1401/09/26

طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – قسمت 7 – 8

رشد معنوی نه فقط برای کسانی که به دنبال روشنگری معنوی هستند و انتخاب می‌کنند که در محیط­هایی دور از اجتماع و تنها زندگی کنند، بلکه برای همه افراد اهمیت زیادی دارد (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

رشد معنوی می ­تواند پایه و مبنای زندگی بهتر و هماهنگ­تر برای همه باشد، زندگی­ای که فاقد هر گونه فشار و دغدغه، ترس و اضطراب باشد، با کشف وجود واقعی خود، ما رویکردی متفاوت نسبت به زندگی پیدا خواهیم کرد.

یاد می گیریم اجازه دهیم موقعیت­های خارجی روی وجود درونی و اعتقادهای ما تاثیر نگذارند و قدرت و نیروی درونی در ما ایجاد می­ شود که ابزار­های بسیار مفید و مؤثر هستند. رشد معنوی راهی برای فرار از مسئولیت غیر عادی رفتار کردن و تبدیل شدن به فردی غیر فعال نیست، بلکه روشی برای رشد، قوی­تر، شادتر و مسئولیت پذیرتر شدن است (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

صمیمت معنوی به عمیق­ترین و آسیب پذیر­ترین بخش­های روحمان نفوذ می‌کند. برای آن که با هم به آن جا برسید باید از نوعی اعتماد، امنیت و آرامش برخوردار باشید که زاده تعهد و کنترل احترام آمیز مسائل و مشکلات در روابط­مان است(قیطاسی، ۱۳۸۴).

«مک دونالد»، «فرید من»، «المرا» (۲۰۰۳) تحقیقات انجام شده در خصوص تاثیر معنویت به روی سلامتی را مورد بررسی قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که معنویت به بیماری کمتر و طول عمر بیشتر کمک می‌کند(ساغروانی، ۱۳۸۸).

از دیدگاه دیگر «پیرمانت[۵۸]» (۱۹۹۹) معتقد است که معنویت ممکن است به عنوان ویژگی شخصیتی خاصی در نظر گرفته شود که میزان و نحوه بروز آن در افراد متفاوت است (ساغروانی، ۱۳۸۸).

عشق، علاقه و نوع دوستی یکی از ویژگی­های اصلی افراد معنوی است.

افرادی که به دیگران علاقه، محبت، مهربانی، خویش­رویی و جوانمردی نشان می­ دهند افرادی نوع دوست هستند.

فراتر از نوع دوستی، افراد معنوی به کل هستی از جمله به حیوانات، گیاهان و طبیعت عشق و علاقه نشان می­ دهند این‌ها دنیا را زیبا می­بینند و زیبایی را گسترش می­ دهند و برای بهبود زندگی افراد می‌کوشند.

این علاقه هم در هدف و هم در روش برخورد افراد معنوی با مردم، خود را به روشنی نشان می­دهد (غباری بناب، فوری­زاده، امامی نائینی، ۱۳۸۵ به نقل از عبدالله‌زاده، ۱۳۸۷).

انسان دارای سه بعد معرفتی (عقیدتی یا شناختی)، عاطفی و احساسی و بعد ارادی است و همه چیز در درون انسان در این سه حالت قابل رده­بندی هستند یعنی انسان معنوی چه می­خواهد که دیگران نمی‌خواهند؟ انسان معنوی سه چیز می­خواهد؛ در بعد ارادی این سه چیز مهم هستند. انسان معنوی انسانی است که می‌خواهد، اولاً، خودش را بشناسد. ثانیاًً، خودش باشد. ثالثاً، خودش را بهتر کند (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

۲-۱-۴)هوش معنوی و برخی تعاریف آن:

از نظریه ­ها چنین بر می ­آید که هوش معنوی مجموعه ­ای ‌از توانمندی­هاست که به منابع معنوی متصل است، هوش معنوی ساختارهای معنویت و هوش را جهت ایجاد ساختاری جدید تحت عنوان هوش معنوی ترکیب می­ کند و ساختاری است که با روانشناسی، بیولوژی، مذهب، معنویت و عرفان همپوشانی دارد.

آمونز: هوش معنوی متشکل از شماری توانمندی­ها و شایستگی­هاست و چهارچوبی برای معرفی و سازماندهی توانمندی­ها و مهارت­ های مورد نیاز برای استفاده انطباقی از معنویت است (ساغروانی، ۱۳۸۸).

هوش معنوی توانایی رفتار منطبق بر شفقت و مهربانی بدون در نظر گرفتن شرایط است. این چیزی است که در رهبران معنوی دیده می­ شود (ویلگزورث[۵۹]، ۲۰۰۶).

هوش معنوی ظرفیت جستجو در منابع برای شناخت بیشتر، حل و فصل معنای وجودی، معنوی و مسائل عملی در زندگی است (ناسل[۶۰]، ۲۰۰۴، به نقل از حسینی و همکاران، ۲۰۱۰).

هوش معنوی از منظر کینگ (۲۰۰۸) به عنوان مجموعه ظرفیت­های روانی که با آگاهی، یکپارچگی و با جنبه­ های متعالی و معنوی و غیر مادی وجود فرد سروکار دارد تعریف می­ شود.

