۴۳

روش­های گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو دسته کتابخانه ­ای و می‌دانی تقسیم می­ شود. در خصوص جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روش­های کتابخانه ­ای و جهت جمع‌ آوری اطلاعات برای تأیید یا رد فرضیه ­های پژوهش از روش می‌دانی استفاده شده است.

۳-۵ ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

در این پژوهش برای جمع‌ آوری داده ­های پژوهش از ابزار پرسشنامه^[۴۶] استفاده گردیده است. پرسشنامه به عنوان یکی از متداول­ترین و مفیدترین شیوه ­های جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی مورد استفاده قرار می­­گیرد زیرا محققان می ­توانند اطلاعات را به آسانی جمع‌ آوری کنند(عادل آذر،۱۳۸۳). به عبارت دیگر مجموعه‌ای از پرسش­های هدف دار که با بهره­ گیری از مقیاس­های گوناگون نظیر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳).

۳-۶ تهیه پرسشنامه

با مطالعه متون متعدد و با عنایت به ادبیات و پیشینه پژوهش، مصاحبه های مفصلی با اساتید و متخصصین امر و مدیران رده بالای سازمان صورت گرفته که، در ابتدا مجموعه ­ای طولانی و مفصل از معیار­ها^[۴۷] مربوط به هر یک از مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی به دست آمد. سپس طی چندین مرحله بررسی و غربال معیار­ها در نهایت یک مقیاس مرکب از بیست و پنج پرسش به دست آمد. پرسشنامه نهائی به صورت آزمایشی توزیع گردید تا پایائی آن مورد سنجش قرار گیرد و در نهایت پرسشنامه نهائی استخراج گردید. در ادامه هر یک از گام­های فوق به صورت مشروح بیان خواهد شد.

۳-۷ ایجاد و پالایش مجموعه معیارها

همان­گونه که در فصل دوم تشریح شده است، بهبود نیروی انسانی ‌بر اساس پنج بعد اصلی افزایش انگیزش، خلاقیت، رضایت، گرایش به آموزش و تمایل به ادامه خدمت قابل پیگیری است. ‌بنابرین‏ جهت شناسائی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه، اثرات ارزیابی عملکرد بر هر یک از محورهای ابعاد پنج­گانه فوق مورد سنجش قرار گرفته است.

‌بر مبنای‌ نظریه چرچیل (۱۹۷۹) برای ایجاد یک مقیاس زمانی­ که ابعاد شناسائی شدند باید مجموعه ­ای از معیارها در ارتباط با هر بعد ایجاد گردند(سین و دیگران،۲۰۰۵). ‌بر اساس مطالعه متون مشابه، مصاحبه و مباحثه‌های تفصیلی با اساتید راهنما و مشاور و نیز ‌بر اساس نظر متخصصان و مدیران رده بالای ستاد ناجا، معیارهای مورد نظر جهت سنجش هر بعد شناسائی، تحلیل و غربال شد تا در نهایت یک پرسشنامه چند بعدی که روائی^[۴۸] آن از نظر علمی و عملی مورد تأیید بوده است، توسعه داده شد.

۴۴

۳-۸ اجزای نهائی پرسشنامه

پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش شامل دو دسته سوالات عمومی و تخصصی است. سوالات عمومی شامل پنج سوال که مشخصات فردی پاسخ دهندگان را در بر ‌می‌گیرد. این سوالات عبارتند از: جنسیت، سن، مرتبه سازمانی، وضعیت استخدامی و میزان تحصیلات.

سوالات تخصصی شامل ۲۵ سوال ‌می‌باشد که در غالب پنج بعد اصلی مطرح ‌شده‌اند. این سوالات بر­مبنای سنجش و ارزیابی هر یک از فرضیه ­های پایان نامه در غالب جدول (۳-۲) قابل مشاهده است. جهت امتیاز دهی و ارزش گذاری کمی پاسخ­های سوالات تخصصی از طیف لیکرت(جدول ۳-۱) استفاده شده است.

جدول ۳-۱- نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات

گزینه انتخابی

کاملا موافق

موافق

بی نظر

مخالف

کاملا مخالف

امتیاز

۵

۴

۳

۲

۱

۳-۹ روایی پرسشنامه

مقصود از روائی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روائی از آن جهت است که اندازه ­گیری­های نامناسب و ناکافی می ­تواند هر پژوهش علمی را بی­ارزش و ناروا سازد(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳).

