کند.طبیعی است که اگر کارکنان ،شغل خود یا سازمان را در زندگی خصوصی شان بی تاثیر بدانند ،نتیجه ؛،بی علاقگی به کار و اکراه به ادامه ان خواهد بود.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۳)

– دلیل دوم شاید تغییر نگرشی در باره اشتغال باشد.کار دلبستگی مهم زندگی بسیاری از افراد به شمار نمی اید. از این رو حضور به موقع در سر کار برای آن ها در درجه اول اهمیت قرار ندارد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۲۹)

نظر فرد نسبت به کار و سازمان تغییر می‌یابد.معمولا شغل فرد ،وسیله ای برای نیل به اهداف خصوصی و شخصی است.یعنی کمتر کسی را می توان یافت که ‌صرفا به خاطر شغلش زنده باشد یا شغل او،تنها انگیزه وی در زندگی باشد.‌بنابرین‏ کار برای بسیاری از افراد ،باری است که باید به دوش کشیدو از این رو ،حضور مرتب و منظم در سازمان معمولا از اهمیت اولیه ای بر خوردار نیست.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۳)

– دلیل سوم را شاید بتوان به اقلیت ها و زنان نسبت داد که در سال‌های اخیر به بازار کار پای نهغاده اند.اما بسیاری از آن ها از تجربه اولیه کار بی بهره بوده اند. و گذشته لز این ‌ارزش‌هایشان نیز متفاوت بوده است.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

-دلیل چهارم اینکه بسیاری از کارکنان بر این عقیده اند که ایام مرخصی استعلاجی را بیمار باشند یا نباشند باید به مرخصی بروند و با اینکه سازمان‌ها تلاش کرده‌اند مزایایای مرخضی استعلاجی را بهبود بخشند ، کارکنان چنین مزایاایی را جذاب تلقی نمی کنند. و سعی دارند از

مرخصی ان استفاده کنند.این موضوع بویژه دز سازمان‌هایی رواج دارد که مقرر می دارند اگر مرخصی های استعلاجی استفاده نشوند از بین می‌روند.( دولان و شولر ۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

-ترکیب نیروهای ورودی به بازار کار تغییر نموده است.در گذشته ،مرد، شاغل و به اصطلاح نان اور خامواده بود،در حالی که امروزه زنان نیز وارد بازار کار شده اند.تغییر در تر کیب نیروها با تغییر در دید و نگرش نسبت به شغل توام بوده است.برای هر مردی ،کار(حتی کار ملال انگیز و خسته کننده)از اهمیت خاصی برخوردار است و از دست دادن ان ،اثار و تبعات سوئ مادی و روحی زیادی در بر دارد. ولی کار برای زنان از چنین اهمیت و اولویتی برخوردار نیست.(سعادت ،۱۳۹۰،ص۳۱۴)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

– قانون کار در اکثر جوامع طوری نوشته و تنظیم گردیده است که دست کارکنانبرای سوئ استفاده تا حدودی باز است.برای مثال:مرخصی استعلاجی حق قانونی کارکنان بوده ،اعطای ان در قانون کار تصریح شده است و بنا بر این ،همیشه این فرصت برای افراد وجود دارد که با ارائه یک گواهی از پزشک ،خود را بیمار اعلام نموده،از حضور در سازمان سر باز زنند/(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

– دلیل اخر مسئله ای است که به اخراج افراد بویژه انهایی که تحت حمایت پیمانهای دسته جمعی کارگری هستند ،مربوط می شود.با توجه به اینکه مقررات دولتی و قدرت اتحادیه ها از اختیارات مدیریت سازمان‌ها کاسته است ،کارکنن ممکن است به سوئ استفاده از این موقعیت گرایش داشته باشند.با این همه باید در نظر داشته باشیم که هیچ یک از مقررا ت دولتی یا سندیکایی ، فردی را که مسئله انضباطی دارد حمایت نمی کند.بلکه هدف مقررات و قوانین انست که هر اقدامی که انجام می‌گیرد منصفانه و بی طرفانه باشد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

اخراج کارکنان به سختی امکان پذیر است.در اثر تغییر در قانون کار ،مسئولان سازمان دیگر نمی توانند چون گذشته ،راسا کارکنانی را که شایسته نمی دانند اخراج کنند.امروزه اخراج کارکنان ،حتی با دلایل موجه ،با هزینه های زیادی برای سازمان تو ام است.در چنین شرایطی معمولا

کارکنان از عدم توانایی کارفرما در تنبیه و اخراج سوئ استفاده می نمایند و اخطارها و تذکر های آن ها را چندان جدی نمی گیرند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

۲-۱-۱-۴-۲ رفتار نا معقول کارمند در داخل سازمان:دسته دوم مسایل انضباطی را رفتارهای افراد در محل کار تشکیل می‌دهد. (دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰).