به گونه ­ای که منجر به پیامدهایی همچون بازتاب عمیق وجودی، افزایش معنا، بازشناسی خود متعالی و تسلط بر ویژگی‌های معنوی می­ شود که از ۴ مؤلفه‌ اصلی، تفکر وجودی انتقادی، خلق معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه آگاهی تشکیل شده است.

هوش معنوی بیانگر مجموعه ­ای از توانایی­ ها و ظرفیت­ها و منابع معنوی است که آن­ها موجب افزایش انطباق­پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می­ شود. هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل می­ کند. این هوش اعمال و زندگی انسان را در یک سطح وسیع­تر و قدرتمندتر معنا می‌دهد به وسیله آن ‌می‌توان معنای زندگی و مسیر زندگی فرد را سنجید. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و هوش عاطفی است. به اعتقاد کینگ راهبردهای مقابله­ای و تکنیک­های حل مسئله با بهره گرفتن از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی می‌باشد. هوش معنوی به عنوان یک میانجی در ارتباط نقش دارد.

به احتمال زیاد همبستگی معنا­داری میان سطوح هوش معنوی و سازگاری وجود دارد. هوش معنوی به ما اجازه می­دهد موقعیت را اداره کنیم (معلمی، رقیبی و سالاری درگی، ۱۳۸۹). تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط است و نتایج مثبتی در روح و روان و سلامت جسمانی دارد و باعث بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می­ شود.

(ضیایی، نرگس و آبیاقی اصفهانی ۱۳۸۷)، تحقیق ‌در مورد نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که بین رهبری معنوی در دانشگاه و توانمند­سازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین چشم انداز سازمانی و عشق به نوع دوستی و ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان، رابطه عالی معنی­داری و مثبتی وجود دارد و بازخورد عملکرد، رابطه عالی معنی­دار و معکوسی با توانمند­سازی کارکنان دارد.

و نیز نتیجه گرفتند: اعتقادات، تعهدات و فعالیت­های معنوی تاثیر مثبتی بر سلامت­روان شناختی، عاطفی، فیزیکی و ارتباط بین فردی داشته و کیفیت زندگی را افزایش می­دهد. فعالیت­ها­ی معنوی، فرد را از رفتارهای ناهنجار و نامطلوب باز می­دارد. هوش معنوی به انسان اجازه می­دهد تا با احساسات درون فردی، شکاف بین خود و دیگری را پرکند، هوش عاطفی به تنهایی نمی­ توان این شکاف را پر کند و نیازمند این است که ‌در مورد آنچه هست بداند و همچنین معنادار بودن زندگی در جهان را بفهمد (ادواردز، ۲۰۰۳).

هوش معنوی به انسان کمک می­ کند تا خود را توسعه دهد و از لایه­ های عمیق­تر توانایی­هایی که در درونش وجود دارد، فراتر رود.

هوش معنوی تاثیر قابل توجه­ی ‌در کیفیت زندگی دارد و نیاز است تا در دوره نوجوانی که دوره حساسی است آموزش خاص داده شود تا بتوانند در آینده با مشکلات مقابله کنند (زوهار[۶۱]، ۲۰۰۰، نقل از حسینی و همکاران، ۲۰۱۰) (جوادی، ۱۳۹۰).

۲-۱-۵) اجزا هوش معنوی

    1. عقل شهودی: نور بصیرت که به انسان اجازه می‌دهد ‌در مورد جنبه­ های خاصی از واقعیت خیالبافی کند. همچنین این ویژگی حس درک هیبت و عظمت خلقت و حس خودشناسی را امکان­ پذیر می‌کند.

1401/09/26

دانلود منابع پایان نامه ها | نقض قوانین شرکت ،دومین طبقه بندی از مشکلات انضباطی به هنگام رفتارکاراست.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹) – پایان نامه های کارشناسی ارشد

کند.طبیعی است که اگر کارکنان ،شغل خود یا سازمان را در زندگی خصوصی شان بی تاثیر بدانند ،نتیجه ؛،بی علاقگی به کار و اکراه به ادامه ان خواهد بود.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۳)

– دلیل دوم شاید تغییر نگرشی در باره اشتغال باشد.کار دلبستگی مهم زندگی بسیاری از افراد به شمار نمی اید. از این رو حضور به موقع در سر کار برای آن ها در درجه اول اهمیت قرار ندارد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۲۹)

نظر فرد نسبت به کار و سازمان تغییر می‌یابد.معمولا شغل فرد ،وسیله ای برای نیل به اهداف خصوصی و شخصی است.یعنی کمتر کسی را می توان یافت که ‌صرفا به خاطر شغلش زنده باشد یا شغل او،تنها انگیزه وی در زندگی باشد.‌بنابرین‏ کار برای بسیاری از افراد ،باری است که باید به دوش کشیدو از این رو ،حضور مرتب و منظم در سازمان معمولا از اهمیت اولیه ای بر خوردار نیست.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۳)

– دلیل سوم را شاید بتوان به اقلیت ها و زنان نسبت داد که در سال‌های اخیر به بازار کار پای نهغاده اند.اما بسیاری از آن ها از تجربه اولیه کار بی بهره بوده اند. و گذشته لز این ‌ارزش‌هایشان نیز متفاوت بوده است.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

-دلیل چهارم اینکه بسیاری از کارکنان بر این عقیده اند که ایام مرخصی استعلاجی را بیمار باشند یا نباشند باید به مرخصی بروند و با اینکه سازمان‌ها تلاش کرده‌اند مزایایای مرخضی استعلاجی را بهبود بخشند ، کارکنان چنین مزایاایی را جذاب تلقی نمی کنند. و سعی دارند از