در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی صوری و محتوایی استفاده شده است. بدین صورت که پرسشنامه به تعدادی ازخبرگان و صاحب نظران و اساتید مدیریت و علوم رفتاری از جمله استاد راهنما و مشاور داده شده و از آن ها ‌در مورد سوالات و ارزیابی فرضیه ­ها نظرخواهی گردید که به اتفاق پرسشنامه را تأیید نمودند.

۴۵

فرضیه های پژوهش
سوالات پشتیبانی کننده فرضیه های تحقیق

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.

شناخت نیازهای کارکنان و رفع آن ها، شناخت کارکنان مستعد و قدردانی از آن ها، احساس تعلق به کار، احساس اهمیت شغل، حساسیت و تعهد فرد به کار

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد .

احساس آرامش، شایسته سالاری، خشنودی کارکنان، عدم ابهام در نقش، وجهه و اعتبار شغل

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد .

کشف استعدادهای فردی، استفاده بهینه از استعدادهای فردی، اصلاح و بهبود روش های انجام کار، گرایش و پذیرش تغییر، ارائه و به کارگیری روش های جدید

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.

استفاده بهینه از فرصت­های آموزشی، برنامه­ ریزی مناسب دوره ­های آموزشی، کسب مهارت‌ها و دانسته ­های شغلی، شناخت نقاط ضعف تخصصی، همگام شدن با پیشرفت

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد.

توازن حجم کاری با توان فردی، امکان رشد و پیشرفت در شغل، برقراری عدالت در سازمان، کاهش فشار روانی و استرس، بهبود عملکرد فرد

جدول۳-۲- سؤالات پرسشنامه به تفکیک فرضیه های پژوهش

۴۶

۳-۱۰ پایائی پرسشنامه

قابلیت پایائی^[۴۹] یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه ­گیری است که نشان می­دهد ابزار اندازه ­گیری تا چه اندازه نتایج یکسانی در شرایط مشابه به دست می­دهد. یکی از روش­های محاسبه پایایی، ضریب آلفای کرونباخ است. جهت محاسبه آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمرات هر سؤال پرسشنامه و واریانس کل آزمون را محاسبه کرد و سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آن را محاسبه نمود(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳).

= ضریب آلفای کرونباخ

= تعداد سوال های پرسشنامه

= واریانس مربوط به سوال iام

= واریانس کل آزمون

ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده در این پژوهش، در یک مطالعه مقدماتی با توزیع ۲۵ پرسشنامه ۹۲_/۶۷% به دست آمد. لازم به ذکر است چنانچه ضریب آلفای کرونباخ بیش از ۷/۰ محاسبه گردد، پایایی پرسشنامه مطلوب ارزیابی می­ شود.

۳-۱۱ روش­های آماری مورد استفاده

در این پژوهش جهت بررسی و توصیف ویژگی‌های عمومی پاسخ ­دهندگان از روش­های آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی، درصد فراوانی تجمعی و میانگین استفاده شده است. هر یک از روش های آماری استنباطی مورد استفاده نیز در زیر به اختصار توضیح داده ‌شده‌اند. لازم به ذکر است تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS صورت گرفته است.

آزمونt تک نمونه ­ای^[۵۰] : جهت بررسی فرضیه ­های پژوهش و تحلیل سوالات تخصصی مربوط به آن ها از این آزمون استفاده شده است.

در سال های اخیر تقاضای جدی برای گسترش ارائه خدمات حسابرسی به سایر موضوعات مورد علاقه استفاده کنندگان ایجاد شده و نیاز به بررسی و تأیید اطلاعات اقتصادی به شدت در حال افزایش است. حرفه حسابرسی بر اساس تاریخچه خود، اجباری به محدود کردن دامنه فعالیت خود، به شهادت دهی درباره صورت های مالی ندارد. به دلیل این تصور که حسابرسان تنها در زمینه بررسی و تأیید اطلاعات اقتصادی تخصص دارند، مسئولیت حسابرس در گذشته محدود به تأیید این گونه فعالیت ها بوده است. هنوز پاسخ قاطعی ‌به این سوال که آیا فعالیت های حسابرسی فقط باید محدود به موضوعات مالی باشد یا می‌تواند سایر موضوعات را هم در بر گیرد در دست نیست. لیکن پیش نیاز حسابرسی در قالب (گواهی دهی) وجود اجماع در خصوص معیارهای ارزیابی می‌باشد.

