Z= مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر ۱٫۹۶ می‌باشد

P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را ۵/۰درنظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می‌رسد

q= درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)

d= مقدار اشتباه مجاز

۱-۸ تعاریف مفهومی و عملیاتی

۱-۸-۱ مفهومی

سکوت سازمانی: سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش ‌در مورد موقعیت های سازمان می‌باشد (پیندر، ۲۰۰۱: ۷۷).

سکوت مطیع: هنگامی که اکثریت افراد، فردی را به ‌عنوان فرد ساکت نام می‌نهند، منظور آن ها اغلب آن است که وی به طور فعال، ارتباط برقرار نمیکند ( کرانت،۲۰۰۰: ۱۵)

سکوت تدافعی: سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند( اوری،۲۰۰۲: ۴۵)

سکوت دیگر خواهی ( نوع دوستی): عبارت است از امتناع از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تأکید دارد(پوداسکوف،۲۰۰۰: ۴۵)

سبک رهبری

سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می‌گیرد.

سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می‌گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می‌کند.

سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، ۱۳۸۱: ۸۵)

فرهنگ سازمانی

فرهنگ ارتباطی: از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان میتوان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفهمداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوت‌های محسوسی دیده می شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می شود، عناصر ارتباط ‌به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط

انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهره وری توجه می شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه،

وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب میتوان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد (رابینز، ۱۳۸۲: ۷۸)

فرهنگ رقابتی: شامل الگوها و رفتارهایی در سازمان می‌باشد، که هر یک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعی در پیشی گرفتن از واحدها یا کارمندان دیگر دارند، شایان ذکر است که این فضای رقباتی تنها در گرو تلاش مدیران و رهبران قابل پیاده سازی و اجرا است (شیغعلی، ۱۳۹۰: ۷۵).

۱-۸-۲ عملیاتی

سکوت سازمانی: در این پژوهش اندازه گیری سکوت سازمانی ‌بر اساس سکوت تدافعی؛ دیگر خواهی و مطیع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات ۱ الی ۱۷ مورد بررسی و اندازه گیری قرار می‌گیرد.

فرهنگ سازمانی : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با بهره گرفتن از سئوالات ۱ الی ۱۹

سبک رهبری : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه زهیر و با بهره گرفتن از سئوالات ۱ الی۲۱

سکوت دیگر خواهی

سکوت مطیع

سکوت تدافعی

شکل ۲-۱ مدل مفهومی ( زهیر، ۲۰۱۱)

۱-۹ خلاصه فصل اول

در فصلی که گذشت، پس از مقدمه‌ای در خصوص متغییرهای مربوط به موضوع تحقیق، به تشریح مسئله تحقیق و سئوالات مرتبط با آن پرداخته شد. سپس ضرورت و اهمیت تحقیق بیان گردید. آنگاه هدف اصلی و اهداف اصلی و اهداف فرعی سرشماری گردید. سرانجام متغییر های تحقیق به لحاظ مفهومی و عملیاتی تعریف گردید.

فصل دوم

مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آن ها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان، زیردستان آن ها هستند و باید فرامین آن ها را بپذیرند(میرسپاسی،۱۳۸۹: ۲۶).

از ‌آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی هایی روز افزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و شناختن راه‌های مناسب برای مقابله با آن ها ضروری است. باید توجه داشت محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواسته های محیطی پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج خود را از گردونه رقابت امضاء می‌کنند. در بسیاری از سازمان های معاصر کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان ‌در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند که این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی می‌نامیم و شایسته است که مورد توجه جدی محققان قرار گیرد (امیران،۱۳۸۶: ۳۹).