مرخصی ان استفاده کنند.این موضوع بویژه دز سازمان‌هایی رواج دارد که مقرر می دارند اگر مرخصی های استعلاجی استفاده نشوند از بین می‌روند.( دولان و شولر ۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

-ترکیب نیروهای ورودی به بازار کار تغییر نموده است.در گذشته ،مرد، شاغل و به اصطلاح نان اور خامواده بود،در حالی که امروزه زنان نیز وارد بازار کار شده اند.تغییر در تر کیب نیروها با تغییر در دید و نگرش نسبت به شغل توام بوده است.برای هر مردی ،کار(حتی کار ملال انگیز و خسته کننده)از اهمیت خاصی برخوردار است و از دست دادن ان ،اثار و تبعات سوئ مادی و روحی زیادی در بر دارد. ولی کار برای زنان از چنین اهمیت و اولویتی برخوردار نیست.(سعادت ،۱۳۹۰،ص۳۱۴)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

– قانون کار در اکثر جوامع طوری نوشته و تنظیم گردیده است که دست کارکنانبرای سوئ استفاده تا حدودی باز است.برای مثال:مرخصی استعلاجی حق قانونی کارکنان بوده ،اعطای ان در قانون کار تصریح شده است و بنا بر این ،همیشه این فرصت برای افراد وجود دارد که با ارائه یک گواهی از پزشک ،خود را بیمار اعلام نموده،از حضور در سازمان سر باز زنند/(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

– دلیل اخر مسئله ای است که به اخراج افراد بویژه انهایی که تحت حمایت پیمانهای دسته جمعی کارگری هستند ،مربوط می شود.با توجه به اینکه مقررات دولتی و قدرت اتحادیه ها از اختیارات مدیریت سازمان‌ها کاسته است ،کارکنن ممکن است به سوئ استفاده از این موقعیت گرایش داشته باشند.با این همه باید در نظر داشته باشیم که هیچ یک از مقررا ت دولتی یا سندیکایی ، فردی را که مسئله انضباطی دارد حمایت نمی کند.بلکه هدف مقررات و قوانین انست که هر اقدامی که انجام می‌گیرد منصفانه و بی طرفانه باشد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۲۹)

اخراج کارکنان به سختی امکان پذیر است.در اثر تغییر در قانون کار ،مسئولان سازمان دیگر نمی توانند چون گذشته ،راسا کارکنانی را که شایسته نمی دانند اخراج کنند.امروزه اخراج کارکنان ،حتی با دلایل موجه ،با هزینه های زیادی برای سازمان تو ام است.در چنین شرایطی معمولا

کارکنان از عدم توانایی کارفرما در تنبیه و اخراج سوئ استفاده می نمایند و اخطارها و تذکر های آن ها را چندان جدی نمی گیرند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

۲-۱-۱-۴-۲ رفتار نا معقول کارمند در داخل سازمان:دسته دوم مسایل انضباطی را رفتارهای افراد در محل کار تشکیل می‌دهد. (دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰).

نقض قوانین شرکت ،دومین طبقه بندی از مشکلات انضباطی به هنگام رفتارکاراست.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹)

برخی از این رفتارها عبارتند از :نافرمانی ، شوخی های بی جا،، نزاع ف قمار ،رعایت نکردن اصول ایمنی ، بی دقتی ،و مصرف الکل و مواد مخدر.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

البته در ربرخی دیگر از منابع این موارد به شکل زیر امده اند:سر پیچی از دستورات سر پرست،شوخی های بی جا و ارزار دهنده،مشاجره و منازعه در محیط کار ،رفتار و حرکات غیر

فصل دوم : ادبیات پژوهش

اخلاقی ،بی اعتنایی به مقررات ایمنی و بی دقتی در کار از جمله مسائلی است که سازمان با ان مواجه است(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴).

دریک دسته بندی دیگر انچه این طبقه بندی پوشش می‌دهد شامل، سرکشی بازی خشن جنگیدن قمار کردن کوتاه در استفاده از شیوه های ایمنی بی دقتی و دو مورد از عمومی ترین مشکلی که در سازمان‌های امروزی مشاهده می شود ،استفاده از الکل و داروهای توهم اور .و مخدر است.(سید جوادین،۱۳۸۷،ص ۳۷۹)

اکثر موارد بالا نقض مستقیم مقررات مؤسسه‌ به شمار می رود .برای مثال خود داری از اجرای دستورات فرا دست، عدم رعایت اصول ایمنی ، یا استفاده از مکشروبات الکلی در محل کار از مواردی است که به روشنی منع شده اند.از این رو به سادگی می توان آن ها را تخلف دانست.از این گذشته چون این رفتارها عدول مسلم از استانداردهای رفتار مؤسسه‌ است باید در باره آن ها بی درنگ اقدذامهای اصلاحی انجام گیرد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰)

علاوه بر این موارد نیز،.تمرد، ستیزه جویی و بد رفتاری،برخلاف تخلفات پنهانی (مثلا غیبت به بهانه بیماری ر)نقض صریح و اشکار قوانین و مقررات اداری است و به همین دلیل باید بلافاص۳له مورد بررسی قرار گیرند(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