۲-۲-۴ ویژگی های حسابرس

این ویژگی هارا میتوان به دو گروه تقسیم کود: ویژگی های فردی و ویژگی های ساختاری.

ویژگی‌های فردی: خصوصیاتی است که منحصر به حسابرسی است که شامل موارد زیر است:

۱) استقلال: تضاد منافع بین دو گروه تهیه کننده و استفاده کننده اطلاعات، مهمترین توجیه برای نیاز به حسابرسی است. وجود تضاد بین این دو گروه انجام خدمات حسابرسی توسط فردی مستقل از هر دو گروه اجباری می‌سازد. اهمیت استقلال برای حسابرس تا حدی است که تمامی ویژگی های دیگرش را تحت الشعاع قرار می‌دهد. جایگاه سازمانی، نگرش ذهنی، آزادی عمل در بررسی و گزارشگری و رابطه مالی از جمله عواملی است که بر استقلال حسابرس تاثیر می‌گذارد.

۲)جایگاه سازمانی: استقلال سازمانی باعث رهایی حسابرس از نفوذ تهیه کننده اطلاعات می شود. جایگاه سازمانی مستقل، فراهم کننده اطمینانی منطقی است که حسابرس تحت تاثیر حرکات سودار واحد مورد رسیدگی قرار نمی‌گیرد و می‌تواند پذیرش نقش حسابرسی را به عنوان مکانیزمی نظارتی توسط استفاده کنندگان و جامعه بهبود بخشد. انتخاب حسابرس و فراهم کردن زمینه و امکانات حسابرسی برای او می باید از مسئولیت های هیئت مدیره و یا زیر مجموعه ای از هیئت مدیره و با تأیید سهام‌داران باشد.

۳)نگرش ذهنی: در هر فرآیندآزمونی و گزارشگری که توام با قضاوت باشد، یک نگرش ذهنی مستقل ضروری است. اساسا نگرش ذهنی بخشی از اعتقادات و تفکرات حسابرس و بیانگر این است که حسابرس، با استقلال رأی‌ و عمل انجام گرفته است .

۴) بیطرفی: بیطرفی در دستیابی به قضاوت های حسابرسی دقیق الزامی است. یافته ها می باید مبنای قضاوت حسابرسی باشند و هیچ گونه منافع شخصی نباید نقشی در قضاوت حسابرسی داشته باشند.

۵)آزادی عمل در آزمون وگزارشگری حسابرسی: انتخاب و ارزیابی شواهدمبنای قضاوت برای حسابرسی است.حسابرس در این امر باید آزادی عمل و استقلال داشته باشد. تأکید بر استقلال در اینجا ‌به این دلیل است که فرایند آزمون و گزارشگری، مسئولیت حسابرس است و نه تهیه کننده اطلاعات .

۶)منافع مالی: جهت اطمینان دادن به استفاده کنندگان اطلاعات و پذیرش بیطرفانه بودن اظهارنظر حسابرسی، وی میباید هیچ گونه منافع مالی مستقیم ویا منافع مالی با اهمیت غیر مستقیم در رابطه با واحد مورد رسیدگی نداشته باشد.

۷)صلاحیت حرفه ای: صلاحیت حرفه ای حسابرسی لازمه رسیدگی مؤثر به موضوعات پیچیده است. صلاحیت حرفه ای از طریق آموزش، تجربه کار حرفه ای، آموزش ضمن خدمت و سایر موارد مشابه به دست می‌آید. به عنوان یک شخص با صلاحیت حسابرسی می باید از یک رشته دانش های عمومی مربوط نیز بر خوردار باشد و درک عمیق از فرایند حسابرسی و موضوع مورد رسیدگی که اطلاعات از آن استخراج شده نیز داشته باشد.

