یک فرهنگ سازمانی منسجم، رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، باعث هماهنگی در رفتار می‌شود، باورهای مشترک و تعهد کاری ایجاد می‌کند، باعث هویت سازمانی برای کارکنان می‌شود، از بی نظمی در سازمان جلوگیری می‌کند، کنترل بیرونی را کاهش می‌دهد و باعث خود کنترلی می‌شود و تضاد و نارضایتی شغلی را کاهش می‌دهد (پورکاظمی و شاکری نوائی، ۱۳۸۳).

یکی از مهم­ترین چالش­های مدیران عصر حاضر در سازمان­ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت­های بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمان­ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی­ شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت­های بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت و تحول و بهسازی، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های سبز فایل است که امروزه توسط سازمان­ها به کار گرفته می­ شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(کینلا^[۱۴]، ۱۳۸۳، ص۳). کوئین و اسپریتزر^[۱۵] معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می ­تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان­ها در اجرای آن دچار مشکل ‌شده‌اند (کوئین واسپریتزر،۱۹۹۷، ص۷۳).

مدیرانی که می­خواهند اعضای سازمان را توانمند سازند باید کنترل­ها، محدودیت­ها و موانع را کنار بزنند و در مقابل به آن ها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را تشویق نمایند. با این حساب توانمندی به فرادستان این امکان را می­دهد که از دانش، مهارت و تجربه تمام افراد سازمان بهره ببرند. هوردن اشتاین و برک ‌در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان می­دارند، بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی­های فرهنگ سازمانی برابر ‌می‌باشد، در واقع هر گونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نمی­شوند. هم­چنین اگر مدیران در صدد تغییر عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییر آن ها توجه داشته باشند (زارعی، ۱۳۷۲).

توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان­ های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است. ‌بنابرین‏ لازم است که دانشگاه­ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود، سازو کارهای مناسب را جهت توانمندسازی اعضاء هیئت علمی شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اعضای هیئت علمی به ‌عنوان رکن اساسی و مرکز ثقل دانشگاه­ها، شالوده پویایی مراکز علمی محسوب می­شوند. ‌بنابرین‏ این پژوهش به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا ‌می‌باشد. اصول ارائه شده در این پژوهش، یک سازمان توانمند مبتنی بر فرهنگ سازمانی را بنا می­نهد، و اینکه چگونه ‌می‌توان فضایی برای فعالیت­های خارق العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و چگونه ‌می‌توان هم افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید. تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش‌های پیشین جدید است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می‌کند:

۱٫ پژوهش حاضر اولین تحقیقی است که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی با بهره گرفتن از مدل دنیسن- اسپریتزر در محیط دانشگاهی پرداخته است.

۲٫ مدل حاضر راهی نو و جدید را برای ایجاد یک فرهنگ تواناسازی که حس معناداری، خودمختاری، شایستگی و اثرگذاری را در اعضای سازمان تقویت کند، ایجاد خواهد کرد.

۳- همچنین مطالعه مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی مدیران بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است، لذا از ضرورت مطالعه دوچندان برخوردار است.

۱-۴- اهداف پژوهش

الف) هدف کلی؛

شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی ازدیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا ‌در سال‌ تحصیلی ۹۱-۹۰٫

ب) اهداف ویژه؛

1. 1. تعیین میزان مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا ‌بر اساس مدل دنیسن -اسپریتزر.

1. 1. تعیین میزان توانمندی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.

1. تعیین میزان رابطه بین مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی با توانمندسازی مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.

۴) مقایسه نظرات اعضای هیئت علمی در زمینه میزان فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران
گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی(جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) آنان.

۱-۵- سوالات پژوهش:

1. 1. میزان مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا ‌بر اساس مدل دنیسن-اسپریتزر چقدر است؟

1. 1. میزان توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟

1. 1. آیا بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همبستگی وجود دارد؟

1. 1. کدامیک ‌از مولفه‌های فرهنگ سازمانی پیش‌بینی کننده­ بهتری برای توانمندسازی مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا است؟

1. 1. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) ‌در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

1. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) ‌در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

متغیرها را می‌توان به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد. این تعریف به روشن شدن ماهیت یک پدیده کمک می‌کند و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه‌ها ایفا می‌کند. تعریف عملیاتی تعریفی است که به ویژگی‌های قابل مشاهده استوار است و تا حدود زیادی به شرایط مسأله تحقیق و فرهنگ محقق بستگی دارد و نمی­تواند تمامی معانی یک مفهوم را شامل شود (بازرگان،۱۳۸۰،ص۴۲). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبه‌های مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شده اند.

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی:

۱) فرهنگ سازمانی: «فرهنگ سازمانی شامل فرضیه های زیر بنایی عمیق ، باورها و ارزشهایی است که در میان اعضای یک سازمان مشترک است و نوعاً به صورت ناخودآگاه جریان دارد(دنیسن^[۱۶]،۲۰۰۰). »

الف : فرهنگ توسعه­ای: