دستورات سر پرست،شوخی های بی جا و ارزار دهنده،مشاجره و منازعه در محیط کار ،رفتار و حرکات غیر

فصل دوم : ادبیات پژوهش

اخلاقی ،بی اعتنایی به مقررات ایمنی و بی دقتی در کار از جمله مسائلی است که سازمان با ان مواجه است(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴).

دریک دسته بندی دیگر انچه این طبقه بندی پوشش می‌دهد شامل، سرکشی بازی خشن جنگیدن قمار کردن کوتاه در استفاده از شیوه های ایمنی بی دقتی و دو مورد از عمومی ترین مشکلی که در سازمان‌های امروزی مشاهده می شود ،استفاده از الکل و داروهای توهم اور .و مخدر است.(سید جوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹)

اکثر موارد بالا نقض مستقیم مقررات مؤسسه‌ به شمار می رود .برای مثال خود داری از اجرای دستورات فرا دست، عدم رعایت اصول ایمنی ، یا استفاده از مکشروبات الکلی در محل کار از مواردی است که به روشنی منع شده اند.از این رو به سادگی می توان آن ها را تخلف دانست.از این گذشته چون این رفتارها عدول مسلم از استانداردهای رفتار مؤسسه‌ است باید در باره آن ها بی درنگ اقدذامهای اصلاحی انجام گیرد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰)

علاوه بر این موارد نیز،.تمرد، ستیزه جویی و بد رفتاری،برخلاف تخلفات پنهانی (مثلا غیبت به بهانه بیماری ر)نقض صریح و اشکار قوانین و مقررات اداری است و به همین دلیل باید بلافاص۳له مورد بررسی قرار گیرند(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

در مقایسه با بد رفتاری های مبهم (مانند استفاده غیر ضروری از مرخصی استعلاجی)نزاع ، قمار یا بی توجهی به اصول ایمنی همه از موارد صریح نقض مقررات است.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

زیرا برخورد فاطع تاثیر بسزایی در رفتار دیگران و جلوگیری از شیوع تخلفات در ساتزمان خواهد داشت.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

۲-۱-۱-۴-۳ تقلب و نادرستی:نا درستی کارکنان اگرچه برای مدیران کمساله مهمی به شمار نمی رود،اما بنا به سنت ،شدید ترین اقدامهای انضباطی ‌در مورد آن ها انجام می شود .( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰)

عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل تقلب ،نا درستی،عدم امانت داری یا خیانت کارکنان همیشه فوری و قاطعانه خواهد بود.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

تحقیق نشان می‌دهد سازمان‌ها معمولا بدون هیچ شکی و تردیدی کارکنان را به خاطر دزدی ،حتی به اندازه ناچیز اخراج کرده‌اند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

به عنوان مثال نتایج یک پژوهش نشان داد که ۹۰ درصد سازمان‌های مورد بررسی کارکنان درا به دلیل سرقت اخراج می‌کنند، حتی اگر این سرقت برای برای نخستین بار باسشد. کارکنانی که بعد از استخدام معلوم شود دروغ گفته اند یا در فرم در خواست کار و ضمن مصاحبه های استخدامی اطلاعات نا درستی داده‌اند نیز سر نوشتی مشابه دارند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

در همین چؤوهش مشخص شد که ۸۸ درصد موسسالت کسانی را که در در خواست استخدامی خود اطلاعات نا درستی ارائه داده‌اند اخراج می‌کنند.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

در این فصل با توجه به اهمیت و ضرورت مسئله به تشریح موضوع و اهداف تحقیق پرداخته شده است و روش انجام تحقیق و اینکه نوع تحقیق از چه نوعی می‌باشد به طور کامل بیان شد.

فصل دوم

مبانی نظری پژوهش

۲ – ۱ – مقدمه

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر ‌کرده‌است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها یکی از علایم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ‌ویژه در محیط‌های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبودن نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع ناگهانی آن از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که نبود نظام کسب بازخورد، عدم امکان فراهم آوردن اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌سازد که سرانجام این پدیده منجر به مرگ سازمانی می‌گردد. از نگاه دیگر با مشاهده نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده‌ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل است. صاحب‌نظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل می‌توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. ‌بنابرین‏ ارزیابی جزء لاینفک هر فعالیت و کار اجرایی به شمار می‌رود، زیرا با بهره گرفتن از اطلاعات قابل اندازه‌گیری، می‌توان فعالیت‌های اجرایی
که هدف اصلی سازمان است را بهبود بخشد، بدون آن‌که منابع افزون‌تری مورد نیاز بوده و یا پیشنهاد
گردد. در فرایند ارزیابی علاوه بر کارشناسان ارزیابی، برنامه ریزان، ارائه دهندگان خدمات، مجریان و مصرف‌کنندگان نیز دخالت دارند. ‌بنابرین‏ ارزیابی، الزاماًً فعالیتی گروهی و مبتنی بر تفکر عقلایی، منطقی و داده های قابل اندازه‌گیری می‌باشد و تردیدی نیست که ثبت صحیح و دقیق داده های مؤثر در عملکرد هر واحد برای ارزیابی اجتناب ناپذیر است(علوی، ۱۳۸۷).