۸)صلاحیت اخلاقی و سایر ویژگی های شخصی: پایبندی به اصول اخلاقی از شخصیت ذاتی و اعتقادات شخص فرد سرچشمه می‌گیرد و نه از یک رشته قوانین و مقررات. در نتیجه ابعاد درستکاری حرفه ای میباید فراتر ازمجموعه ای از آیین نامه های حرفه ای باشد.

ویژگی های ساختاری: برخی از ویژگی های حسابرسی از طرف استفاده کنندگان برون سازمانی اطلاعات به او تفویض شده است این ویژگی ها تحت عنوان ویژگی های ساختاری شناخته می شود که شامل موارد زیر است:

۱)اختیار: ازآنجا که حسابرس باید بدون هیچ محدودیتی درجستجوی شواهد موردنیاز وگزارشگری به استفاده کنندگان اطلاعات ‌باشد می باید مجوز ‌و اختیارات کافی جهت جمع‌ آوری هر گونه شواهد لازم برای اعمال قضاوت راداشته باشد.

۲)پذیرش: استفاده کنندگان اطلاعات باید صلاحیت حسابرس برای ارائه حسابرسی را بپذیرند ‌تا بتوانند به اظهارنظروقضاوت وی اتکا کنند. پذیرش واجد شرایط بودن ‌و قضاوت حسابرس متکی بر تصور استفاده کنندگان ازاستقلال، صلاحیت حرفه ای، صلاحیت اخلاقی ‌و اختیارات حسابرسی است. جایگاه حرفه ای حسابرس تابع وجود سیستم کنترل کیفیت است ومنجر به ایجاد اطمینان در استفاده کنندگان اطلاعات می شود ‌بنابرین‏ در شرایطی که اطمینان استفاده کنندگان اطلاعات جلب نشود، هدف های حسابرسی تحقق نمی یابد (نیکخواه ازاد،۱۳۷۷).

۲-۳- کیفیت حسابرسی

از انجا که کیفیت حسابرسی قبل از انجام حسابرسی ویا حین ان قابلیت مشاهده ندارد نیاز به متغیرهایی است تابر اساس ان بتوان کیفیت واقعی حسابرسی را ارزیابی کرد. کیفیت حسابرسی، یکی از موضوعات بااهمیت در حوزه حسابرسی وبازار سرمایه است. به منظور شناخت مفاهیم وابعاد مختلف کیفیت حسابرسی، مطالعات گوناگونی توسط محققان انجام شده است تارابطه بین کیفیت حسابرسی ومتغیرهای دیگر کشف شود. به هر حال ‌از آنجا که کیفیت حسابرسی در عمل به سختی قابل مشاهده است، تحقیقات در این زمینه همواره با مشکلات زیادی روبرو بوده است. هدف این پژوهش مرور ادبیات ومبانی نظری مرتبط با کیفیت حسابرسی با اشاره به برخی تحقیقات انجام شده است.

۲-۳-۱- تعریف کیفیت حسابرسی :

Z= مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر ۱٫۹۶ می‌باشد

P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را ۵/۰درنظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می‌رسد

q= درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)

d= مقدار اشتباه مجاز

۱-۸ تعاریف مفهومی و عملیاتی

۱-۸-۱ مفهومی

سکوت سازمانی: سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش ‌در مورد موقعیت های سازمان می‌باشد (پیندر، ۲۰۰۱: ۷۷).

سکوت مطیع: هنگامی که اکثریت افراد، فردی را به ‌عنوان فرد ساکت نام می‌نهند، منظور آن ها اغلب آن است که وی به طور فعال، ارتباط برقرار نمیکند ( کرانت،۲۰۰۰: ۱۵)

سکوت تدافعی: سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند( اوری،۲۰۰۲: ۴۵)

سکوت دیگر خواهی ( نوع دوستی): عبارت است از امتناع از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تأکید دارد(پوداسکوف،۲۰۰۰: ۴۵)

سبک رهبری

سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می‌گیرد.

سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می‌گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می‌کند.

سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، ۱۳۸۱: ۸۵)

فرهنگ سازمانی

فرهنگ ارتباطی: از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان میتوان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفهمداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوت‌های محسوسی دیده می شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می شود، عناصر ارتباط ‌به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط

انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهره وری توجه می شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه،

وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب میتوان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد (رابینز، ۱۳۸۲: ۷۸)

فرهنگ رقابتی: شامل الگوها و رفتارهایی در سازمان می‌باشد، که هر یک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعی در پیشی گرفتن از واحدها یا کارمندان دیگر دارند، شایان ذکر است که این فضای رقباتی تنها در گرو تلاش مدیران و رهبران قابل پیاده سازی و اجرا است (شیغعلی، ۱۳۹۰: ۷۵).

