۴۳

روش­های گردآوری اطلاعات در این پژوهش به دو دسته کتابخانه ­ای و می‌دانی تقسیم می­ شود. در خصوص جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روش­های کتابخانه ­ای و جهت جمع‌ آوری اطلاعات برای تأیید یا رد فرضیه ­های پژوهش از روش می‌دانی استفاده شده است.

۳-۵ ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

در این پژوهش برای جمع‌ آوری داده ­های پژوهش از ابزار پرسشنامه^[۴۶] استفاده گردیده است. پرسشنامه به عنوان یکی از متداول­ترین و مفیدترین شیوه ­های جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی مورد استفاده قرار می­­گیرد زیرا محققان می ­توانند اطلاعات را به آسانی جمع‌ آوری کنند(عادل آذر،۱۳۸۳). به عبارت دیگر مجموعه‌ای از پرسش­های هدف دار که با بهره­ گیری از مقیاس­های گوناگون نظیر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳).

۳-۶ تهیه پرسشنامه

با مطالعه متون متعدد و با عنایت به ادبیات و پیشینه پژوهش، مصاحبه های مفصلی با اساتید و متخصصین امر و مدیران رده بالای سازمان صورت گرفته که، در ابتدا مجموعه ­ای طولانی و مفصل از معیار­ها^[۴۷] مربوط به هر یک از مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی به دست آمد. سپس طی چندین مرحله بررسی و غربال معیار­ها در نهایت یک مقیاس مرکب از بیست و پنج پرسش به دست آمد. پرسشنامه نهائی به صورت آزمایشی توزیع گردید تا پایائی آن مورد سنجش قرار گیرد و در نهایت پرسشنامه نهائی استخراج گردید. در ادامه هر یک از گام­های فوق به صورت مشروح بیان خواهد شد.

۳-۷ ایجاد و پالایش مجموعه معیارها

همان­گونه که در فصل دوم تشریح شده است، بهبود نیروی انسانی ‌بر اساس پنج بعد اصلی افزایش انگیزش، خلاقیت، رضایت، گرایش به آموزش و تمایل به ادامه خدمت قابل پیگیری است. ‌بنابرین‏ جهت شناسائی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه، اثرات ارزیابی عملکرد بر هر یک از محورهای ابعاد پنج­گانه فوق مورد سنجش قرار گرفته است.

‌بر مبنای‌ نظریه چرچیل (۱۹۷۹) برای ایجاد یک مقیاس زمانی­ که ابعاد شناسائی شدند باید مجموعه ­ای از معیارها در ارتباط با هر بعد ایجاد گردند(سین و دیگران،۲۰۰۵). ‌بر اساس مطالعه متون مشابه، مصاحبه و مباحثه‌های تفصیلی با اساتید راهنما و مشاور و نیز ‌بر اساس نظر متخصصان و مدیران رده بالای ستاد ناجا، معیارهای مورد نظر جهت سنجش هر بعد شناسائی، تحلیل و غربال شد تا در نهایت یک پرسشنامه چند بعدی که روائی^[۴۸] آن از نظر علمی و عملی مورد تأیید بوده است، توسعه داده شد.

۴۴

۳-۸ اجزای نهائی پرسشنامه

پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش شامل دو دسته سوالات عمومی و تخصصی است. سوالات عمومی شامل پنج سوال که مشخصات فردی پاسخ دهندگان را در بر ‌می‌گیرد. این سوالات عبارتند از: جنسیت، سن، مرتبه سازمانی، وضعیت استخدامی و میزان تحصیلات.

سوالات تخصصی شامل ۲۵ سوال ‌می‌باشد که در غالب پنج بعد اصلی مطرح ‌شده‌اند. این سوالات بر­مبنای سنجش و ارزیابی هر یک از فرضیه ­های پایان نامه در غالب جدول (۳-۲) قابل مشاهده است. جهت امتیاز دهی و ارزش گذاری کمی پاسخ­های سوالات تخصصی از طیف لیکرت(جدول ۳-۱) استفاده شده است.