نقض قوانین شرکت ،دومین طبقه بندی از مشکلات انضباطی به هنگام رفتارکاراست.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹)

برخی از این رفتارها عبارتند از :نافرمانی ، شوخی های بی جا،، نزاع ف قمار ،رعایت نکردن اصول ایمنی ، بی دقتی ،و مصرف الکل و مواد مخدر.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

البته در ربرخی دیگر از منابع این موارد به شکل زیر امده اند:سر پیچی از دستورات سر پرست،شوخی های بی جا و ارزار دهنده،مشاجره و منازعه در محیط کار ،رفتار و حرکات غیر

فصل دوم : ادبیات پژوهش

اخلاقی ،بی اعتنایی به مقررات ایمنی و بی دقتی در کار از جمله مسائلی است که سازمان با ان مواجه است(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴).

دریک دسته بندی دیگر انچه این طبقه بندی پوشش می‌دهد شامل، سرکشی بازی خشن جنگیدن قمار کردن کوتاه در استفاده از شیوه های ایمنی بی دقتی و دو مورد از عمومی ترین مشکلی که در سازمان‌های امروزی مشاهده می شود ،استفاده از الکل و داروهای توهم اور .و مخدر است.(سید جوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹)

اکثر موارد بالا نقض مستقیم مقررات مؤسسه‌ به شمار می رود .برای مثال خود داری از اجرای دستورات فرا دست، عدم رعایت اصول ایمنی ، یا استفاده از مکشروبات الکلی در محل کار از مواردی است که به روشنی منع شده اند.از این رو به سادگی می توان آن ها را تخلف دانست.از این گذشته چون این رفتارها عدول مسلم از استانداردهای رفتار مؤسسه‌ است باید در باره آن ها بی درنگ اقدذامهای اصلاحی انجام گیرد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰)

علاوه بر این موارد نیز،.تمرد، ستیزه جویی و بد رفتاری،برخلاف تخلفات پنهانی (مثلا غیبت به بهانه بیماری ر)نقض صریح و اشکار قوانین و مقررات اداری است و به همین دلیل باید بلافاص۳له مورد بررسی قرار گیرند(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

در مقایسه با بد رفتاری های مبهم (مانند استفاده غیر ضروری از مرخصی استعلاجی)نزاع ، قمار یا بی توجهی به اصول ایمنی همه از موارد صریح نقض مقررات است.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

زیرا برخورد فاطع تاثیر بسزایی در رفتار دیگران و جلوگیری از شیوع تخلفات در ساتزمان خواهد داشت.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

۲-۱-۱-۴-۳ تقلب و نادرستی:نا درستی کارکنان اگرچه برای مدیران کمساله مهمی به شمار نمی رود،اما بنا به سنت ،شدید ترین اقدامهای انضباطی ‌در مورد آن ها انجام می شود .( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰)

عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل تقلب ،نا درستی،عدم امانت داری یا خیانت کارکنان همیشه فوری و قاطعانه خواهد بود.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

تحقیق نشان می‌دهد سازمان‌ها معمولا بدون هیچ شکی و تردیدی کارکنان را به خاطر دزدی ،حتی به اندازه ناچیز اخراج کرده‌اند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

به عنوان مثال نتایج یک پژوهش نشان داد که ۹۰ درصد سازمان‌های مورد بررسی کارکنان درا به دلیل سرقت اخراج می‌کنند، حتی اگر این سرقت برای برای نخستین بار باسشد. کارکنانی که بعد از استخدام معلوم شود دروغ گفته اند یا در فرم در خواست کار و ضمن مصاحبه های استخدامی اطلاعات نا درستی داده‌اند نیز سر نوشتی مشابه دارند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

در همین چؤوهش مشخص شد که ۸۸ درصد موسسالت کسانی را که در در خواست استخدامی خود اطلاعات نا درستی ارائه داده‌اند اخراج می‌کنند.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)