۱-۸-۲ عملیاتی

سکوت سازمانی: در این پژوهش اندازه گیری سکوت سازمانی ‌بر اساس سکوت تدافعی؛ دیگر خواهی و مطیع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات ۱ الی ۱۷ مورد بررسی و اندازه گیری قرار می‌گیرد.

فرهنگ سازمانی : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با بهره گرفتن از سئوالات ۱ الی ۱۹

سبک رهبری : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه زهیر و با بهره گرفتن از سئوالات ۱ الی۲۱

سکوت دیگر خواهی

سکوت مطیع

سکوت تدافعی

شکل ۲-۱ مدل مفهومی ( زهیر، ۲۰۱۱)

۱-۹ خلاصه فصل اول

در فصلی که گذشت، پس از مقدمه‌ای در خصوص متغییرهای مربوط به موضوع تحقیق، به تشریح مسئله تحقیق و سئوالات مرتبط با آن پرداخته شد. سپس ضرورت و اهمیت تحقیق بیان گردید. آنگاه هدف اصلی و اهداف اصلی و اهداف فرعی سرشماری گردید. سرانجام متغییر های تحقیق به لحاظ مفهومی و عملیاتی تعریف گردید.

فصل دوم

مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آن ها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان، زیردستان آن ها هستند و باید فرامین آن ها را بپذیرند(میرسپاسی،۱۳۸۹: ۲۶).

از ‌آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی هایی روز افزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و شناختن راه‌های مناسب برای مقابله با آن ها ضروری است. باید توجه داشت محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواسته های محیطی پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج خود را از گردونه رقابت امضاء می‌کنند. در بسیاری از سازمان های معاصر کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان ‌در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند که این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی می‌نامیم و شایسته است که مورد توجه جدی محققان قرار گیرد (امیران،۱۳۸۶: ۳۹).

گفتار چهارم- انتقاد از تمایز؛ مصداق‌های مشتبه

برخی از نویسندگان مصری، در بحث از شروط عدم مسئولیت هیچ تفاوتی میان شرط عدم تعهد و شرط عدم مسئولیت ننهاده‌اند. ایشان به طور کلی مسئولیت را به طیفی تشبیه می‌کنند که از یک تقصیر عمدی شروع شده و به قوه قاهره ختم می‌شود؛ در یک تعهد به نتیجه، شخص مدیون در حالت عادی جز در صورت وجود قوه قاهره مسئول است؛ اما همچنان که می‌تواند قوه قاهره را نیز به دوش بکشد و بدین سان همیشه مسئول باشد، می‌تواند تعهد به نتیجه خود را تا حد تعهد به وسیله، کاهش دهد. از این هم می‌تواند فراتر رود و تعهد به وسیله را نیز کاهش دهد؛ اما تنها تا حدی که مرتکب یک تقصیر سنگین یا عمدی نشده باشد.^[۴۹]

با وجود این، نباید بر تفکیک شروط عدم مسئولیت از شروط کاهش تعهد اصرار کرد. به علاوه تأثیر شرط عدم تعهد بر مسئولیت آشکار است؛ به ویژه اگر مسئولیت قراردادی را دنباله تعهد اصلی بدانیم، این تفاوت میان شرط عدم مسئولیت و شرط عدم تعهد، کمرنگ‌تر می‌شود.

از جهت نظری، چه تفاوتی وجود دارد وقتی که طرفین یک تعهد به نتیجه را به یک تعهد به وسیله کاهش می‌دهند و هنگامی که شرط می‌کنند که مدیون جز در صورت ارتکاب تقصیر مسئول نباشد؟ یا میان فرضی که طرفین، تعهد ایمنی را (وقتی که یک تعهد به نتیجه را تشکیل می‌دهد) از قرارداد حذف می‌کنند و هنگامی که مدیون را جز در صورت ارتکاب تقصیر مسئول نمی‌شناسند؟ به نظر نمی رسد پاسخ قانع کننده‌ای وجود داشته باشد.

