الگوهای شایستگی، توانایی انجام فعالیت‌ها در محدوده شغل ‌بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای مورد نیازبرای انجام دادن فعالیت‌های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر وموفقیت سازمانی شود (دهقانان۱۳۸۸: ۱۸۸) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می‌کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدل‌های شایستگی آن را درقالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی های مورد نظررا به صورت سمپاتیک و مفهومی نمایش می‌دهد )دیانتی،۱۳۸۸: ۱۵).

 

صرف ‌نظر از تعداد شایستگی هاکه تاثیرانکارناپذیری در فرایند ارزیابی درپی خواهند داشت، درادامه به منظورآگاهی بیشتر با مدل شایستگی به برخی ازاین مدل‌ها اشاره می شود.

 

۲-۱-۸- ویژگی های مدل شایستگی منابع انسانی

 

الگو ‌و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می‌دهد ومقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می داردوموجب می شودسازمان هابه هنگام ارزیابی افرادوتوانایی های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن گویند.

 

ازسوی دیگر، سازمان‌ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهندتوانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند.

 

به طورمعمول یک الگوی کارساز و مؤثر باید شامل این ویژگی‌ها باشد:

 

• • منحصربه فردوشایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود

 

• • یکنواختی یاهمگنی داخلی( شایستگی های هرویژگی به هم شبیه وازسایرشایستگی های دیگر متفاوت باشند)

 

• • جامعیت (هرویژگی مهم بایددرالگو باشد)

 

• • ثابت(شایستگی هابه سهولت بین ویژگی قابل نقل وانتقال نباشد)

 

• نامگذاری مرتبط( نام باتمام کوتاه خود، منظورومفهوم رامنتقل کند)

در واقع بایدیک ساختارروشن و شفاف برای الگوی شایستگی ها طراحی شود ‌تا برای بحث تلفیق و ایجادانسجام درنظام هاواستراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و اموزش وارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.

 

در هر حال تدوین هر الگو شایستگی درنخستین گام نیازمندایجاداجماع در تعریف شایستگی است سپس می بایست بر مبنای تعریف ‌و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد.(علیپورودرگاهی،۱۶:۱۳۸۷ )

 

۲-۱-۹- انواع شایستگی منابع انسانی

 

هرشرکت یاسازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی های هسته ای^[۲] شایستگی های فنی یاکنشی^[۳] شایستگی های مدیریتی^[۴] هستند (عرفانی ، ۱۳۸۸: ۲۰۷).

 

1. شایستگی های هسته ای (فنی)

آن دسته ازشایستگی هایی هستندکه الزام است تمام کارکنان شاغل درسازمان ‌از کارگران خط تولید،خدمات ‌و حراست گرفته، تامدیران، معاونان ومدیر عامل ‌رادارها باشند. آنچه موجب تفاوت یک شایستگی هسته ای دربین اعضای یک مجموعه می شود،نوع شایستگی نیست بلکه سطوح یک شایستگی است.

 

شایستگی های هسته ای و سطوح آن از یک شرکت یه شرکت دیگر فرق می‌کند و لزوماً نمی توان مهموله شایستگی هایی که به فرض مثال در یک شرکت کامپیوتری مانند مایکروسافت تعریف شده است ومورداستفاده قرارمی گیرد،برای شرکت نفتی مانندشل استفاده کرد.

 

اساس هرشایستگی ‌بر استراتژی وچشم اندازحاکم برآن شرکت مبتنی است باید اضافه کردکه شایستگی هسته ای دریک شرکت، می تواندشایستگی فنی یاکششی برای شرکت دیگرباشد. تعداد قابل قبول ازشایستگی های هسته ای برای هرشرکت بین ۸ تا ۱۲ شایستگی می‌تواند باشد. اما شرکت هایی مانند مایکروسافت وجود دارند که تعداد ۴۰ شایستگی هسته ای برای آن تعریف شده است.

 

1. شایستگی های کنشی یا فنی

هر سازمان با توجه به چارت سازمانی خود، دارای معاونت ها، مدیریت ها و واحدهایی است که وظایف وفعالیتهای خاص خودرادارندشایستگی های کنشی فنی،آن دسته ازشایستگی هایی هستند که خاص آن واحدیامعاونت هستندولزومی نیست که سایر واحدها یامعاونت ها ازآن شایستگی برخوردار است برای مثال شایستگی جنبی نظیرروابط کارکنان، آموزش توسعه، برنامه ریزی برای موفقیت،جبران خدمت ازجمله شایستگی های کنشی یافنی است که برای افرادشاغل که منابع انسانی موردنیازاست.