جدول ۳-۱- نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات

گزینه انتخابی

کاملا موافق

موافق

بی نظر

مخالف

کاملا مخالف

امتیاز

۵

۴

۳

۲

۱

۳-۹ روایی پرسشنامه

مقصود از روائی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روائی از آن جهت است که اندازه ­گیری­های نامناسب و ناکافی می ­تواند هر پژوهش علمی را بی­ارزش و ناروا سازد(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳).

در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی صوری و محتوایی استفاده شده است. بدین صورت که پرسشنامه به تعدادی ازخبرگان و صاحب نظران و اساتید مدیریت و علوم رفتاری از جمله استاد راهنما و مشاور داده شده و از آن ها ‌در مورد سوالات و ارزیابی فرضیه ­ها نظرخواهی گردید که به اتفاق پرسشنامه را تأیید نمودند.

۴۵

فرضیه های پژوهش
سوالات پشتیبانی کننده فرضیه های تحقیق

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.

شناخت نیازهای کارکنان و رفع آن ها، شناخت کارکنان مستعد و قدردانی از آن ها، احساس تعلق به کار، احساس اهمیت شغل، حساسیت و تعهد فرد به کار

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد .

احساس آرامش، شایسته سالاری، خشنودی کارکنان، عدم ابهام در نقش، وجهه و اعتبار شغل

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد .

کشف استعدادهای فردی، استفاده بهینه از استعدادهای فردی، اصلاح و بهبود روش های انجام کار، گرایش و پذیرش تغییر، ارائه و به کارگیری روش های جدید

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.

استفاده بهینه از فرصت­های آموزشی، برنامه­ ریزی مناسب دوره ­های آموزشی، کسب مهارت‌ها و دانسته ­های شغلی، شناخت نقاط ضعف تخصصی، همگام شدن با پیشرفت

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد.

توازن حجم کاری با توان فردی، امکان رشد و پیشرفت در شغل، برقراری عدالت در سازمان، کاهش فشار روانی و استرس، بهبود عملکرد فرد

جدول۳-۲- سؤالات پرسشنامه به تفکیک فرضیه های پژوهش

۴۶

۳-۱۰ پایائی پرسشنامه

قابلیت پایائی^[۴۹] یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه ­گیری است که نشان می­دهد ابزار اندازه ­گیری تا چه اندازه نتایج یکسانی در شرایط مشابه به دست می­دهد. یکی از روش­های محاسبه پایایی، ضریب آلفای کرونباخ است. جهت محاسبه آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمرات هر سؤال پرسشنامه و واریانس کل آزمون را محاسبه کرد و سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آن را محاسبه نمود(دانایی فرد و همکاران،۱۳۸۳).

= ضریب آلفای کرونباخ

= تعداد سوال های پرسشنامه

= واریانس مربوط به سوال iام

= واریانس کل آزمون

ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده در این پژوهش، در یک مطالعه مقدماتی با توزیع ۲۵ پرسشنامه ۹۲_/۶۷% به دست آمد. لازم به ذکر است چنانچه ضریب آلفای کرونباخ بیش از ۷/۰ محاسبه گردد، پایایی پرسشنامه مطلوب ارزیابی می­ شود.

۳-۱۱ روش­های آماری مورد استفاده

در این پژوهش جهت بررسی و توصیف ویژگی‌های عمومی پاسخ ­دهندگان از روش­های آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی، درصد فراوانی تجمعی و میانگین استفاده شده است. هر یک از روش های آماری استنباطی مورد استفاده نیز در زیر به اختصار توضیح داده ‌شده‌اند. لازم به ذکر است تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS صورت گرفته است.

آزمونt تک نمونه ­ای^[۵۰] : جهت بررسی فرضیه ­های پژوهش و تحلیل سوالات تخصصی مربوط به آن ها از این آزمون استفاده شده است.