1401/09/26

دانلود پایان نامه های آماده | ۲- فرضیه اعتماد سازی – پایان نامه های کارشناسی ارشد

به طور کلی سه فرضیه عمده برای نیاز به حسابرسی مطرح است این فرضیات عبارتند از فرضیه نمایندگی ، فرضیه اعتماد سازی و فرضیه اعتبار بخشی.

۱- فرضیه نمایندگی

این فرضیه به نقشی اشاره دارد که حسابرس در کاهش مسائل و خطرات نادیده گرفتن اصول اخلاقی ایفا می‌کند. طبق فرضیه نمایندگی حسابرس در چارچوب روابط بین نماینده- مالک بخش لاینفک سازوکاری قراردادی است که برای کنترل و نظارت بر هزینه های نمایندگی مدیر ایجاد می شود . هنگامی که نماینده (مدیر) نسبت به مالک از اطلاعات بیشتری راجع به عملیات داخلی شرکت برخوردار است، با فرض اینکه مدیر به دنبال منافع شخصی خود است بیشتر از حد مطلوب از منابع شرکت استفاده کرده و برای انتقال ثروت از مالکان به نفع خود تلاش می‌کند. ‌بنابرین‏ سرمایه گذاران دارای رفتار عقلایی، چنین رفتارهایی را در قیمت گذاری اوراق بهادار شرکت لحاظ خواهند کرد و مبلغ کمتری را برای آن اوراق بهادار می پردازند. حتی به عنوان آخرین گزینه ممکن است سرمایه خود را از شرکت خارج نمایند در نتیجه سرمایه گذاران برای اجتناب از چنین پیشامدهایی سعی می‌کنند سازوکارهایی را برقرار سازند که بر رفتارها و انگیزه های فرصت طلبانه نظارت و کنترل داشته باشد. وجود حسابرس مستقل از این سازوکارهاست، بدین ترتیب در فرضیه نمایندگی، نقش حسابرس کاهش عدم تقارن اطلاعاتی و خطرات زیر پا گذاشتن اصول اخلاقی است. بدون وجود حسابرس ممکن است صورت های مالی جانبدارانه و نادرست ارائه شوند.

۲- فرضیه اعتماد سازی

بر اساس این فرضیه حسابرس به کاهش تصمیمات نادرست در بازار سرمایه کمک می‌کند و سرمایه گذار سعی می‌کند حسابرس معتبرتری را برگزیند تا به بازار سرمایه نشان دهد عملیات شرکت شفاف و مناسب می‌باشد. سرمایه گذاران بالقوه نیز برای تصمیمات سرمایه گذاری خود از این علائم استفاده می‌کنند. توجیه این فرضیه ‌در مورد نحوه قیمت گذاری خدمات حسابرسی بدین صورت است که مؤسسات حسابرسی بزرگ و معتبر از صاحبکاران خود حق الزحمه بالاتری را طلب می‌کنند زیرا چنین موسساتی از کیفیت و اعتبار بالایی نزد سرمایه گذاران و جامعه برخوردارند و در نتیجه شفافیت و عملکرد مناسب تری را برای شرکت به ارمغان می آورند.

۳- فرضیه اعتبار بخشی

بر اساس این فرضیه که نسبت به دو فرضیه قبلی کمتر مورد توجه محققان و نظریه پردازان قرارگرفته است ممکن است حرفه حسابرسی مدعی باشد در اعتبار بخشی به نتایج و صورت های مالی هیچ گونه مسئولیتی ندارد ، ولی در طرف دیگر سرمایه گذاران معتقدند در صورتی که در نتیجه استفاده از صورت های مالی گمراه گننده به آن ها زیان وارد شود حسابرسان باید تاوان آن را بپردازند و زیان آن ها را جبران کنند. ‌بنابرین‏ ممکن است در مواردی که به سرمایه گذاران زیان وارد می شود حسابرسان مورد بازخواست قرار گیرند. در نتیجه حسابرسان باید در قیمت گذاری خدمات خود این ریسک را لحاظ کنند و هرچه نتایج عملیات شرکتی ضعیف تر باشد (سوددهی پایین یا زیان ده بودن) این ریسک افزایش یافته و حق الزحمه حسابرسی نیز به تبع آن افزایش می‌یابد.

در عمل یک یا ترکیبی از این فرضیات متناسب با شرایط فرهنگی و محیط قانونی و قضایی به کار می رود و در یک کشور ممکن است یکی از آن ها نسبت به بقیه توجیه بهتری را ارائه نمایند.