 

1. شایستگی ها مدیریتی

این شایستگی هامختص افرادبسیارخاص از سازمان ،مانند مدیریت ارشدومشاوران ارشد سازمان هستندونیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاص ازآن برخوردارباشند .(عرفانی، همان منبع)

 

۲-۱-۱۰- فرهنگ واژگان شایستگی

 

فرهنگ واژگان شایستگی چارچوبی از شایستگی های هسته ای، کنشی یا خاص است که ‌بر اساس شاخص های رفتاری تبیین می شود یک فرهنگ واژگان شایستگی، به دو طریق قابل تبیین است:

 

۱- مجموعه ای از شاخص های رفتاری عام که به مقوله های مثبت ومنفی تقسیم می‌شوند.

 

۲-مجموعه ای از شاخص های رفتاری سطح بندی شده که به ۳ تا ۵ سطح تقسیم می شود . فرهنگ واژگان شایستگی همانند یک مرجع برای واحدهای منابع انسانی عمل می‌کند که بر اساس آن می توان نسبت به جذب و استخدام نیروی انسانی، شناخت وبرنامه ریزی آموزشی برای کارکنان وارزیابی عملکرداقدام کرد نکته قابل ذکردرخصوص فرهنگ واژگان شایستگی این است که هرسازمان منحصراً فرهنگ واژگان خاص خودرادارد هیچ فرهنگ واژگان عامی وجود ندارد و هرسازمان بایستی ‌بر اساس استراتژی وچشم اندازسازمانی خود، اقدام به مشخص کردن و تعریف شایستگی ها و سطح بندی آن ها کند چه بسا شایستگی هایی که در یک سازمان جزء شایستگی های کنشی به حساب می‌آیند، درسازمان دیگری جزء شایستگی های هسته ای درنظرگرفته شوند و تعاریف و سطوح نسبتا متفاوتی برای آن ها مشخص شود.

 

۲-۱-۱۱- سطوح شایستگی

 

همان گونه که اشاره شدهرشایستگی دارای سطوحی است و تعداد سطوح بسته به اقتضای سازمان می‌تواند از ۳ سطح تا ۵ سطح متغیرباشد.سطح شایستگی به طورطبیعی چیزی است که یک فرهنگ واژگان شایستگی راتوضیح می‌دهد اما فرق هر سطح با سطح قبلی یا بعدی چیست؟

 

سطح شایستگی درجه شایستگی انجام کار را نشان می‌دهد به طور طبیعی برای هر شایستگی یک سطح پایه وجود ‌دارد این سطح نشان می‌دهد که فردازدانش پایه ان شایستگی برخوردار است. دانش پایه از طریق یک اموزش کوتاه مدت، کسب مهارت اندک یا تجربه بسیار محدود به دست می اید، فرد در سطح یک همیشه منتظر کمک است وبرای انجام این عمل به کمک و مساعدت نیاز دارد جدول صفحه بعد(سطوح شایستگی)رانشان می‌دهد لازم به ذکر است که ممکن است دریک سازمان عدد ۱ به پایین ترین سطح و عدد ۵ به بالاترین سطح شایستگی داده شود و در سازمان دیگرعکس این امتیازدهی انجام شود .

 

جدول ۲-۲- سطوح شایستگی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح نام سطح توصیف سطح ۵ یا۱ پایه فهم اولیه دانش اولیه را از طریق آموزش محدود به دست آورده است.

 

-Dattilio, F. M. (2001). Cognitive – Behavior family therapy: Misconceptions.

 

contemporary family therapy, 23(1), 248-259.

 

-Dattilio, F. M. (2005). Family therapy. In R. T., Leahy (Ed.), Roadblocks in cognitive behavioral therapy. (pp. 237-252). New York: The Guilford Press.

 

-Dimension of self-reported anxiety and depression : The BDI-II versus the BDI-I. Behaviour Research and Theray , 37, 189-191 .

 

-Durana,(1997) “Enhancing marital Intimacy through Psycho- Education.” The Paris Program, The family Jornal, v.15.

 

– Elleven, k.R.(2004).Relationship success . Retrived form : Retrived form : www.findarticle.com .

 

– Epstien, N.B.,& Bacuom, D.H, I.(1999). Relatjonship Standards and marital satisfaction in Chinese and American couples. Journal of Marital and Family Thetapy, 31(1),59-74.

 

– Epstein and Baucornd, The Role of Cognitions in Material Relationships (1999).

 

– Fincham, F.D.(1994).Cinfict in marriage : Implication for working couples . www.findarticle.com .

 

-Feeney, J. A., Noller, P. & Callan, V. J. (1994). “Attachment Style, Communication, and satisfaction in the Early Years of Marriage. ” Advanced in Personal Relationship, 5, 269- 308

 

– Feeney. J.A.( 1999) . ” Adult Romantic Attachment and Copple Relationship. In J. Cassidy & P.R . Shaver( Eds) .Handbook of Attachment Theory, Research and Clinical Applications. London . The Guilford Press.

 

– Finkenaure, C & Hazman,H.(2000). Disclosure Secrecy in Marriage:Do Both and contribute to Marital satisfaction? Journal of social and Oersonal ralationships,Apr. , Vol .17.

 

– Hurly,J.P,(1996) Correlates of Life Satisfaction in Traditional Women in Long-Term Marriages. Dissertation Abstracts international , Section B: The Sciences and Engineering , Vol,5:(10-B)5835.

 

-H.B. Markman, Floyed J.J. Stanly, S.M. Storali, R.D. “Prevention of Marital Distress”, Jornal of Counsulting and Clinica Psychology (1998), v.56.

 

– Hadley,J.A.(1991).The association between family dysfunction , family interactional style, and the self representations and object relations of offspring of dysfunctional families.Doctoral dissertation university of oregan.

 

– Jacobson. N.S. Margolin G.(1984) . Marital therapy : Stralegies based on social learning and behavior exchange principles , pp.396-441 .

 

– Jane Ridley Michael Crowe, Therapy With Couples: A Behavioural Systems Approach To Marital And Sexual Problems. 1990

 

– Markman, H.J.(1981). Prediction of marital distress: A 5-year follow-up . Journal ofonsulting and clinical psychology , 40, 760-762.

 

– Olson, D. ( 1983 ) .Circumflex Model of Marital and Family Systems : VI . Theoretical Update . Family Process , 22, 69-83 .

 

– Olson, DH,(1994).The relationships between communication skils and marital satisfaction , J Marriage Family , vol. 59 , 884-919.

 

۴-Simpson, J.A. Rholes, W.S. & Nelligan, J.S. (1992). Support seeking and support giving with in coples in an axiety provoking situation: The Role of attachment styles. Journal of personality and social Psychology. Vol. 62, No.3, 434-446.

 

– Simpson,L.E., Gattis, K, Christensen , A. , Bakermans, K. , Berg-Cross, L.I., & Marian, J. (2001). Therapist-couples relationship, family relationship, Parem-child relationships [On-Line] .A vailable: //www.family.jrank.org.

 

1. 1. – Feeney ↑

 

1. 1. – Markman ↑

 

1. 1. – Sayers ↑

 

1. 1. – satisfaction ↑

 

1. 1. – winch ↑

 

1. 1. – A.Adler ↑

 

1. 1. – Hamilton ↑

 

1. 1. – Feldman ↑

 

1. 1. – Satir ↑

 

1. 1. – Bernard ↑

 

1. 1. – Eshnayder ↑

 

1. 1. – Noran ↑

 

1. 1. – Simpsuon ↑

 

1. 1. – Curlos Durana ↑

 

1. 1. – longitudinal evalution ↑

 

1. 1. – marital adjustment ↑

 

1. 1. – Sharing ↑

 

1. 1. – Baucom , Sayers & Sher ↑

 

1. 1. – Durna ↑

 

1. 1. – practical application of intimate relationshop skills ↑

 

1. 1. – Markman , Halford , Kelin & Stanley ↑

 

1. 1. – Simpson ↑

 

1. 1. – Elleven ↑

 

1. 1. – Yabkobsuon ↑

 

1. 1. – Beach , Smith & Fincham ↑

 

1. 1. – Deak ↑

 

1. 1. – Stiths ↑

 

1. 1. – Lesure ↑

 

1. 1. – Linkh ↑

 