در مقایسه با بد رفتاری های مبهم (مانند استفاده غیر ضروری از مرخصی استعلاجی)نزاع ، قمار یا بی توجهی به اصول ایمنی همه از موارد صریح نقض مقررات است.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

زیرا برخورد فاطع تاثیر بسزایی در رفتار دیگران و جلوگیری از شیوع تخلفات در ساتزمان خواهد داشت.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

۲-۱-۱-۴-۳ تقلب و نادرستی:نا درستی کارکنان اگرچه برای مدیران کمساله مهمی به شمار نمی رود،اما بنا به سنت ،شدید ترین اقدامهای انضباطی ‌در مورد آن ها انجام می شود .( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص۵۳۰)

عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل تقلب ،نا درستی،عدم امانت داری یا خیانت کارکنان همیشه فوری و قاطعانه خواهد بود.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

تحقیق نشان می‌دهد سازمان‌ها معمولا بدون هیچ شکی و تردیدی کارکنان را به خاطر دزدی ،حتی به اندازه ناچیز اخراج کرده‌اند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

به عنوان مثال نتایج یک پژوهش نشان داد که ۹۰ درصد سازمان‌های مورد بررسی کارکنان درا به دلیل سرقت اخراج می‌کنند، حتی اگر این سرقت برای برای نخستین بار باسشد. کارکنانی که بعد از استخدام معلوم شود دروغ گفته اند یا در فرم در خواست کار و ضمن مصاحبه های استخدامی اطلاعات نا درستی داده‌اند نیز سر نوشتی مشابه دارند.(سعادت،۱۳۹۰،ص ۳۱۴)

در همین چؤوهش مشخص شد که ۸۸ درصد موسسالت کسانی را که در در خواست استخدامی خود اطلاعات نا درستی ارائه داده‌اند اخراج می‌کنند.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۳۰)

1401/09/26

فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – قسمت 3 – 2

در این فصل با توجه به اهمیت و ضرورت مسئله به تشریح موضوع و اهداف تحقیق پرداخته شده است و روش انجام تحقیق و اینکه نوع تحقیق از چه نوعی می‌باشد به طور کامل بیان شد.

فصل دوم

مبانی نظری پژوهش

۲ – ۱ – مقدمه

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر ‌کرده‌است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها یکی از علایم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ‌ویژه در محیط‌های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبودن نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع ناگهانی آن از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که نبود نظام کسب بازخورد، عدم امکان فراهم آوردن اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌سازد که سرانجام این پدیده منجر به مرگ سازمانی می‌گردد. از نگاه دیگر با مشاهده نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده‌ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل است. صاحب‌نظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل می‌توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. ‌بنابرین‏ ارزیابی جزء لاینفک هر فعالیت و کار اجرایی به شمار می‌رود، زیرا با بهره گرفتن از اطلاعات قابل اندازه‌گیری، می‌توان فعالیت‌های اجرایی
که هدف اصلی سازمان است را بهبود بخشد، بدون آن‌که منابع افزون‌تری مورد نیاز بوده و یا پیشنهاد
گردد. در فرایند ارزیابی علاوه بر کارشناسان ارزیابی، برنامه ریزان، ارائه دهندگان خدمات، مجریان و مصرف‌کنندگان نیز دخالت دارند. ‌بنابرین‏ ارزیابی، الزاماًً فعالیتی گروهی و مبتنی بر تفکر عقلایی، منطقی و داده های قابل اندازه‌گیری می‌باشد و تردیدی نیست که ثبت صحیح و دقیق داده های مؤثر در عملکرد هر واحد برای ارزیابی اجتناب ناپذیر است(علوی، ۱۳۸۷).

۲ – ۲ –گفتار اول

۲ – ۲ -۱- ارزشیابی عملکرد کارکنان

ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از مشکل‌ترین و مهم‌ترین بخش‌های کار یک سرپرست است. ارزشیابی عملکرد فرایندی است که شامل ارتباط با کارمند و دانستن چگونگی عملکرد وی پیرامون کار واگذار شده به اوست و همان طور به طور ایده آل مستلزم ایجاد طرح بهینه سازی وظایف می‌باشد تمام سرپرستان در پی ارائه قضاوت ‌در مورد میزان مشارکت در کار به توانایی‌های کارکنان خویش می‌پردازند. برای مثال سرپرستان احتمالا نتیجه بگیرند که برخی از کارکنان برای نشان دادن خود به ابتکار می‌پردازند در حالی که دیگران با وجود داشتن توانایی عمده باید همیشه برای انجام کار تحت فشار قرار داده شوند. ارزشیابی‌های عملکردی در اکثر نهادها به یکی از دو طریق انجام می‌گیرد ارزشیابی غیر رسمی در تمام نهادها و در بسیاری از حرفه های کوچک صورت می‌گیرد. تحت چنین سیستم روش‌های پردازش رسمی و یا فرصت‌ها، جهت انجام ارزشیابی عملکرد وجود ندارند. اگر سرپرستی به انجام ارزشیابی به روش غیر رسمی بپردازد به طور کلی کارکنان این قسمت را تحت تاثیر خواهند گرفت که چگونه یک سرپرست درباره عملکرد آنان می‌اندیشد، کلا در اکثر موارد این گونه ارزیابی‌ها تنها زمانی صورت می‌گیرند که کارکان دچار اشتباه گردند. در نتیجه کارکنان اغلب به پرورش احساسات منفی درباره این گونه از ارزشیابی عملکردی خواهند پرداخت. دیگر روش انجام ارزشیابی عملکردی همان سیستم ارزیابی عملی است. تحت چنین سیستمی روش‌ها، فرآیندها و فرصت‌ها جهت انجام ارزشیابی‌ها بسیج می‌شوند. مهم است که یاد‌آوری نمود سیستم‌های ارزشیابی رسمی حاوی عنصر غیر رسمی‌اند. برای مثال نظریات کلی اعمال شده توسط یک سرپررست ‌در مورد یک کارمند و عملکرد آن گونه‌ای ارزشیابی‌های عملکرد غیر رسمی است سرپرستان باید بدانند که هر نظر اعلام شده توسط آنان ‌در مورد عملکرد یک کارمند به وسیله کارمند
فوق به شکل یک ارزیابی عملکردی تلقی خواهد شد. ‌بنابرین‏ سرپرست ممکن است از نقطه نظرات
غیر رسمی برای تقویت یک عملکرد ایده‌آل و بدین شکل موجب یاس و نا امیدی و عملکرد ضعیف شود(معروفی ،۱۳۸۴).