تفکیک گفته شده در این موارد حتی از جهت نظری قابل انتقاد است. اما می‌ توان گفت که همه چنین شروطی خواه با لفظ کاهش تعهد بیان شده باشند و خواه به لفظ «عدم مسئولیت جز در صورت ارتکاب تقصیر»، باید شرط کاهش تعهد محسوب گردند؛ ‌بنابرین‏ اگر در عاریه طلا و نقره، مستعیر بر معیر شرط عدم ضمان در غیر مورد تعدی و تفریط کند، اگرچه ظاهراًً شرط مذکور یک شرط عدم مسئولیت است (مستعیر مسئول تلف کالای مورد عاریه نیست مگر این که مرتکب تقصیر شده باشد)، این توافق به سادگی ‌به این معنا است که خواسته‌اند تعهد مستعیر به شیوه‌ معمول، در حد یک تعهد به وسیله باقی بماند؛ به زبان دیگر آن‌ ها تعهد ایمنی را که قانون بر مبنای قصد مفروض ‌شان به چنین قرارداد عاریه‌ای منسوب ‌کرده‌است، از دوش مستعیر بر می‌دارند.^[۵۰] به همین دلیل است که بسیاری از فقها در حالی که شرط عدم ضمان را به جهت این که مشمول ابرای دین ناموجود است باطل می ‌دانند، در این مورد درستی شرط را پذیرفته‌اند؛ زیرا دو طرف تعهد موجود را از قرارداد حذف می‌کنند. محقق حلی در توضیح مواردی که عاریه ضمان آور است، از جمله به عاریه طلا و نقره اشاره می‌کند و اضافه می‌کند مگر این که شرط سقوط ضمان شده باشد و محقق ثانی در ادامه می‌گوید: «و هذا اذا لم یشترط سقوط الضمان؛ اما مع اشتراطه فانه یسقط قطعاً، للنص و لوجوب الوفاء بالشرط»^[۵۱]. مقدس اردبیلی ضمن بیان ضمان مستعیر در عاریه طلا و نقره بیان نموده: «فان شرط عدم الضمان، فالظاهر انه لاضمان حینئذ و یصیران هما کسائر هما … و فیه دلیل علی جواز اسقاط الضمان مالم یلزم و قد اشرنا الیه فی الودیعه، فتذکر و تأمّل» و در ادامه از قول صاحب تذکره مجدداً جواز چنین شرطی را یادآور می‌شود^[۵۲]. آیا بیان فقیه، تعهد موجود را از دوش مستعیر بر می‌دارد؟ از نویسندگان حقوق مدنی نیز، مرحوم دکتر امامی در حالی که شرط عدم ضمان در ودیعه را به جهت این که مشمول ابرای مالم یجب است باطل می‌دانند، این شرط را در عاریه طلا و نقره در غیر مورد تعدی و تفریط، نافذ شمرده‌اند.^[۵۳]

همچنین اگر طرفین قرارداد حمل و نقل (اشیاء یا اشخاص) توافق کنند که متصدی، تنها در صورت ارتکاب تقصیر مسئول باشد، این توافق مشمول شرط کاهش تعهد است؛ چرا که بدین ترتیب آن ها تعهد ایمنی را از قرارداد حذف کرده‌ اند و دیگر نمی‌توان ادعا کرد که اجیر به طور ضمنی تعهد ‌کرده‌است که کالا یا مسافر را سالم به مقصد برساند.^[۵۴]

بدین ترتیب گاه تفکیک میان شروط عدم مسئولیت و شروط کاهش تعهد از جهت نظری دشوار است، اما دشواری به همین جا ختم نمی‌شود؛ مصداق‌های مشتبه کم نیستند. مهمترین این موارد به شروط عدم تضمین از قبیل: شرط عدم تضمین عیوب مخفی مبیع، شرط سقوط ضمان درک، شرط عدم تضمین در قبال افعال مباشران و … مربوط می‌شود.^[۵۵]

همچنین در توصیف شرط استثنای بعضی از اسباب عدم اجرا^[۵۶]، اختلاف وجود دارد؛ به ویژه بحث بر سر ماهیت شرط عدم تضمین عیوب مخفی مبیع یا شرط تبری از عیوب در حقوق ایران، بررسی مفصل و جداگانه‌ای را می‌طلبد؛ اما در اینجا مجال این مطالعه وجود ندارد.