همان طور که قبلا بیان شد، استانداردهای حسابداری ایران مقرر می‌کند که شرکت ها باید ارقام سود و زیان و ترازنامه را به صورت مقایسه ای همراه با ارقام سال جاری ارائه و افشا کنند(کمیته فنی سازمان حسابرسی ،۱۳۸۱). بر این اساس ارقام سال قبل در سال جاری بار دیگر از سوی شرکت و حسابرس مورد بازبینی و طبقه بندی قرار گرفته و در صورت وجود اشتباهات با اهمیت در ماهیت و نحوه طبقه بندی و نیز مبالغ سال قبل می بایست در سال جاری تجدید ارائه شوند. بدین ترتیب تجدید ارائه می‌تواند به معنای وجود یک نقص یا اشکال تعبیر شود که در سال جاری کشف شده است البته به شرط آنکه ناشی از تغییر در رویه های حسابداری نباشد. مطالعات نیز نشان داده است که درصد بالایی از تجدید ارائه ها در ایران به دلیل اصلاح اشتباهات حسابداری بوده است. ایجاد فضای بی اعتمادی در بازار سرمایه، غیر قابل اتکا تصور شدن صورت های مالی، تلاش برای دسترسی به اطلاعات در خارج از بورس، زیان ناشی از تصمیم گیری های اشتباه استفاده کنندگان از صورت های مالی و در نهایت تضییع منافع عمومی جامعه بخشی از پیامدهای این امر است (کردستانی و همکاران، ۱۳۸۹). ‌بنابرین‏ ارائه مجدد و مستمر اقلام در دوره های پی درپی و رواج آن میان شرکت های ایرانی به اعتبار صورت های مالی آسیب می زند و موجب تخصیص و توزیع ناکارآمد ثروت و کاهش اعتماد مردم به بازارهای سرمایه می شود.

از دیگر پیامدهای منفی ارائه مجدد ارقام مالی اثر آن بر اعتبار حرفه حسابرسی است . کمیسیون بورس اوراق بهادار و استفاده کنندگان از صورت های مالی، تجدید ارائه این صورت ها را ضعف حسابرسی تلقی می‌کنند. نتایج پژوهش ها آن ها نشان می‌دهد که سهام‌داران تمایل بیشتری به برکناری حسابرس بعد از تجدید ارائه صورت های مالی دارند، افزون بر این مطالعاتی نیز وجود دارد که ادعا می‌کند نرخ اخراج حسابرسان پس از تجدید ارائه صورت های مالی بیش از نرخ عادی اخراج حسابرسان است ( هنس،۲۰۱۰)¹.

از سوی دیگر حسابرسان مستقل از جایگاه ویژه ای در ساختار حاکمیت شرکتی برخوردارند و نقش حساسی را در ارتقای کیفیت گزارشگری مالی ایفا می‌کنند که می‌تواند به واسطه ارائه مجدد صورت های مالی ناشی از اشتباه مخدوش شود (حساس یگانه و باغومیان ،۱۳۸۴)، بر این اساس کیفیت حسابرسی حسابرسان مستقل می‌تواند بر کیفیت گزارش های مالی اثر گذار باشد.

همان‌ طور که قبلا بیان شد مطالعات تجربی نشان داده‌اند که ویژگی های حسابرس از جمله اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و تخصیص در صنعت بر کیفیت حسابرسی اثر گذار است، افزون بر این در دستور کار مؤسسه‌ های حسابرسی معتمد سازمان بورس و اوراق بهادار، چرخش منظم مؤسسه‌ های حسابرسی در دوره های زمانی چهارساله در راستای حمایت از حقوق و منافع سرمایه گذاران ساماندهی و توسعه بازار اوراق بهادار با هدف ضمنی ارتقای کیفیت حسابرسی الزامی شده است (سازمان بورس و اوراق بهادر ،۱۳۸۶) ‌بنابرین‏ می توان انتظار داشت که ویژگی های حسابرس از طریق تاثیر گذاری بر کیفیت حسابرسی بر تجدید ارائه صورت های مالی اثر گذار باشد.

۱- Hennes

بخش سوم) مشروعیت

۲-۹) مشروعیت سازمانی

مشروعیت در لغت به معناى «قانونى بودن» و «مطابق با قانون» آمده است. سیستم اجتماعی متشکل از هنجارها، ارزش ها، عقاید ‌و تعاریف می‌باشد و مشروعیت، درک عمومی مطلوب، صحیح و مناسب از اقدامات یک نهاد در سیستم اجتماعی می‌باشد. این بدین معنا است که به دست آوردن مشروعیت با ادراک اجتماعی از رفتار یک شرکت مطابق با قوانین اجتماعی ناشی می شود و یا به عبارتی دیگر هنگامی که اهداف، فعالیت ها و نتایج یک شرکت مطابق با هنجارها، ارزش ها و انتظارات اجتماعی درک شود به عنوان شرکتی قانونمند تلقی می‌گردد.