۲ – ۲ – ۲ – عملکرد چیست ؟

عملکرد عبارت است از این که یک کارمند به چه صورتی به انجام خواسته‌های یک حرفه اقدام می‌کند اساسا کیفیت عملکرد یک یک کارمند با ترکیبی از سه عامل: تلاش، توانایی و جهت و یا سو تعیین
می‌گردد. تلاش مربوط به آن است که فرد با چه شدت و سختی کار می‌کند و توانایی مربوط به میزان قابلیت فردی است و سمت یا جهت به معنی آن است که به چه صورتی فرد به درک انتظارات شغلی موجود می پردازد. عواملی که کیفیت عملکرد را تحت تاثیر قرار می‌دهند به صورت شکل زیر است:

عوامل محیطی

جهت توانایی تلاش

عملکرد

منبع : معروفی، ۱۳۸۴

عملکرد اغلب با تلاش در هم می‌آمیزد و با آن اشتباه گرفته می‌شود ولی هرچند عملکرد یک فرد به
گونه‌ای به تلاش وابسته است باید به سنجش آن بر حسب نتایج به دست آمده اقدام کرد نه بر حسب گستره تلاش. عملکرد یک کارمند می‌تواند تحت تاثیر عوامل معین محیطی تحت کنترل مستقیم یک کارمند نیستند قرار گیرد. این گونه فاکتورها شامل امکانات و تجهیزات کاری غیر دقیق و خط مشی‌های محدود که کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند، عدم همکاری سایر افراد و ادارات و حتی شانس و اقبال هستند. کار سرپرست عبارت است از کار با سایر سطوح مدیریتی، جهت از بین بردن عوامل باز دارنده محیطی است که می‌توانند به شکل منفی عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. برای به دست آوردن میزان قابل قبول عملکرد هر سه عامل که به تعیین کیفیت عملکرد می‌پردازند بایستی تا حد قابل قبول ارائه شوند. اگر کارمندی در حرفه مربوط تلاش بیشتری نماید و دارای توانایی بیش از حد متوسط باشد، ولی فاقد درک ایده‌آل از کار می‌باشد؛ نتیجه احتمالی این عملکرد رضایت بخش نخواهد بود و اگر کارمندی درک کند که چه انتظاراتی از یک حرفه وجود دارد سخت کار می‌کند و اما فاقد توانایی برای انجام کار است، عملکرد او نیز احتمالا ضعیف خواهد بود و سرانجام اگر کارمندی دارای توانایی مناسب است و حرفه را درک کند ولی تنبل بوده و به نشان داردن تلاش اقدام کند احتمالا عملکرد او نیز ضعیف خواهد بود. کلید رسیدن به عملکرد ایده‌آل همان تشویق کارمند به تلاش و توسعه توانایی خود و درک اهداف مورد نظر کار است و یک سرپرست می‌تواند از چندین ابزار برای تضمین این که کارمند به شکل صحیح هدایت گردد استفاده کند(معروفی ،۱۳۸۴).

1401/09/26

دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه – قسمت 11 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

برای پیاده سازی نظام جدید ارتباط با مشتری تا کنون چارچوب های مختلفی ارائه شده است. گارتنر و برخی دیگر از صاحب‌نظران، مدیریت ارتباط با مشتری را نوعی راهبرد می­دانند که سودآوری، درآمد و رضایت مشتری را از طریق زیر به حداکثر می رساند:

    • ساماندهی حول بخش های مشتری

    • انجام رفتارهایی که مشتریان را ارضاء می‌کند

  • پیاده سازی فرایندهای مشتری محور

گارتنر چنین رویکردی را که شامل هشت گام است طراحی ‌کرده‌است.

واینر نیز برای پیاده سازی سیستم فوق چارچوبی ارائه ‌کرده‌است. در این مدل برخی برنامه های ارتباط با مشتری عبارتند از:

    • خدمات مشتری (سرویس ها)

    • برنامه های وفاداری

    • سفارشی سازی

  • تشکیل جامعه مشتریان در اینترنت

کانال‌های ارتباطی با مشتریان در این چارچوب شبکه اینترنت و پست الکترونیکی است، زیرا نتایج یک مطالعه در مؤسسه پژوهشی فورستر نشان می‌دهد که پست الکترونیکی رویکرد مؤثری از نظر هزینه به منظور حفظ مشتری است (وینر[۵۴]،۲۰۰۱).