۲ – ۲ –گفتار اول

۲ – ۲ -۱- ارزشیابی عملکرد کارکنان

ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از مشکل‌ترین و مهم‌ترین بخش‌های کار یک سرپرست است. ارزشیابی عملکرد فرایندی است که شامل ارتباط با کارمند و دانستن چگونگی عملکرد وی پیرامون کار واگذار شده به اوست و همان طور به طور ایده آل مستلزم ایجاد طرح بهینه سازی وظایف می‌باشد تمام سرپرستان در پی ارائه قضاوت ‌در مورد میزان مشارکت در کار به توانایی‌های کارکنان خویش می‌پردازند. برای مثال سرپرستان احتمالا نتیجه بگیرند که برخی از کارکنان برای نشان دادن خود به ابتکار می‌پردازند در حالی که دیگران با وجود داشتن توانایی عمده باید همیشه برای انجام کار تحت فشار قرار داده شوند. ارزشیابی‌های عملکردی در اکثر نهادها به یکی از دو طریق انجام می‌گیرد ارزشیابی غیر رسمی در تمام نهادها و در بسیاری از حرفه های کوچک صورت می‌گیرد. تحت چنین سیستم روش‌های پردازش رسمی و یا فرصت‌ها، جهت انجام ارزشیابی عملکرد وجود ندارند. اگر سرپرستی به انجام ارزشیابی به روش غیر رسمی بپردازد به طور کلی کارکنان این قسمت را تحت تاثیر خواهند گرفت که چگونه یک سرپرست درباره عملکرد آنان می‌اندیشد، کلا در اکثر موارد این گونه ارزیابی‌ها تنها زمانی صورت می‌گیرند که کارکان دچار اشتباه گردند. در نتیجه کارکنان اغلب به پرورش احساسات منفی درباره این گونه از ارزشیابی عملکردی خواهند پرداخت. دیگر روش انجام ارزشیابی عملکردی همان سیستم ارزیابی عملی است. تحت چنین سیستمی روش‌ها، فرآیندها و فرصت‌ها جهت انجام ارزشیابی‌ها بسیج می‌شوند. مهم است که یاد‌آوری نمود سیستم‌های ارزشیابی رسمی حاوی عنصر غیر رسمی‌اند. برای مثال نظریات کلی اعمال شده توسط یک سرپررست ‌در مورد یک کارمند و عملکرد آن گونه‌ای ارزشیابی‌های عملکرد غیر رسمی است سرپرستان باید بدانند که هر نظر اعلام شده توسط آنان ‌در مورد عملکرد یک کارمند به وسیله کارمند
فوق به شکل یک ارزیابی عملکردی تلقی خواهد شد. ‌بنابرین‏ سرپرست ممکن است از نقطه نظرات
غیر رسمی برای تقویت یک عملکرد ایده‌آل و بدین شکل موجب یاس و نا امیدی و عملکرد ضعیف شود(معروفی ،۱۳۸۴).

۲ – ۲ – ۲ – عملکرد چیست ؟

عملکرد عبارت است از این که یک کارمند به چه صورتی به انجام خواسته‌های یک حرفه اقدام می‌کند اساسا کیفیت عملکرد یک یک کارمند با ترکیبی از سه عامل: تلاش، توانایی و جهت و یا سو تعیین
می‌گردد. تلاش مربوط به آن است که فرد با چه شدت و سختی کار می‌کند و توانایی مربوط به میزان قابلیت فردی است و سمت یا جهت به معنی آن است که به چه صورتی فرد به درک انتظارات شغلی موجود می پردازد. عواملی که کیفیت عملکرد را تحت تاثیر قرار می‌دهند به صورت شکل زیر است:

عوامل محیطی

جهت توانایی تلاش

عملکرد

منبع : معروفی، ۱۳۸۴

عملکرد اغلب با تلاش در هم می‌آمیزد و با آن اشتباه گرفته می‌شود ولی هرچند عملکرد یک فرد به
گونه‌ای به تلاش وابسته است باید به سنجش آن بر حسب نتایج به دست آمده اقدام کرد نه بر حسب گستره تلاش. عملکرد یک کارمند می‌تواند تحت تاثیر عوامل معین محیطی تحت کنترل مستقیم یک کارمند نیستند قرار گیرد. این گونه فاکتورها شامل امکانات و تجهیزات کاری غیر دقیق و خط مشی‌های محدود که کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند، عدم همکاری سایر افراد و ادارات و حتی شانس و اقبال هستند. کار سرپرست عبارت است از کار با سایر سطوح مدیریتی، جهت از بین بردن عوامل باز دارنده محیطی است که می‌توانند به شکل منفی عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. برای به دست آوردن میزان قابل قبول عملکرد هر سه عامل که به تعیین کیفیت عملکرد می‌پردازند بایستی تا حد قابل قبول ارائه شوند. اگر کارمندی در حرفه مربوط تلاش بیشتری نماید و دارای توانایی بیش از حد متوسط باشد، ولی فاقد درک ایده‌آل از کار می‌باشد؛ نتیجه احتمالی این عملکرد رضایت بخش نخواهد بود و اگر کارمندی درک کند که چه انتظاراتی از یک حرفه وجود دارد سخت کار می‌کند و اما فاقد توانایی برای انجام کار است، عملکرد او نیز احتمالا ضعیف خواهد بود و سرانجام اگر کارمندی دارای توانایی مناسب است و حرفه را درک کند ولی تنبل بوده و به نشان داردن تلاش اقدام کند احتمالا عملکرد او نیز ضعیف خواهد بود. کلید رسیدن به عملکرد ایده‌آل همان تشویق کارمند به تلاش و توسعه توانایی خود و درک اهداف مورد نظر کار است و یک سرپرست می‌تواند از چندین ابزار برای تضمین این که کارمند به شکل صحیح هدایت گردد استفاده کند(معروفی ،۱۳۸۴).