فصل دوم

مقایسه شرط ‌محدود کننده با شرط ساقط کننده مسئولیت و انواع آن ها

پیش از آنکه انواع شروط محدود کننده و ساقط کننده را مورد بررسی قرار دهیم، نخست می باید به مقایسه شروط محدود کننده مسئولیت با شروط ساقط کننده بپردازیم.

مبحث اول- مقایسه شروط محدود کننده و شروط ساقط کننده مسئولیت

با یکدیگر

گفتار اول- از جهت ماهیت

از جهت ماهیت، گروهی هر دو شرط را ناظر به اصل مسئولیت و جلوگیری از وقوع تمام یا بخشی از آن دانسته‌اند؛ گروه دیگری هر دو را متوجه دین مربوط به جبران خسارت دانسته اند^[۵۷] و سرانجام گروهی در حالی که شرط عدم مسئولیت را متوجه اصل مسئولیت شمرده اند، گفته اند که شرط محدود کننده، جز بر روی دین مربوط به جبران خسارت قرار نمی‌گیرد.^[۵۸] در آینده در این مورد سخن خواهیم گفت و خواهیم دید که هیچکدام از این دو شرط بر روی دین مربوط به جبران خسارت قرار ندارند.^[۵۹]

گفتار دوم- از جهت اعتبار

اما آنچه به ویژه قابل بحث است، آن است که آیا باید از جهت اعتبار نیز میان شرط عدم مسئولیت و تحدید مسئولیت تفاوت نهاده شود یا خیر؟ پاسخ مسأله از یک سو، مجدداً به وجود یا عدم وجود یک تفاوت ماهوی میان این دو شرط و از سوی دیگر، به تعیین کارکرد مسئولیت مدنی باز می‌گردد.

– بعد ادبی:

علامه بزرگوار، با توجه به اهمیت ادبیات عرب در فهم متون دینى، تحصیل این علوم را با جدیتى بى‏نظیر پى گرفت. تسلط استاد در مباحث ادبى، در تمامى آثار وى، به‏ویژه کتاب سترگ« المیزان»، نمودى چشم‏گیر دارد.

استاد، به ادبیات فارسى نیز علاقه زیادى داشتند، به‏گونه‏اى که در همان آغاز تحصیل، بوستان و گلستان سعدى را با شور و اشتیاق نزد استادى ادیب فراگرفتند و علاقه ایشان به شعر باعث مى‏شد که گاهى مفاهیم بلند عرفانى و فلسفى را با عباراتى لطیف به رشته نظم درآورند. آیه الله سبحانى، در مقاله‏اى که در دومین یادنامه علامه به چاپ رسیده، نمونه‏هایى از اشعار سروده شده توسط استاد را ذکر کرده ‏اند.

۲-۴-۴ برخی از نظریات اخلاقی علامه طباطبایی ره

۴-۴-۱مکاتب اخلاقی

از جمله مباحثی که در فلسفه اخلاق علامه مطرح است، اقسام کلی مکاتب اخلاقی می‌باشد. این مکاتب از نظر علامه به شرح زیر است:

۱٫ مکتب یونانی

«هدف اخلاق در این مکتب کسب فضائل و اصلاح رفتار به منظور نیل به محبوبیت اجتماعی و یا آرامش روانی است. این مکتب همان مکتب ارسطویى بوده و مبتنى بر نظریه حد وسط است. غایت این مکتب به دست آوردن منافع و آثار دنیوى و آرامش روانى و عزت اجتماعى است. موتور محرک این نوع اخلاق، علاقه به آثار دنیوى و ستایش اجتماعى و … است. روش تربیتى این مکتب نیز روش درمانى رذایل اخلاقى است‏.» (امید،۱۳۸۱ :۲۵۹)

۲٫ مکتب دینی عام

«در این مکتب اصلاح رفتار به نیت نیل به پاداش اخروی که از کمالات واقعی است صورت می‌گیرد.