شرکت آی بی ام [۵۵]که یکی از بزرگترین شرکت های رایانه ای دنیا محسوب می‌گردد، برای پیاده سازی سیستم مدیریت ارتباط با مشتری الگویی پیشنهاد ‌کرده‌است که در آن به جای گردآوری تبادلات صرف، بر دسترسی و تجزیه و تحلیل بلادرنگ داده ها در پشتیبانی از مشتری تأکید می‌کند(مَسی[۵۶] ،۲۰۰۱).

جدیدترین مطالعات (۲۰۰۴) چالشی بالقوه را بین مدیریت ارتباط با مشتری و ارزش مورد انتظار مشتری برای دستیابی به عملکرد برتر نشان می‌دهد . در واقع، عدم درک مدیریتی از این که (چه چیزی ارزش برتری برای مشتری را شکل می‌دهد و فرآیندی که نحوه اسکان عملیاتی شدن این ارزش برای عرضه به مشتری را فراهم می‌کند؟) یکی از بارزترین موانع در زمینه ارزیابی عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری است. سؤال اصلی یکی از مهم­ترین پژوهش­ها در این زمینه عبارت است از : تأثیر ابعاد ارزش مورد انتظار مشتری بر عملکرد ملموس و ناملموس مدیریت ارتباط با مشتری در شرکت مادیران ( نماینده انحصاری مانیتور ال جی ) چگونه است؟ بدین منظور خریداران محصولات شرکت به عنوان جامعه آماری تلقی می‌گردند و ‌بر اساس اطلاعات موجود در پایگاه داده ها اطلاعات خریداران محصولات شرکت، در دوره شش ماهه اول سال ۱۳۸۴ مورد بررسی قرار گرفته و از سوی دیگر با بهره گرفتن از پرسشنامه اطلاعات مورد نظر خریداران گردآوری شد.

متغیرهای اصلی این تحقیق عبارتند از: ارزش عملکردی، ارزش اجتماعی، ارزش احساسی، از دست رفته های احساس شده، وفاداری به مارک، رضایت مشتری، عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری. از سوی دیگر روش تحقیق نیز تحقیق همبستگی، با ماهیت کاربردی و مقطعی می‌باشد.

نتایج نشان داده متغیر (از دست رفته های احساس شده) با هر یک از متغیرهای عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر رفتار مشتری، رضایت مشتری و وفاداری مشتری رابطه مستقیم و منفی ( معکوس ) ندارد و به عبارت دیگر افزایش ضایعات و صدمات درک شده مادی و غیر مادی از خرید محصول مورد بررسی در این پژوهش ( مانیتور ال جی ) باعث کاهش وفاداری یا نارضایتی نمی گردد که می‌تواند ناشی از کیفیت محصول و کیفیت درک شده از خدمات ارائه شده توسط شرکت مذکور باشد. ارزش احساسی و ارزش اجتماعی رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر رفتار مشتری در جامعه آماری پژوهش را مشخص کردند که حاکی از شناخته شده بودن محصول (مانیتور ال جی) در بازار ایران داشته و احساس مطلوبیت کلی و مطلوبیت اجتماعی ناشی از استفاده از کالای مذکور را از سوی مشتریان نمایان می­ کند (سلطانی،۱۳۸۵).

در تحقیقی که از ۳۰۰ سازمان شرکت کننده در کنفرانس مشاوره­ای مدیریت ارتباط با مشتری صورت گرفت، مشخص شد که مدیریت ارتباط با مشتری روشی ساده، ارزان و راه حلی سریع نمی ­باشد. بیش از ۳/۲ پروژه­ های مدیریت ارتباط با مشتری شکست خورده و لیکن ۳/۱ آن ها بیش از ۷۵% بازگشت سرمایه داشته اند (مونی[۵۷]،۲۰۰۰).

در پژوهشی دیگر که توسط یک گروه مشاوره­ای انجام شده منافع کمی به شرح زیر مشاهده شد (براون[۵۸]،۲۰۰۲)

جدول ۲-۱: منافع کمی

  • حدود بالقوه بهبود (درصد)
  • تعریف درآمدی
  • ۳۳-۲۵
  • افزایش مشتریان فعلی و بالقوه
  • ۸۰-۳۰
  • کاهش ریزش مشتریان
  • ۱۵-۵
  • افزایش میزان تجدید قرارداد
  • ۴۵-۲۷
  • افزایش در تصاحب مشتری
  • ۷۰-۵۰
  • کاهش دوره زمانی تبلیغات
  • ۵۰-۲۰
  • افزایش در تعداد فعالیت‌های تبلیغاتی
  • ۲۵-۳
  • افزایش فروش جانبی و فروش بالاتر
  • ۲۵-۳
  • افزایش در سهم سبد خرید مشتری
  • ۲۰۰-۵۰
  • افزایش کلی میزان حفظ مشتری
  • افزایش نفوذ در بازار شرکا
  • ۶۰-۳۰
  • کاهش هزینه تغییر مشتریان بالقوه به بالفعل
  • ۴۰-۱۰
  • کاهش هزینه­ های مکاتباتی
  • ۱۰-۸
  • کاهش سربار بازاریابی