1. 1. – Lange , Barend & Ende ↑

 

1. 1. – Coper ↑

 

1. 1. – Sternberg ↑

 

1. 1. – Feeny, J.A ↑

 

1. 1. Hazan, C. ↑

 

1. 1. Shaver,J.P. ↑

 

1. 1. Ainsworth, M.S. ↑

 

1. 1. – Balbi ↑

 

1. 1. ۴- eciprocal attachment ↑

 

1. 1. – Beradbori & Fincham ↑

 

1. 1. – Davila & Beradbori ↑

 

1. 1. – Eidelson & Epstein ↑

 

1. 1. – Borntein ↑

 

1. 1. – Kelly & Stewart ↑

 

1. 1. – behavioral couples therapy ↑

 

1. 1. – individual based treatment ↑

 

1. 1. – Rey ↑

 

1. 1. – Curlos Durana ↑

 

1. 1. – longitudinal evalution ↑

 

1. 1. – marital adjustment ↑

 

1. 1. – Sharing ↑

 

1. 1. – Lin Terner ↑

 

1. 1. – Baucom , Sayers & Sher ↑

 

1. 1. – Durna ↑

 

1. 1. – practical application of intimate relationshop skills ↑

 

1. 1. – Markman , Halford , Kelin & Stanley ↑

 

1. 1. – Simpson ↑

 

1. 1. – Elleven ↑

 

1. 1. – Yabkobsuon ↑

 

1. 1. – Beach , Smith & Fincham ↑

 

1. 1. – Deak ↑

 

1. 1. – Stiths ↑

 

1. 1. – Lesure ↑

 

1. 1. – Linkh ↑

 

1. 1. – Lange , Barend & Ende ↑

 

1. 1. – Coper ↑

 

1. 1. – Sternberg ↑

 

1. 1. – Wiliam Saco ↑

 

1. 1. – Feeny, J.A ↑

 

1. 1. Hazan, C. ↑

 

‌بنابرین‏، ضمانت اجرا یاد شده ‌در مورد هر قراردادی اعمال نمی شود و در مواردی که راه حل قانونی ناکافی یا ناقص باشد در آن صورت دادگاه اقدام به صدور حکم الزام به انجام عین تعهد خواهد نمود. مضاف بر موارد گفته شده، دعوی فوق را می توان همراه دعوی جبران خسارت و یا مستقل از آن طرح نمود. معمولاً در قراردادهای مرتبط با زمین، ساختمان‌ها، اشیای کمیاب و کالاهای نادری که دارای ارزش خاصی برای مدعی می‌باشند حکم الزام به انجام عین تعهد صادر خواهد شد و در جاهایی که غرامت پولی، جبران کافی و مناسبی را برای متعهدله فراهم کند، چنین حکمی داده نخواهد شد^[۱۲].

 

گفتار دوم- جایگاه اجرای عین تعهد

 

در حقوق هر کشور ضمانت های اجرایی بر اساس قواعدی به کار گرفته می‌شوند بعبارتی هیچ یک از طرفین قرارداد اختیار مطلق بر اعمال این واکنشها ندارند به طوری که در هر کشور یکی از ضمانت های اجرا به ‌عنوان قاعده شناخته می شود و در کنار این قاعده معمولاً استثنائاتی نیز متصور است که باید بدانیم دلایل پذیرش این ترتب در هر نظام حقوقی چیست فلذا اجرای عین تعهد را در حقوق ایران و انگلستان به طور جداگانه مورد بررسی قرار خواهیم داد:

 

الف- حقوق ایران

 