غایت این مکتب‏ اخلاقى‏، سعادت اخروى و استفاده از تمتعات اخروى، موتور محرک آن علاقه به‏

تمتعات اخروى و روش تربیتى آن درمان رذایل است.»(همان : ۲۵۹)

۳٫ مکتب دینی خاص یا قرآنی

مکتب سوم، «مکتب دینى خاص یا مکتب‏ اخلاقى‏ قرآن» است. بنیاد و اساس و متکاى این مکتب بر توحید، هدف و غایت آن، ذات خداوند، موتور محرک آن، حب و عشق به خداوند و روش آن پیش‏گیرى است.

علامه تفاوت این سه مکتب را اینگونه بیان می کند:

«تفاوت این سه مکتب تربیتی حکما و شرایع گذشته و اسلام، تفاوت مرحله پایین و متوسط و عالی است و فاصله زیادی در میان آن ها وجود دارد. مکتب اول دعوت به حق اجتماعی می‌کند، در حالی که مکتب دوم دعوت به حق واقعی و کمال حقیقی که موجب سعادت اخروی است می کند. ولی مکتب سوم ، دعوتش به حق مطلق است. یعنی خداوند اساس وتربیت خود را بر پایه توحید خالص قرار می‌دهد ونتیجه آن هم عبودیت و بندگی خالص می‌باشد.» (المیزان ،ج۱ به نقل از رمضانی،۱۳۸۷: ۱۴۰) علامه بر این باور است که این سه مکتب مراتب یک حقیقت واحد می‌باشد، زیرا هر سه مکتب در نهایت منجر به تحقق حق می‌گردند.

۲-۴-۴-۲ نظریه اعتباریات

می توان گفت، علامه طباطبایی ره اولین کسی است که نظریه اعتباریات را در قضایای اخلاقی مطرح کرده‌اند. به عقیده ایشان قضایای اخلاقی و باید ها و نبایدهای آن اموری اعتباری هستند. برای روشن شدن نظریه اعتباریات علامه ابتدا می بایست به چند پرسش پاسخ داد:

– اقسام ادراک کدامند؟

ادراک را حکما بر دو قسم می دانند. ادراک حضوری که عبارت است از حضور وجود معلوم نزد ادراک کننده و ادراک حصولی که در آن صورت مدرک در نزد ادراک کننده حاضر است و نه عین آن. این ادراک ، یعنی ادراک حصولی خود بر دو قسم است: حقیقی و اعتباری. « اول آن است که دارای مصداق حقیقی و واقعی است که گاه در خارج محقق است و آثار خارجی دارد و گاه در ذهن موجود است که فاقد آن آثار است یعنی نسبت به وجود و عدم مساوی است، و دومی از ادراک حصولی ار حد منطقی که جنس و فصل باشد برخوردار نیست.» (رمضانی،۱۳۸۷: ۱۹۱)

در بیان علامه «علوم و ادراکات منقسم می‌شوند به تصورات و تصدیقات، و تصورات منقسم می‌شوند به دو قسم: مهیات و اعتباریات.» (طباطبایی،۱۳۸۷ :۱۱۱)

– معنای اعتباریات چیست؟

«اعتباریات‏ یعنى مفاهیمى که در خارج مصداق واقعى ندارند- لکن عقل براى آن ها مصداق اعتبار مى‏کند- یعنى چیزى را که مصداق واقعى این مفاهیم نیست- مصداق فرض مى‏کند.»(طباطبایی،۱۳۶۴: ۳۵)

– مبدأ پیدایش ادراکات اعتباری چیست؟

«قواى فعاله انسان چون فعالیت طبیعى و تکوینى خود را روى اساس ادراک و علم استوار ساخته ناچار است براى مشخص کردن فعل و مورد فعل خود یک سلسله احساسات ادراکى چون حب و بغض و اراده و کراهت به وجود آورده و ‌در مورد فعل به واسطه تطبیق همین صور احساسى متعلق فعالیت خود را از غیر آن تمیز داده و آن گاه مورد تطبیق را متعلق قوه فعاله قرار داده (معناى بایستى را به وى داده- وجوب میان خود و میان او گذشته) و فعل را انجام دهد و آزمایش ممتد در افراد انسان و سایر جانوران زنده همین نظر را تأیید مى‏کند.»(طباطبایی،۱۳۸۷: ۱۲۴)

نظریه اعتباریات