1401/09/26

فایل های دانشگاهی| ب) اهداف ویژه؛ – پایان نامه های کارشناسی ارشد

یک فرهنگ سازمانی منسجم، رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، باعث هماهنگی در رفتار می‌شود، باورهای مشترک و تعهد کاری ایجاد می‌کند، باعث هویت سازمانی برای کارکنان می‌شود، از بی نظمی در سازمان جلوگیری می‌کند، کنترل بیرونی را کاهش می‌دهد و باعث خود کنترلی می‌شود و تضاد و نارضایتی شغلی را کاهش می‌دهد (پورکاظمی و شاکری نوائی، ۱۳۸۳).

یکی از مهم­ترین چالش­های مدیران عصر حاضر در سازمان­ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت­های بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمان­ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی­ شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت­های بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت و تحول و بهسازی، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های سبز فایل است که امروزه توسط سازمان­ها به کار گرفته می­ شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(کینلا[۱۴]، ۱۳۸۳، ص۳). کوئین و اسپریتزر[۱۵] معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می ­تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان­ها در اجرای آن دچار مشکل ‌شده‌اند (کوئین واسپریتزر،۱۹۹۷، ص۷۳).

مدیرانی که می­خواهند اعضای سازمان را توانمند سازند باید کنترل­ها، محدودیت­ها و موانع را کنار بزنند و در مقابل به آن ها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را تشویق نمایند. با این حساب توانمندی به فرادستان این امکان را می­دهد که از دانش، مهارت و تجربه تمام افراد سازمان بهره ببرند. هوردن اشتاین و برک ‌در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان می­دارند، بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی­های فرهنگ سازمانی برابر ‌می‌باشد، در واقع هر گونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نمی­شوند. هم­چنین اگر مدیران در صدد تغییر عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییر آن ها توجه داشته باشند (زارعی، ۱۳۷۲).

توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان­ های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است. ‌بنابرین‏ لازم است که دانشگاه­ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود، سازو کارهای مناسب را جهت توانمندسازی اعضاء هیئت علمی شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اعضای هیئت علمی به ‌عنوان رکن اساسی و مرکز ثقل دانشگاه­ها، شالوده پویایی مراکز علمی محسوب می­شوند. ‌بنابرین‏ این پژوهش به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا ‌می‌باشد. اصول ارائه شده در این پژوهش، یک سازمان توانمند مبتنی بر فرهنگ سازمانی را بنا می­نهد، و اینکه چگونه ‌می‌توان فضایی برای فعالیت­های خارق العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و چگونه ‌می‌توان هم افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید. تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش‌های پیشین جدید است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می‌کند:

۱٫ پژوهش حاضر اولین تحقیقی است که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی با بهره گرفتن از مدل دنیسن- اسپریتزر در محیط دانشگاهی پرداخته است.

۲٫ مدل حاضر راهی نو و جدید را برای ایجاد یک فرهنگ تواناسازی که حس معناداری، خودمختاری، شایستگی و اثرگذاری را در اعضای سازمان تقویت کند، ایجاد خواهد کرد.

۳- همچنین مطالعه مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی مدیران بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است، لذا از ضرورت مطالعه دوچندان برخوردار است.

۱-۴- اهداف پژوهش

الف) هدف کلی؛

شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی ازدیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا ‌در سال‌ تحصیلی ۹۱-۹۰٫

ب) اهداف ویژه؛

    1. تعیین میزان مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا ‌بر اساس مدل دنیسن -اسپریتزر.

    1. تعیین میزان توانمندی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.

  1. تعیین میزان رابطه بین مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی با توانمندسازی مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.

۴) مقایسه نظرات اعضای هیئت علمی در زمینه میزان فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران
گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی(جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) آنان.

۱-۵- سوالات پژوهش:

    1. میزان مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا ‌بر اساس مدل دنیسن-اسپریتزر چقدر است؟

    1. میزان توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟

    1. آیا بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همبستگی وجود دارد؟

    1. کدامیک ‌از مولفه‌های فرهنگ سازمانی پیش‌بینی کننده­ بهتری برای توانمندسازی مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا است؟

    1. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) ‌در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

  1. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) ‌در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

متغیرها را می‌توان به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد. این تعریف به روشن شدن ماهیت یک پدیده کمک می‌کند و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه‌ها ایفا می‌کند. تعریف عملیاتی تعریفی است که به ویژگی‌های قابل مشاهده استوار است و تا حدود زیادی به شرایط مسأله تحقیق و فرهنگ محقق بستگی دارد و نمی­تواند تمامی معانی یک مفهوم را شامل شود (بازرگان،۱۳۸۰،ص۴۲). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبه‌های مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شده اند.