1. فقه امامیه

از آنجا که در میان فقهای سلف، نظریه عمومی تعهدات مطرح نبوده و تعهدات و شروط ابتدایی الزام آور نبودند، اصولاً انتساب نظریه اجرای عین تعهد، به فقه به صورت مطلق صحیح نیست. البته ممکن است فقیهی در یک فرع فقهی خاصّی، مثلاً معرّفی ضامن یا کفیل در بیع، قائل به الزام مشروط علیه نسبت به اجرای شرط شده باشد.^[۱۳] لیکن به هیچ عنوان این رأی و نظر به عنوان امری مجمع علیه در فقه محسوب نمی شود. از زمان مرحوم شیخ انصاری، صاحب کتاب مکاسب که باب مستقلی به شروط اختصاص داده و مباحث عمومی شروط را طرح نموده است. اقوال فقهاء جهت استخراج نظریه عام فقهی در باب اجرای تعهدات قابل ردگیری است. از سوی دیگر، امروزه در فقه پذیرفته شده است که شروط ابتدایی، صحیح و نافذ است و بر اساس اصل آزادی قراردادی و حاکمیت اراده، افراد می‌توانند بدون اینکه در قالب و شکل عقد معین و خاصی وارد شوند، به شکل دلخواه متعهد شوند و قرارداد منعقد نمایند.^[۱۴] اگر چه نظریه اجرای عین تعهد را از احکام مربوط به شرط فعل، استنتاج می نماییم، ولی روشن است که شرط فعل بودن ملاک این احکام نیست، بلکه مناط تعهد به انجام عملی است که اگر نقض گردد، این مراحل را در پی خواهد داشت.

 

ممکن است، این تصور که بخش تعهدات حقوق مدنی ایران از حقوق غربی اقتباس شده است، این توهّم را ایجاد نماید که نظریه اجرای عین تعهد در فقه مطرح نبوده و از آنجا به حقوق ایران وارد شده است. در حقوق فرانسه که بخش تعهدات حقوق مدنی ما بسیار از آن متأثّر است. هر آنچه عنوان تعهد بگیرد، چه به عنوان تعهد اصلی و چه به عنوان تعهد فرعی باشد و چه در قالب شرط ضمن عقد و چه به صورت تعهد و شرط ابتدایی، لازم الوفاء هستند و از آن، تعبیر به «obligation» به معنای تعهد الزام آور می شود.^[۱۵] در ماده ۱۱۲۶ قانون مدنی فرانسه، تعهدات به سه دسته تقسیم شده اند: ۱- تعهد تحویل کالا با انتقال مالکیت آن؛ ۲- تعهد انجام کاری؛ ۳- تعهد عدم انجام کاری. ولی عمده تعهدات، تعهد به انجام کار است. با توجه به ماده ۱۱۸۴ قانون مدنی فرانسه، ماده ۱۱۴۲ از این قانون که بیان می‌دارد، تمام تعهدات به فعل یا ترک فعل در صورت عدم انجام توسط متعهد، منجر به دعوی ضرر وزیان می‌گردد، ‌به این معنا است که متعهدله می‌تواند کسی که تعهد نموده عملی را انجام دهد، هم بر آن عمل اجبار نماید و هم می‌تواند از او خسارت ناشی از عدم انجام تعهد مطالبه نماید. لذا همیشه در صورت عدم انجام تعهد به فعل، امکان اخذ غرامت و خسارت برای متعهدله به عنوان جبران تعهد وجود دارد.^[۱۶] با این بیان روشن می‌گردد که قواعد مقرر شده در مواد (۲۳۷-۲۳۹) قانون مدنی ایران که حاوی نظریه اجرای عین تعهد است، از حقوق فرانسه هم اقتباس نشده است. ‌بنابرین‏، می توان گفت که ورود این نظریه به ادبیات حقوقی ما، بر اساس آرای آن دسته از فقهای امامیه است که اینک با بررسی و تحلیل این آرای، در صدد آن هستیم تا اثبات نماییم که می شود از اطلاق نظریه اجرای عین تعهد، در همه موارد نقض تعهد دست برداشت.

 

در فقه با توجه به ادلّه صحّت و لزوم عقد و التزام به مفاد آن از قبیل آیه اوفوا بالعقود^[۱۷] و حدیث المومنون عند شروطهم تعهدات چه مستقل یا تبعی و ضمن عقد، نسبت به متعهد و مشروط علیه را واجب الوفاء می دانند^[۱۸] تا به جایی که گفته‌اند «ان وجوب الوفاء بالشرط تکلیفا لم ینکره احد»^[۱۹]. پس شاید بتوان بر این گفتار صحه گذارد که کسی منکر لزوم وفای به عهد نشده است.^[۲۰]

 

در وجوب وفا به عهد و شرط، به سبب اجماع و اتفاق نظر علما نکته مبهم و قابل بحثی وجود ندارد بعبارت دیگر وجود حق خیار در فرض عدم امکان اجبار از مسلّمات فقه است و جای تردیدی ندارد. بحث اصلی پیرامون این مسأله است که آیا صرف امتناع متعهد از انجام تعهد، موجد حق فسخ برای متعهد است یا خیر؟ بعبارت دیگر آیا در صورت وجود امکان اجبار برای مشروط له ، حق فسخ نیز همزمان وجود دارد؟ و مشروط له در انتخاب بین فسخ و اجبار مخیّر است؟ یا اینکه صرفاً زمانی می‌تواند حق فسخ خود را اعمال کند که برای وی امکان اجبار مشروط علیه وجود نداشته باشد؟در پاسخ به سئوالات فوق، بین فقهاء اختلاف است، که ذیلاً از نظر خواهد گذشت.

