در این فصل با توجه به اهمیت و ضرورت مسئله به تشریح موضوع و اهداف تحقیق پرداخته شده است و روش انجام تحقیق و اینکه نوع تحقیق از چه نوعی می‌باشد به طور کامل بیان شد.

فصل دوم

مبانی نظری پژوهش

۲ – ۱ – مقدمه

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر ‌کرده‌است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها یکی از علایم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ‌ویژه در محیط‌های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبودن نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع ناگهانی آن از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که نبود نظام کسب بازخورد، عدم امکان فراهم آوردن اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌سازد که سرانجام این پدیده منجر به مرگ سازمانی می‌گردد. از نگاه دیگر با مشاهده نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده‌ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل است. صاحب‌نظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل می‌توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. ‌بنابرین‏ ارزیابی جزء لاینفک هر فعالیت و کار اجرایی به شمار می‌رود، زیرا با بهره گرفتن از اطلاعات قابل اندازه‌گیری، می‌توان فعالیت‌های اجرایی
که هدف اصلی سازمان است را بهبود بخشد، بدون آن‌که منابع افزون‌تری مورد نیاز بوده و یا پیشنهاد
گردد. در فرایند ارزیابی علاوه بر کارشناسان ارزیابی، برنامه ریزان، ارائه دهندگان خدمات، مجریان و مصرف‌کنندگان نیز دخالت دارند. ‌بنابرین‏ ارزیابی، الزاماًً فعالیتی گروهی و مبتنی بر تفکر عقلایی، منطقی و داده های قابل اندازه‌گیری می‌باشد و تردیدی نیست که ثبت صحیح و دقیق داده های مؤثر در عملکرد هر واحد برای ارزیابی اجتناب ناپذیر است(علوی، ۱۳۸۷).

۲ – ۲ –گفتار اول

۲ – ۲ -۱- ارزشیابی عملکرد کارکنان

ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از مشکل‌ترین و مهم‌ترین بخش‌های کار یک سرپرست است. ارزشیابی عملکرد فرایندی است که شامل ارتباط با کارمند و دانستن چگونگی عملکرد وی پیرامون کار واگذار شده به اوست و همان طور به طور ایده آل مستلزم ایجاد طرح بهینه سازی وظایف می‌باشد تمام سرپرستان در پی ارائه قضاوت ‌در مورد میزان مشارکت در کار به توانایی‌های کارکنان خویش می‌پردازند. برای مثال سرپرستان احتمالا نتیجه بگیرند که برخی از کارکنان برای نشان دادن خود به ابتکار می‌پردازند در حالی که دیگران با وجود داشتن توانایی عمده باید همیشه برای انجام کار تحت فشار قرار داده شوند. ارزشیابی‌های عملکردی در اکثر نهادها به یکی از دو طریق انجام می‌گیرد ارزشیابی غیر رسمی در تمام نهادها و در بسیاری از حرفه های کوچک صورت می‌گیرد. تحت چنین سیستم روش‌های پردازش رسمی و یا فرصت‌ها، جهت انجام ارزشیابی عملکرد وجود ندارند. اگر سرپرستی به انجام ارزشیابی به روش غیر رسمی بپردازد به طور کلی کارکنان این قسمت را تحت تاثیر خواهند گرفت که چگونه یک سرپرست درباره عملکرد آنان می‌اندیشد، کلا در اکثر موارد این گونه ارزیابی‌ها تنها زمانی صورت می‌گیرند که کارکان دچار اشتباه گردند. در نتیجه کارکنان اغلب به پرورش احساسات منفی درباره این گونه از ارزشیابی عملکردی خواهند پرداخت. دیگر روش انجام ارزشیابی عملکردی همان سیستم ارزیابی عملی است. تحت چنین سیستمی روش‌ها، فرآیندها و فرصت‌ها جهت انجام ارزشیابی‌ها بسیج می‌شوند. مهم است که یاد‌آوری نمود سیستم‌های ارزشیابی رسمی حاوی عنصر غیر رسمی‌اند. برای مثال نظریات کلی اعمال شده توسط یک سرپررست ‌در مورد یک کارمند و عملکرد آن گونه‌ای ارزشیابی‌های عملکرد غیر رسمی است سرپرستان باید بدانند که هر نظر اعلام شده توسط آنان ‌در مورد عملکرد یک کارمند به وسیله کارمند
فوق به شکل یک ارزیابی عملکردی تلقی خواهد شد. ‌بنابرین‏ سرپرست ممکن است از نقطه نظرات
غیر رسمی برای تقویت یک عملکرد ایده‌آل و بدین شکل موجب یاس و نا امیدی و عملکرد ضعیف شود(معروفی ،۱۳۸۴).

۲ – ۲ – ۲ – عملکرد چیست ؟

عملکرد عبارت است از این که یک کارمند به چه صورتی به انجام خواسته‌های یک حرفه اقدام می‌کند اساسا کیفیت عملکرد یک یک کارمند با ترکیبی از سه عامل: تلاش، توانایی و جهت و یا سو تعیین
می‌گردد. تلاش مربوط به آن است که فرد با چه شدت و سختی کار می‌کند و توانایی مربوط به میزان قابلیت فردی است و سمت یا جهت به معنی آن است که به چه صورتی فرد به درک انتظارات شغلی موجود می پردازد. عواملی که کیفیت عملکرد را تحت تاثیر قرار می‌دهند به صورت شکل زیر است:

عوامل محیطی

جهت توانایی تلاش

عملکرد

منبع : معروفی، ۱۳۸۴

عملکرد اغلب با تلاش در هم می‌آمیزد و با آن اشتباه گرفته می‌شود ولی هرچند عملکرد یک فرد به
گونه‌ای به تلاش وابسته است باید به سنجش آن بر حسب نتایج به دست آمده اقدام کرد نه بر حسب گستره تلاش. عملکرد یک کارمند می‌تواند تحت تاثیر عوامل معین محیطی تحت کنترل مستقیم یک کارمند نیستند قرار گیرد. این گونه فاکتورها شامل امکانات و تجهیزات کاری غیر دقیق و خط مشی‌های محدود که کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند، عدم همکاری سایر افراد و ادارات و حتی شانس و اقبال هستند. کار سرپرست عبارت است از کار با سایر سطوح مدیریتی، جهت از بین بردن عوامل باز دارنده محیطی است که می‌توانند به شکل منفی عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. برای به دست آوردن میزان قابل قبول عملکرد هر سه عامل که به تعیین کیفیت عملکرد می‌پردازند بایستی تا حد قابل قبول ارائه شوند. اگر کارمندی در حرفه مربوط تلاش بیشتری نماید و دارای توانایی بیش از حد متوسط باشد، ولی فاقد درک ایده‌آل از کار می‌باشد؛ نتیجه احتمالی این عملکرد رضایت بخش نخواهد بود و اگر کارمندی درک کند که چه انتظاراتی از یک حرفه وجود دارد سخت کار می‌کند و اما فاقد توانایی برای انجام کار است، عملکرد او نیز احتمالا ضعیف خواهد بود و سرانجام اگر کارمندی دارای توانایی مناسب است و حرفه را درک کند ولی تنبل بوده و به نشان داردن تلاش اقدام کند احتمالا عملکرد او نیز ضعیف خواهد بود. کلید رسیدن به عملکرد ایده‌آل همان تشویق کارمند به تلاش و توسعه توانایی خود و درک اهداف مورد نظر کار است و یک سرپرست می‌تواند از چندین ابزار برای تضمین این که کارمند به شکل صحیح هدایت گردد استفاده کند(معروفی ،۱۳۸۴).