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی:

۱) فرهنگ سازمانی: «فرهنگ سازمانی شامل فرضیه های زیر بنایی عمیق ، باورها و ارزشهایی است که در میان اعضای یک سازمان مشترک است و نوعاً به صورت ناخودآگاه جریان دارد(دنیسن[۱۶]،۲۰۰۰). »

الف : فرهنگ توسعه­ای:

1401/09/26

پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – ۲-۷- راه های جذب گردشگر به وسیله صنعت اسب سواری: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

۲-۶-۵- عید قربان:

این عید، عیدی بزرگ برای مسلمانان است. در این عید، ترکمن ها خانه های خود را آراسته و تزیین می نمایند. بهترین لباس های خود را پوشیده و شیرینی های گوناگون را فراهم می نمایند و چشم به راه مهمان می نشینند. این رسم، به مانند عید نوروز باستانی ایرانیان است. در گذشته، ترکمن ها تنها خوراک های گوناگونی را از گوشت پخته و آن ها را برای همسایگانشان می‌فرستادند و سال خوب و پربرکتی برای آنان آرزو می‌کردند. هم چنین در عید قربان پسران و دختران بیشتر از معمول به بازی می پردازند. از جمله این که تعدادی پسر و دختر در جایی گرد هم می‌آیند و با چند چوب و ریسمان، تابی را که در اصطلاح محلی به آن سنجق می‌گویند، درست کرده و تاب می خورند و به دید و بازدید یکدیگر می‌روند. مردم توانگر فارس زبان استان گلستان هم قربانی کرده و این روز را جشن می گیرند.

۲-۶-۶- ماه مبارک رمضان و عید فطر:

ترکمن ها چند روز پیش از فرارسیدن این ماه گوسفند می کشند و همسایگان و خویشاوندان را برای تناول فرا می خوانند.

۲-۶-۷- جشن شصت و سه سالگی:

در بین مردم ترکمن مرسوم است که هر یک از مردان که به سن شصت و سه سالگی می‌رسد به پاس بزرگداشت شصت و سه سال زندگی حضرت محمد (ص) جشنی را به پا می‌دارد. این جشن که به زبان ترکمنی بدان آق قویون (گوسفند سفید) می‌گویند. با توجه به وضع مالی شخص برگزار کننده ممکن است مفصل یا مختصر باشد. حداقل این که باید با غذای مختصری آب گوشت از مدعوین پذیرایی شود و اگر هم صاحب جشن توانایی مالی داشت یک یا دو بره و گوسفند سفید یا بز را ذبح کرده و در میان خانواده ها تقسیم می‌کند و گاه ممکن است مراسم کشتی و مسابقه اسب سواری هم ترتیب دهند. در مراسم کشتی گیری، روستائیان دور دست نیز شرکت می‌کنند. به برندگان این مسابقات، از طرف صاحب جشن یا خویشاوندان نزدیک او، پول نقد یا پارچه و پیراهن به عنوان جایزه می‌دهند.

۲-۶-۸-رقص خنجر:

در این رقص که با حرکات متهورانه ای هم همراه است، ابتدا جوانان ترکمن لباس های سنتی خود را پوشیده به دور هم حلقه زده و دست به گردن یکدیگر می اندازند. بعد شمشیر دار در میان قرار گرفته و ذکر خوانده می شود. تعداد خاصی در عدد ذکرخوانان مطرح نبوده و گاه شش و گاه هشت نفر یا بیشتر در میان می‌آیند و به ذکرخوانی می پردازند. این رقص زیبا که سراسر هیجان، حرکات و فریاد است آن قدر ادامه پیدا می‌کند تا یکی از افراد از شدت التهاب غش کند و بیفتد. سپس شمشیردار به گوش او غزلیاتی می‌خواند تا به هوش آید.(شامخ، ۱۳۸۶)

۲-۷- راه های جذب گردشگر به وسیله صنعت اسب سواری:

۲-۷-۱- صنعت اسب و پتانسیل بالای اشتغال‌زایی

صنعت اسب در دنیا همیشه یکی از صنایع پول ساز با گردش مالی بالا بوده است چون از یک سو افراد بسیاری به نگهداری و پرورش اسب علاقه‌مند بوده‌اند و در آن سرمایه‌گذاری کرده‌اند و کم‌کم آن را به شکل اقتصادی در آورده‌اند و برای آن با تبلیغات و رسانه های جمعی بازار‌ ایجاد کرده‌اند که ‌این بازار به سرعت به سمت حرفه‌ای شدن پیش می‌رود و از سوی دیگر دولت‌ها همیشه در حال گسترش فعالیت‌های مرتبط با اسب بوده‌اند از دو منظر؛ یکی سرگرمی‌ و دیگری اشتغالزایی.

جنبه سرگرمی‌گاه استفاده های سیاسی نیز در بر داشته است بدین صورت که با‌ ایجاد مسابقات و کمک به تولید و ‌ایجاد رقابت بین تولید‌کنندگان از اسب به‌ عنوان یک ابزار ساده و کم هزینه برای سرگرم کردن مردم استفاده ‌کرده‌است. و از دیدگاه دیگر بخش اشتغالزایی‌، صنعت اسب یکی از صنایع بسیار ‌اشتغال‌زا است از تولید تا نگهداری و آموزش اسب برای مسابقات و خدمات وابسته و تولید لوازم سوارکاری که هنوز به صورت دستی تولید می‌شوند و فروش بالایی هم دارند. البته ‌این بدان معنی نیست که نباید با تکنولوژی در تولید پیش رفت.