 

۱-۱- مشهور فقهاء معتقدند که در صورت امتناع متعهد از انجام تعهد، به طور مطلق حق فسخ برای متعهدله ایجاد نمی‌ شود بلکه وفا به عهد و شرط به دلیل افاده عام از عمومات «اوفوا بالعقود» و «المومنون عند شروطهم» بر متعهد و مشروط علیه واجب است.^[۲۱]

 

شیخ مرتضی انصاری در این خصوص جمله معروف زیر را بیان داشته است:

 

« با وجود قدرت بر اجبار، مستندی برای پیدایش خیار فسخ سراغ نداریم.»^[۲۲]

 

پورتر، تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.

 

۱ – قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

 

۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

 

۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹: ۵۷۷ – ۵۷۶).

 

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند.

 

درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی،۱۹۹۸:۳۹۰- ۳۸۹). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

 

بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

 

به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، ۱۳۷۵).

 

در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب ‌کرده‌است. این سه نگرش عبارتند از: ۱-رضایت شغلی۲-وابستگی شغلی۳-تعهد سازمانی (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). اخیراًً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

 

تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان با تعهد بالا تلاش می‌کنند که آنچه از آن ها انتظار می رود را برآورده کنند تا هدف های سازمان را به دست بیاورند(ابرهولستر و تیلور۱۹۹۹). نتیجه دیگر تعهد سازمانی این حقیقت است که اجازه می‌دهد که یادگیری فردی در سازمان انتشار یابد(للویت و مارچ،۱۹۹۸). یکی از عوامل مهمی که تعهد در سازمان ایجاد می‌کند و آن را جاودانه می‌کند مفهوم رهبری است . رهبران لازم است که کارمندان را در حل کردن مشکلاتشان کمک کنند با نفوذ به ارتباطات بسته با آن ها و این امکان را در اختیار آن ها قرار بدهند که کارشان را با مهارت‌های خودشان انجام بدهند(ارچرگات، ۲۰۰۹).

 

اشتراک اطلاعات و فرهنگ اشتراکی اطلاعات از بایدهای سازمان فراگیر هستند. کانگر و کنانگو فهمیدند که ارتباطات برای تبادل اطلاعات مهم است. تبادل اطلاعات روی مأموریت‌ سازمانی به ایجاد یک معنا و احساس هدف مشترک کمک می‌کند. ‌بنابرین‏ آن را به تعهد سازمانی وابسته می‌کند(رابینز،۲۰۰۲: ۴۲۸). در حالی که الونسون همچنین بحث می‌کند که سازمان ها با تعهد سازمانی بالا در به دست آوردن و تولید اطلاعات به اندازه ای که آن ها را حفظ کنند موفق تر خواهند بود (الونسون،۲۰۰۱).

 

روبرتسون و میلی بحث می‌کنند که وقتی در سازمان تعهد بیشتر احساس شود کارمندان بیشتر با سازمان و دیگر کارمندان تبادل اطلاعات خواهند کرد (تامسون و هرن،۲۰۰۵ :۳۸۷).

 

در مجموع افراد بدون تعهد یا تعهد پایین در سازمان محتمل تر است که دیر به سر کار آیند یا کار را زودتر ترک کنند(میر و الن،۱۹۹۷ :۱۱).

 

۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

 

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. .تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به­وسیله سه عامل مشخص شود:

 

۱٫ اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان

 

۲٫ تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان

 

۳٫ تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان

 

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن.پورتر^[۶۳](۱۹۹۷) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­ شود:

 

۱٫ قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

 

۲٫ آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

 

۳٫ علاقه ­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

 

‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. در واقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش ­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر ‌می‌توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸). طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند(دیویس و نیواستورم،۱۹۹۱: ۱۷۳).