منافع کیفی مدیریت ارتباط با مشتری نیز به شرح زیر بود:

-سودمندی بیشتر ارتباطات با مشتری برای سازمان

-کارایی عملیاتی افزایش یافته

-توانایی مدل سازی رفتار مشتری

-بازاریابی محصول و برنامه ­های بهبود یافته کانال‌های مدیریت ارتباط با مشتری از طریق بهره­ گیری از داده ­های بهتر مشتری

-توانایی شناسایی و اولویت­ بندی دامنه پروژه­ های مدیریت ارتباط با مشتری در واحدهای سازمانی

-کارایی بهبود یافته در ارتباطات بازاریابی

-همسوسازی برتر منابع کمیاب با راهکارهای راهبردی در سطح سازمان

شرکت ساپ به عنوان بزرگترین شرکت تولید کننده نرم افزارهای کاربردی سازمان و از شرکت های مطرح کننده راه حل های مدیریت ارتباط با مشتری ، چارچوبی ارائه ‌کرده‌است که در آن تمامی فعالیت های سازمان به سه بخش بازاریابی، فروش و خدمات (سرویس) تقسیم بندی گردیده است با فرایند خودکار سازی بخش های فوق در واقع مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی در سازمان پیاده سازی می‌گردد(حسینی،۱۳۹۱).

1401/09/26

پایان نامه -تحقیق-مقاله | قسمت 4 – 9

مطالعه عقده های قاعده ای در مغز[۸۱] نشان می‌دهد که آسیب ‌به این منطقه، ممکن است به مشکلاتی نظیر بیش فعالی منجر شود (اسنل، ۱۹۹۷ ؛ سرجنت[۸۲] و همکاران،۲۰۰۳). بررسی های تصویرنگاری های عصبی[۸۳]نشان داده است که کودکان با اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی ، در مخچه و قطعه پیشانی که در برنامه ریزی، سازمان دهی، تصمیم گیری، ادراک زمان، حافظه فعال ،بازداری و تفکر، دست اندرکار هستند ، دارای مشکلات اساسی می‌باشند (‌بار کلی‌، ۱۹۹۸ ؛ گید[۸۴] و همکاران، ۱۹۹۴ ؛ هایند[۸۵] و همکاران، ۱۹۹۱ ). بررسی های سوخت و ساز بدن نیز نشان داده‌اند که این کودکان در شیمی عصبی مغزتفاوت های متمایزی را با سایر کودکان نشان می‌دهند.

همچنین بر اساس شواهد تحقیقی، نشان داده‌اند که افراد دارای ADHD در سایر توانایی‌های عمومی، مخصوصا عملکرد اجرایی دارای اختلال هستند (‌بار کلی‌،۲۰۰۶). منظور از کارکرد اجرایی طیف وسیعی از فرایند های مرتبط با توجه، حافظه فعال، سیالی فکر، طرح ریزی و تنظیم رفتار هدفمند می‌باشد. یکی از حوزه های مرتبط با عملکرد اجرایی مربوط به حافظه فعال می‌باشد. بنا بر نظر مولفان، حافظه فعال مکانیسم مهمی در اختلال نقص توجه و بیش فعالی می‌باشد. بر این اساس شواهد تحقیقی نمایانگر نقص این نوع حافظه در افراد ADHD می‌باشد. این نقص باعث حواسپرتی و ناتوانی در تمرکز در این افراد می‌گردد (کاستلانوس و تانوک، ۲۰۰۲؛ انگلهارت[۸۶]،۲۰۰۸؛ والرا[۸۷] و همکاران، ۲۰۰۴). ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که اختلال در عملکرد اجرایی حافظه فعال با علائم اختلال نقص توجه-بیش فعالی مرتبط است (‌بار کلی‌،۱۹۹۶) و این ویژگی ممکن است در افراد دارای ADHD، که در زمینه استدلال، طرح ریزی، سازماندهی، و تنظیم هدف دارای مشکلات متعددی هستند، نقش مهمی داشته باشد (ریکل و براون[۸۸]، ۲۰۰۷).

مطالعات متعددی ‌در مورد بزرگسالان مبتلا به ADHD انجام پذیرفته است و در آن ها به تاثیر آسیب دیدگی عملکرد حافظه فعال و تکالیف مرتبط با فعالیت مغز که به طور واضح دارای نابهنجاری اند ، در این افراد تأکید نموده است (داسون[۸۹] و همکاران،۲۰۰۴ ؛کاونر[۹۰] و همکاران، ۱۹۹۸؛ مکلین[۹۱] و همکاران ،۲۰۰۴ ؛ مورفی[۹۲] و همکاران ،۲۰۰۱ ؛ اسکتویتزر[۹۳] و همکاران،۲۰۰۴؛ والرا[۹۴] و همکاران، ۲۰۰۵).

