مقالات تحقیقاتی و پایان نامه | ۲-۲۳-۶- پیش شرط‌های لازم برای مشارکت کارکنان – پایان نامه های کارشناسی ارشد
۲-۲۳-۴-۳- مسئولیت
موجب استرس است و به نحو چشمگیری به افسردگی، اضطراب و روانپریشی منجر می‌شود. هر چه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود وی باید دقت و زمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و در نتیجه استرس نیز بیشتر خواهد شد. مسئولیت افراد به میزان قابل توجهی با سیگار کشیدن، فشارخون و میزان کلسترول خون در ارتباط است. خطر ابتلا به بیماری‌های مختلف جسمانی و روانی به افرادی که مسئولیتی را در قبال اشیا برعهده دارند به مراتب کمتر است.
۲-۲۳-۴-۴- روابط با مافوق
درشرایطی که کارکنان رئیس خود رافردی با فکر و ملاحظه کار احساس می‌کنند روابط دوستانه‌ای ایجاد می‌شود که بر اساس اعتماد متقابل،احترام و صمیمیت بوده، موجب عدم بروز استرس برکارکنان خواهدشد کارکنانی که احساس کنندرئیس مراعات آن ها را نمیکند ونسبت به منافع آن ها بی‌تفاوت است تحت استرس بوده و بیشتر در معرض اختلال روانی هستند.
۲-۲۳-۴-۵- روابط با زیردستان
دعوت به تقسیم کار ومشارکت میتوانددربرخی از مدیران موجب بروزاسترس ازجمله احساس تنفرو اضطراب گردد. برخی از عوامل در بروز این پدیده سهیم هستند که مهمترین آن ها عبارتند از:
- ناهماهنگی و ناهمسانی توانایی های فردی با توقعاتی که از او می‌رود.
- ممکن است وی درمعرض تعارض روانی قرارگیردمثلاً درجزیی‌ترین کارهادخالت کند و هم انتظار مشارکت و تقسیم کار داشته باشد.
۲-۲۳-۴-۶- روابط با همکاران
نبودن روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بی‌اعتمادی، عدم صمیمت و رقابت ناسالم یکی از عوامل مهم موجداسترس است.روابط سالم میتواندعلاوه برسلامت روانی باعث تعادل میزان کورتیزول کاهش فشار خون و میزان مصرف دخانیات گردد.
۲-۲۳-۴-۷- عدم امنیت شغلی
درشرایط فعلی دنیا هیچ شغلی دائمی نیست وحفظ شغل و بقا آن بستگی به میزان فعالیت خود فرددارد ولی عدم آگاهی ازاین موضوع موجب ترس از کنار گذاشته شدن (لغو یا اتمام قرارداد موقت) و بازنشستگی یکی ازفشارهای روانی است. چنین حالتی موجب میشودفرد قبل از آنکه به طور طبیعی از کار بازنشسته شود احساس فرسودگی و کسالت روحی کند. ترس از تنزل مقام یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می‌دانند به مدارج بالا و بالاترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده‌اند بسیار شدیدتر است.این افراد به پرکاری می‌پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارندودرعین حال می‌کوشند عدم احساس امنیت شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرض استرس قرار می‌گیرند. (سعیدی، ۱۳۸۰)
۲-۲۳-۵- انواع مشارکت
در یک طبقه‌بندی، انواع مشارکت به صورت زیر تقسیم شده است:
- مشارکت ابزاری: در این نوع مشارکت انسان‌ها به صورت یک ابزار ملاحظه می‌شوند. این نگرش بدون توجه به مبانی انسانی و فرهنگ افراد، صرفاً به انسان با دیدی اقتصادی و مادی توجه می‌کند.
- مشارکت تحمیل شده: این نوع مشارکت که توسط نخبگان جامعه و در سطوح سازمانی توسط مدیران ارشد هدایت می‌شود به صورت برنامه‌ریزی شده و هدایت شده افراد را در اداره امور سهیم می‌سازد.روشی که درکشورهای سوسیالیستی اعمال می شد،که ازآن به عنوان مشارکت تَبَعی نیز یاد می‌کنند.
- مشارکت توسعه‌ای: این نوع مشارکت فرآیندی است: اجتماعی، یکپارچه، جامع، پویا، همبسته، مکمل، چندبُعدی و چند فرهنگی؛ به عبارت دیگر، مشارکت توسعه‌ای خواهان مشارکت همه افراد در ساماندهی جامعه است. در مشارکت توسعه‌ای به نیازهای عالیه انسانی توجه می‌شود.