در‌این تحقیق به بررسی وضعیت اقتصادی کشور آمریکا که یکی از کشورهای مهم و تاثیرگذار در زمینه مرتبط با بازار و اشتغال اسب هست پرداخته می‌شود تا در فرصتی دیگر به‌این مهم پرداخته شود که چرا با وجود سفارشات موکد دینی به ورزش اسب‌سواری،‌ این ورزش و صنعت وابسته به آن چندان جدی گرفته نمی‌شود.

۲-۷-۲- صنعت اسب دوانی ایالات متحده آمریکا

یکی از غول‌های صنعت اسب در تمام زمینه‌ها از آموزش‌، پرورش‌، صادرات تا برگزاری تورهای اسبی و استفاده غذایی از اسب آمریکا است.

در آمریکا نگاه به اسب مثل تمام صنایع دیگر کاملا اقتصادی است و ‌بنابرین‏ برای رشد و جذب سرمایه‌گذار و پیشرفت نیاز به رشد مداوم دارد و به راحتی از صنایع مورد نیاز برای رشد استفاده و پویایی خود را حفظ می‌کند و برخورد با‌ این صنعت کاملا حرفه‌ای است و ‌تولید کننده و دیگر قسمت‌ها شغل‌های جداگانه تخصصی به حساب می‌آیند که دارای رشته دانشگاهی در سطوح بالا هستند چون اگر صنعت به شکل حرفه‌ای پیش نرود در رقابت با اروپا بازار را از دست می‌دهد و زیان ده می‌شود.

گردش مالی سالانه کالاها و خدمات صنعت اسب آمریکا بیش از ۳/۲۵ میلیارد دلار بوده و مبلغ ۱/۱۱۲ ملیارد دلار تولید ناخالص داخلی آمریکا از صنعت اسب است. که شامل کورس‌، مسابقات زیبایی و استفاده تفریحی و ورزشی از اسب است. که هریک حدود ۲۵ درصد از کل را در بر می‌گیرد.

در آمارگیری سال ۱۹۹۶ تعداد کل اسبان موجود در آمریکا ۷ میلیون بوده که ۷۲۵۰۰۰ اسب در صنعت کورس مشغول به فعالیت بوده‌اند.۱۹۰۰۰۰۰ اسب در مسابقات حرفه‌ای پرش و درساژ؛ ۲۹۰۰۰۰۰ در استفاده های تفریحی از اسب و ۱۲۰۰۰۰ اسب در چوگان، سواری وسترن‌، تورهای اسبی و اسب‌های پلیس و سواره نظام و مابقی در اصطبل‌های شخصی و در یک‌سال حدود ۴۰۰۰۰ اسب وارد آمریکا شده است.

در آمریکا زیر ساخت‌های مرتبط با صنعت اسب و همچنین صنایع پائین دستی مرتبط نیز رشد خوبی ‌داشته‌اند.مشتری‌یابی: بزرگ‌ترین شبکه بازاریابی صنعت اسب که شامل مجله‌های با موضوع اسب و خبرنامه ها و وب سایت‌های مرتبط با تبلیغات و فروش در ‌ایالات متحده به چاپ می‌رسد و روزانه افراد جدیدی را به سرمایه‌گذاری در‌ این صنعت ترغیب می‌کند.

۲-۸-شرط بندی در مسابقات اسب سواری

اسلام با تشریح قانون سبق ورمایه خلائی را که در اجتماع مسلمانان از نظر تفریحات سالم بچشم می‌خورد از میان برده و به وسیله آن ، نوع ورزش‌های صحیح و معقول را نشان داده است و فایده آن آماده ساختن مردم برای جهاد و مبارزه با دشمنان است. اصولاً مباحثی که در فقه عنوان می‌گردد بایست به یکی از دلایل چهارگانه (قرآن روش پیامبر و اهل بیت و عقل و اجماع) مستند باشد تا مورد بحث و تأیید باشد.

1401/09/26

دانلود فایل های دانشگاهی – لطفاً نظر خود را در مورد سؤالات زیر با انتخاب گزینه مناسب اعلام بفرمایید. با تشکر – پایان نامه های کارشناسی ارشد

۴-۳ تحلیل توصیفی داده ها

درادامه به بررسی توصیفی داده های گردآوری شده در پرسشنامه خواهیم پرداخت و هرکدام از سوالات را از لحاظ پاسخ ها و درصد فراوانی به صورت توصیفی تحلیل خواهیم نمود.