مسائل و آسیب دیدگی هایی که این اختلال در دوره بزرگسالی برای فرد ایجاد می‌کند و همراه بودن آن با طیف گسترده ای از اختلالات همبود نظیر اختلالات اضطرابی، اختلالات عاطفی و اختلالات شخصیت لزوم مداخلات درمانی را در این اختلال، اجتناب ناپذیر گردانیده است. رویکردهای درمانی متعددی برای اختلال ADHD مطرح می‌باشد، که از آن جمله می توان به دارو درمانی و رویکردهای شناختی به عنوان رایج ترین درمان ها اشاره نمود. این روش ها علی‌رغم شیوع، مسائل متعددی را ‌در مورد پایدار نبودن اثرات درمانی و یا عوارض جانبی داروها، نمایان ساخته اند. همچنین اثربخشی مؤثر این روش ها در گستره شناختی و یا بهبود مهارت های اجتماعی و یا ایجاد تأثیرات منفی در روند تحول از دیگر چالش های موجود در روش های درمانی رایج است (اسمیت، ‌بار کلی‌ و شاپیرو، ۲۰۰۶).

یکی از روش های نسبتأ نوین که در کنار سایر روش های درمانی، تحقیقات و تأییدات بالینی متعددی را به خود اختصاص داده است، درمان های نوروفیدبک می‌باشد. (لوبار، ۱۹۷۶ ؛ لوبار و شوس[۹۵]، ۱۹۷۷؛ آرنز[۹۶] و همکاران، ۲۰۰۹؛ موریاما[۹۷] و همکاران، ۲۰۱۲؛ لیکتی و همکاران، ۲۰۱۲[۹۸]؛ فازان و نزرودین[۹۹]، ۲۰۱۲؛ لانس برگن[۱۰۰] و همکاران، ۲۰۱۱).

درمان های نوروفیدبک بر اساس نظریه رابطه ذهن- بدن تحول یافته است و بر توانایی ذهن برای بازسازی، تغییر و التیام خود به روش طبیعی تأکید دارد (لاورنس[۱۰۱]، ۲۰۰۲). این روش از طریق تأثیر گذاری بر امواج مغزی و نیز افزایش انعطاف پذیری ذهنی امکان درمان اختلال ADHD را فراهم می‌سازد (دموس[۱۰۲]، ۲۰۰۵). در واقع نوروفیدبک، باعث کاهش امواج آهسته (تتا) و افزایش امواج سریع (بتا)، در کودکان و بزرگسالان مبتلا به ADHD می‌گردد (لوبار و دییرینگ[۱۰۳]، ۱۹۸۰؛ لوبار، ۱۹۸۴).

تحقیقات متعددی ‌در مورد اثربخشی نوروفیدبک در درمان نقص توجه و تکانشگری و بیش فعالی (آرنز و همکاران،۲۰۰۹؛ لانس برگن[۱۰۴] و همکاران، ۲۰۱۱؛ فازان و نزرودین، ۲۰۱۲٫؛ مایر[۱۰۵] و همکاران، ۲۰۱۱) انجام شده است.

همان گونه که تصریح گردید یکی از حوزه های مؤثر در تبیین اختلال نقص توجه/بیش فعالی، اختلال در عملکردهای اجرایی-شناختی، نظیر حافظه فعال می‌باشد. بر اساس شواهدی که ‌در مورد نقص حافظه فعال در افراد مبتلا به اختلال نقص توجه/ بیش فعالی تصریح گردیده است و نیز با تکیه بر شواهد متعدد بالینی، مولفان تلاش نموده اند تا با تقویت حافظه فعال و بهبود عملکرد این نوع از حافظه، روشی نوین در درمان نشانه های ADHD ارائه نمایند. به عنوان مثال، کلینبرگ[۱۰۶] و فرنل[۱۰۷] (۲۰۰۵)تحقیقی را با عنوان آموزش رایانه ای حافظه فعال در کودکانی که دچار نقص توجه/ بیش فعالی بودند انجام دادند. نتیجه این مطالعه نشان داد که برنامه رایانه ای باعث بهبود حافظه فعال در این کودکان می شود، همچنین این برنامه بازداری پاسخ و استدلال منطقی را در این کودکان افزایش داد.

میلتون[۱۰۸] (۲۰۱۰ ، به نقل از قمری گیوی ،۱۳۹۰) در مطالعه خود ، اثربخشی برنامه رایانه ای تقویت حافظه فعال را در انعطاف پذیری شناختی و بهبود حافظه فعال مورد تأیید قرار داد.

تحقیقات داخلی نیز اثربخشی نوروفیدبک را در درمان علائم بیش فعالی و نقص توجه تأیید می‌کند. برای مثال یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، نشان دادند که آموزش نوروفیدبک در کاهش علایم اختلال به میزان درمان با ریتالین(Ritalin) ، در کاهش علائم بیش فعالی و نقص توجه دانش آموزان مبتلا مؤثر است.

در ایران، تأثیر نوروفیدبک بر الگوی امواج مغزی، توجه و تکانشوری در کودکان مبتلا به بیش فعالی و نقص توجه (حمیدی، ۱۳۹۰)، بر عملکرد هوشی کودکان مبتلابه اختلال نقص توجه/بیش فعالی (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۵) ، مقایسه آن با ریتالین و درمان ترکیبی در کودکان مبتلا به ADHD (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۵) و بر اختلال یادگیری همراه با ADHD (نوری زاده و همکاران، ۱۳۹۱) مورد بررسی قرار گرفته است.

همچنین، اثر بخشی آموزش رایانه ای، در تقویت حافظه فعال کودکان مبتلا به نارسا خوانی و نقص توجه- بیش فعالی، در مطالعات قمری گیوی (۱۳۹۰)، مورد تأیید قرار گرفت.

1 ... 61 62 63 ...64 ... 66 ...68 ...69 70 71 ... 227