۲-۲۳-۶- پیش شرط‌های لازم برای مشارکت کارکنان
ازمانهایی که سعی دراجرای مدیریت مشارکتی دارند،با یک سری از عوامل متعددی مواجه شده اند که سبک مدیریتی آنان را تحت تاثیر قرارداده است.هرمان(۱۹۹۰)به این نکته اشاره داشته است که توسعه و گسترش مدیریت مشارکتی که امکان ممانعت ازاجرای آن وجود دارد به دو دسته از عوامل بستگی دارد .اولین عامل آن اشاره به محیط سازمانی دارد.دومین دسته از عوامل که مدیریت مشارکتی را تحت تاثیر قرار می‌دهد عوامل درونی است که عبارتند از :ارتباط بین استراتژی ساختار،فرهنگ و رفتار. ساشکین به تعداد ریادتی از عوامل درونی که مدیریت مشارکتی را تحت تاثیر قرار می‌دهند اشاره کرده‌است که عبارتند از:ارزش‌ها،نگرش‌ها،طراحی شغل و فرهنگ سازمانی(کندو,۱۹۹۸)
برای کامیابی مشارکت در یک سازمان ضرورت دارد که مقدماتی فراهم آید تا معنی و مفهوم مشارکت به خوبی تحلیل شود و افراد به درستی و سودبخشی آن باور آورند بدین سبب زمینه سازی و بستر سازی فرهنگی برای آماده کردن همه کسانی که در پرتو نظام مشارکت قرار می گیرند بایسته است پس از آنکه از راه بسترسازی فرهنگی به آمادگیهای ذهنی افراد دسترسی حاصل شد ،آنگه باید مدیران ارشد و بلندپایه را برای حمایت و پشتیبانی از این نظام ،معتقد و همراه گردانید.حمایت مدیران ارشد سازمان در شمار ضرورت‌های نخستین قرار دارد.(طوسی،۲۴،۱۳۷۸)
پس از آنکه قصای سازمان برای رواج نظام مشارکت آماده و پذیرا گردید آنگاه باید به نکته های زیر توجه کامل معطوف داشت:
۱- پیش از آغاز رسمی نظام مشارکت زمان کافی برای آشنایی کارکنان با این شیوه مدیریت فراه آید .اجرای برنامه مشارکت در زمان اضطرار و موفعیت های فوری هرگز جایز نیست.
۲- هزینه های مادی و معنوی نظام مشارکت نباید از سودهای مادی و معنوی آن فزون تر باشد
۳- موضوع مشارکت باید با کارمشارکت کنندگان مربوط باشد تا مشارکت کنندگان از خود علاقه و دلبستگی نشان دهند.
۴- مشارکت کنندگان برای برقراری ارتباط و دادوستد اندیشه ،اموزشهای لازم دریافت دارند.
۵- مشارکت نباید از دست دادن شغل را در میان شرکت کنندگان پدیدآورد.(طوسی،۲۸،۱۳۷۸)
۲-۲۳-۷- فوائد مشارکت کارکنان
فوائد مشارکت کارکنان شامل:
۱- تقویت روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان
۲- افزایش تفاهم متقابل در طرفین کار و کاهش فاصله بین آن ها و در نتیجه افزایش همکاری بین کارکنان سازمان
۳- افزایش میزان بهره وری
۴- تقویت روح ابتکار و حسن مسئولیت کارکنان
۵- ایجاد امکان استفاده از تجارب عملی و نظرات و اندیشه‌های کارکنان
۶- ایجاد انضباط در محیط کار
۷- ایجاد کانال های ارتباطی مؤثر در سازمان و توزیع مناسب تر اطلاعات و در نتیجه تقلیل میزان سوء ظن ها.
۸- تقلیل تنش ها، شکایات و دعاوی مربوط به کار و کمک به ایجاد صلح و آرامش در محیط کار
۹- ایجاد عاملی جهت افزایش تحریک و کارایی در مدیران
۱۰- ایجاد رضایت و امنیت خاطر در کارکنان به علت داشتن نماینده یا نمایندگانی در حوزه مدیریت و راهی برای بیان امور مربوط به خود
فرم در حال بارگذاری ...