همان‌ طور که در فصل قبل ذکر گردید ۵ سوال اول پرسش نامه مربوط به سنجش فرضیه اول ،۵ سوال دوم مربوط به فرضیه دوم و ۵ سوال سوم مربوط به فرضیه سوم تحقیق می‌باشد.

در زیر نمونه پرسشنامه ارائه شده مشاهده می‌گردد.

با عرض سلام و ادب

احتراماً پرسشنامه حاضر به منظور انجام پژوهش در زمینه بررسی تاثیر یک مدل چرخش شغلی مناسب (جابه جایی کارکنان در مشاغل گوناگون) در عملکرد کارکنان تهیه شده است. از شما درخواست داریم با دقت و حوصله به سوالات زیر پاسخ دهید تا ما را انجام هر چه بهتر این پژوهش یاری فرمایید. پیشاپیش از همکاری شما ‌سپاس‌گزاریم.

با احترام

اطلاعات عمومی

جنسیت: مرد□ زن□

سن: ….. سال

پست سازمانی:

سنوات خدمت: ………. سال

میزان تحصیلات: زیر دیپلم □ دیپلم□ فوق دیپلم□ لیسانس□ فوق لیسانس□ دکتری□

سوالات تخصصی

لطفاً نظر خود را ‌در مورد سؤالات زیر با انتخاب گزینه مناسب اعلام بفرمایید. با تشکر

۱- چه اندازه از سمت فعلی خود احساس رضایت می کنید ؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۲-فکر می کنید در پست های دیگر تا چه حد توانمند خواهید بود؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۳- به نظر شما افزایش تنوع کاری از طریق جابه جایی در مشاغل تا چه اندازه در بهبود خدمات شما مؤثر خواهد بود؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۴- به نظرشما قرارگرفتن درسمتهای دیگر تا چه اندازه انگیزه شما را در کار افزایش می‌دهد؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۵-به نظرشما قرارگرفتن در سمتهای دیگر تا چه اندازه می‌تواند بهره وری شما را افزایش دهد؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۶- چه میزان در فعالیت‌های خود ازآموخته های گذشته استفاده می کنید؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۷- تجربه کاری ناشی ازسمت فعلی شما تا چه حد برای پستهای دیگر مفید واقع می شود؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلیکم□

۸- به نظر شما قرارگرفتندرسمتهایدیگر تا چه اندازه شناخت شما را نسبت به سازمان افزایش می‌دهد؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۹- به نظر شما قرارگرفتن در سمتهای دیگر تا چه اندازه دانش شما را افزایش می‌دهد؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلیکم□

۱۰- به نظر شما قرار گرفتن در سمتهای دیگر چه اندازه دریادگیری تاثیر خواهد داشت؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۱۱- خلاقیت ونوآوری تاچه اندازه به پست شغلی شما مرتبط است؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلیکم□

۱۲- اختیارات فردی خود را تاچه اندازه ‌در کار خود بکارمی گیرید؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۱۳- به نظر شما قرار گرفتن در سمتهای دیگر تاچه اندازه شما را توانمندتر می‌سازد؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۱۴- به نظر شما قرار گرفتن درسمتهای دیگر تاچه اندازه اختیارات شما را بیشتر می‌کند؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۱۵- به نظر شما تا چه اندازه می توانید درپستهای دیگر از خلاقیت خود استفاده کنید؟

بسیار زیاد □ زیاد□ متوسط□ کم□ خیلی کم□

۴-۳-۱ تحلیل توصیفی سوال ۱ پرسش نامه

جدول ۴-۴ جدول فراوانی سوال ۱ پرسش نامه

گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم
۰
۰٫۰۰
۰٫۰۰
کم
۱۷
۲۷٫۸۷
۲۷٫۸۷
متوسط
۲۳
۳۷٫۷۰
۶۵٫۵۷
زیاد
۱۱
۱۸٫۰۳
۸۳٫۶۱
خیلی زیاد
۱۰
۱۶٫۳۹
۱۰۰٫۰۰
جمع کل
۶۱
۱۰۰

شکل ۴-۴ نمودار فراونی سوال ۱ پرسش نامه

با توجه به آنچه از جدول و نمودار ۴-۴ استخراج می شود از میان پاسخ دهندگان ‌به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۲۸٫۹ درصد(تعداد ۱۷ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۳۷٫۷ درصد (تعداد ۲۳ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۱۸٫۰۳ درصد (تعداد ۱۱ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۱۶٫۴ درصد(تعداد ۱۰ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۲ تحلیل توصیفی سوال ۲ پرسش نامه

جدول ۴-۵ جدول فراوانی سوال ۲ پرسش نامه

گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم
۰
۰٫۰۰
۰٫۰۰
کم
۱۰
۱۶٫۳۹
۱۶٫۳۹
متوسط
۲۸
۴۵٫۹۰
۶۲٫۳۰
زیاد
۱۱
۱۸٫۰۳
۸۰٫۳۳
خیلی زیاد
۱۲
۱۹٫۶۷
۱۰۰٫۰۰
جمع کل
۶۱
۱۰۰

شکل ۴-۵ نمودار فراوانی سوال ۱ پرسش نامه

با توجه به آنچه جدول و نمودار ۴-۵، از میان پاسخ دهندگان ‌به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۱۶٫۴ درصد(تعداد ۱۰ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۴۵٫۹ درصد (تعداد ۲۸ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۱۸٫۰۳ درصد (تعداد ۱۱ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۱۹٫۶۷ درصد(تعداد ۱۲ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۳ تحلیل توصیفی سوال ۳ پرسش نامه

جدول ۴-۶ جدول فراوانی سوال ۳ پرسش نامه

گزینه ها
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم
۰
۰٫۰۰
۰٫۰۰
کم
۰
۰٫۰۰
۰٫۰۰
متوسط
۲۲
۳۶٫۰۷
۳۶٫۰۷
زیاد
۳۴
۵۵٫۷۴
۹۱٫۸۰
خیلی زیاد
۵
۸٫۲۰
۱۰۰٫۰۰
جمع کل
۶۱
۱۰۰

شکل ۴-۶ نمودار فراوانی سوال ۳ پرسش نامه

1401/09/26

فایل های دانشگاهی| ۳-۵٫ ابزار گرد آوری اطلاعات: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

۳-۳٫ مدل مفهومی متغیرهای پژوهش

با توجه به مدل مفهومی زیر، رابطه خویشتن شناسی با ترفندهای تعارض، به طور کلی، و با هر یک از ترفندهای مدیریت تعارض به طور جداگانه مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در مدل زیر سبک­های همکاری و توافق در یک ترفند کلی­تر(راه ­حل گرایی)، سبک سازش و اجتناب در یک ترفند (عدم مقابله) و سبک رقابت نیز به تنهایی به عنوان یک ترفند (کنترل) مورد نظر قرار گرفته است.

هر یک از متغیر های پژوهش حاضر از طریق ابزار پرسش­نامه مورد اندازه ­گیری قرار خواهد گرفت که شرح تفصیلی این پرسشنامه‌ها در بخش ابزار گردآوری اطلاعات آمده است.

خویشتن شناسی

ترفندهای مدیریت تعارض

مدل مفهومی پژوهش

۳-۴٫ جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه

جامعه آماری عبارت است از گروهی از افراد یا اشیاء که در ویژگی یا ویژگی­های مورد تحقیق مشترک باشند و با هدف و موضوع تحقیق ارتباط داشته باشند(خلیلی، ۱۳۸۳: ۱۶۷). جامعه پژوهش عبارت است از کلیه مدیران شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران که تعداد آن ها ۱۵۰ نفر می‌باشد که در سال ۱۳۹۳ در این شرکت مربوطه مشغول به کار می‌باشند. برای تعیین حجم نمونه پژوهش، کلیه اعضای جامعه آماری در نظر گرفته شدند.

بر این اساس، در این مطالعه ۱۵۰پرسش­نامه به کلیه مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران تحویل داده شد که پس از مکاتبه و مراجعه تعداد ۱۲۵ پرسش­نامه گردآوری گردید. در نهایت، پس از حذف پرسشنامه­هایی که به طور ناقص پر شده بود، تحلیل های آماری بر روی ۱۲۳ پرسش­نامه اجرا گردید.

۳-۵٫ ابزار گرد آوری اطلاعات:

در این پژوهش برای اندازه ­گیری متغیرها از دو پرسش­نامه خویشتن­ شناسی(SCS) و پرسش نامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون استفاده شده است که در زیر به تفصیل به آن ها پرداخته می­ شود:

-مقیاس خویشتن شناسی[۸۲](SCS)

این مقیاس به وسیله شییر و کارور[۸۳] (۱۹۸۵) ساخت و اعتباریابی گردید. این مقیاس شامل ۲۳ گویه است و تمامی گویه ­ها بر اساس طیف لیکرت ۵ گزینه­ای تنظیم شده است (۱)= اصلا ‌در مورد من صدق نمی کند، (۲)= کمی ‌در مورد من صدق می‌کند (۳)= نظری ندارم، (۴) = ‌در مورد من صدق می‌کند، (۵)= کاملا ‌در مورد من صدق می‌کند). مقیاس خویشتن­ شناسی از سه خرده مقیاس زیر تشکیل شده است.

۱٫ خودشناسی خصوصی: که بر توجه به جنبه‌های درونی و خصوصی متمرکز است.

۲٫خودشناسی عمومی: تمایل به آگاهی و ارتباط با وجوهی از خود است که دیگران می‌توانند ادراک کنند.

۳٫اضطراب اجتماعی: تمایل در به راحتی مضطرب و ناخوش شدن در موقعیت های اجتماعی است.

پایایی این پرسشنامه در پژوه لطیفیان و سیف (۱۳۸۶) برای خرده مقیاس خویشتن­ شناسی خصوصی ۰٫۷۱، برای خویشتن­ شناسی عمومی ۰٫۵۷ و برای اضطراب اجتماعی ۰٫۸۴ گزارش شده است. در این مطالعه روایی ابزار با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرانباخ مورد بررسی قرار گرفت (در فصل ۴ به صورت مبسوط گزارش شده است).

جدول ۱-۳: تعریف متغیر مستقل خویشتن­ شناسی

گویه ­ها

خرده مقیاس

متغیر

(۱، ۳، ۵، ۷، ۹، ۱۳، ۱۵، ۱۷، ۲۰ و ۲۲).

خودشناسی خصوصی

خویشتن­ شناسی

(۲، ۶، ۱۱، ۱۴، ۱۶، ۱۹ و ۲۱).

خودشناسی عمومی

(۸،۴، ۱۰، ۱۲، ۱۸ و ۲۳).

اضطراب

اجتماعی

-پرسشنامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون[۸۴]:

این پرسشنامه دارای ۳۰ گویه ‌می‌باشد که ‌بر اساس مقیاس ۷ درجه ای لیکرت(۱= همیشه۲= به طور مکرر۳= غالبا۴= بعضی اوقات۵= بندرت۶= خیلی به ندرت ۷= هرگز) تنظیم شده است. پونتام و ویلسون پنج شیوه مدیریت تعارض را درون سه استراتژی قرار داده‌اند.

الف : استراتژی عدم مقابله[۸۵]: این خرده مقیاس شامل شیوه اجتناب و تطبیق یا سازش ‌می‌باشد.

ب: استراتژی راه حل گرایی[۸۶]: این خرده مقیاس بر شیوه همکاری و مصالحه متمرکز است.

ج: استراتژی کنترل[۸۷]: این استراتژی با شیوه رقابتی یکسان است.

شیوه نمره­گذاری این پرسشنامه ‌به این صورت است که نخست، هر مدیر یا شخص در هر کدام از سه خرده مقیاس نمره­ای به دست ‌می‌آورد. در نهایت، میانگین سه نمره به عنوان نمره ترفند مدیریت تعارض در نظر گرفته می­ شود. این پرسشنامه در پژوهش­های متعدد رواسازی شده است. برای مثال، کیانی­مهر، مصلحی، مجاهدی و غلامی[۸۸](۲۰۱۲) پایایی ابزار را ۸۷/۰ گزارش نموده است و انصاری و همکاران(۱۳۸۹) در پژوهش خود نیز ضریب پایایی این ابزار را ۰٫۸۸ گزارش کرده‌اند. در این مطالعه روایی ابزار با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرانباخ مورد بررسی قرار گرفت (در فصل ۴ به صورت مبسوط گزارش شده است).

جدول ۲-۳: تعریف متغیر وابسته پژوهش

گویه ­ها

خرده مقیاس

متغیر

۲و ۵و ۷و ۱۲و ۱۴و ۱۵و ۲۳و ۲۴و ۲۵و ۲۷و ۲۸و ۲۹

استراتژی عدم مقابله

ترفندهای مدیریت تعارض

۱، ۴ ، ۶ ، ۸، ۹ و ۱۱ و ۱۳ و ۱۶ و ۱۹ و ۲۰ و ۲۱

استراتژی راه ­حل گرایانه

۳ و ۱۰ و ۱۷ و ۱۸ و ۲۲ و ۲۶ و ۳۰

استراتژی کنترل

۳-۶٫ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در این تحقیق، برای تحلیل داده های به دست آمده از نمونه ها، هم از روش های آمار توصیفی و هم از روش های آمار استنباطی استفاده شده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش از روش های آماری زیر استفاده شده است:

۱-روش­های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی،درصد ،میانگین وانحراف معیار).

۲-روش آلفای کرونباخ جهت محاسبه ضریب پایایی و به کار بردن سوالات کلی مناسب جهت محاسبه اعتبار پرسش­نامه ها مورد استفاده قرار گرفته است.

۳- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف تک نمونه ­ای برای شناخت وضعیت متغیرهای تحقیق از لحاظ نرمال بودن توزیع داده استفاده گردید.

۴- تحلیل عاملی تأییدی: برای بررسی روایی سازه پرسشنامه ­ها استفاده شده است.

۵- روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون: برای بررسی روابط متغیرها استفاده شد.

برای تجزیه و تحلیل داده های جمع‌ آوری شده و آزمون­های آماری از نرم افزار spss نسخه ۲۰ و نرم افزار لیزرل نسخه ۷۲/ ۸استفاده شده است.

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱٫ مقدمه

1 ... 14 15 16 ...17 ... 19 ...21 ...22 23 24 ... 229