۱تعریف وظیفهبدون انعطاف (خشک )منعطف

۲ارتباطاتعمودیموازی۳رسمیتزیادکم۴نفوذاختیارمهارت و خبرگی۵کنترلمتمرکزمتنوع

جدول ۲-۲- تفاوت های دو سیستم مکانیکی و ارگانیکی (دفت ، ۱۳۸۱،۱۰۴)

ردیف
مکانیکی
ارگانیکی

۱

کارها تخصصی است .

کارکنان در انجام دادن کارهای مربوطه همکاری می‌کنند.

۲

از هر کاری تعریف دقیقی ارائه شده است .

وظایف و کارهایی ‌بر اساس ‌گروه‌های کاری تعریف و تعیین می‌شوند.

۳

سلسله مراتب دقیق اداری وجود دارد، مقررات رعایت و کنترل می شود.

مقررات و کنترل اعمال نمی شوند و مقررات یا سلسله مراتب اداری دقیق وجود ندارد.

۴

اطلاعات و کنترل در انحصار مدیریت سازمان است.

اطلاعات در دست افراد زیادی است و افراد زیادی امور را کنترل می‌کنند.

۵

ارتباطات مسیر عمودی طی می‌کند.

ارتباطات مسیر افقی طی می‌کند.

جدول ۳-۲- مقایسه کلی ساختارهای ارگانیک و مکانیک سازمان (فقهی فرهمند ، ۱۳۸۱،۲۴۴)

ردیف

ساختار ارگانیکی سازمان

ساختار مکانیکی سازمان

۱

وجود تفویض اختیارات لازم

وجود اختیارات به صورت متمرکز

۲

کارکنان به طور کامل خودمختار و مستقل می‌باشند.

اختیارات کارکنان ، کاملأ مشخص و محدود است.

۳

وجود اعتماد و گشاده رویی به کارکنان در سازمان

وجود تخصص گرایی و تجربه گرایی در سازمان

۴

به کلیه و تمامی کارکنان توجه می شود .

در بین پرسنل ، تقسیم کار انجام می پذیرد.

۵

روابط بین پرسنل ، از پویایی برخوردار است .

قوانین و مقررات حاکم بوده و بین صف و ستاد جدایی است .

۵-۲- ابعاد سازمان :

ابعاد سازمان به دو گروه اصلی طبقه بندی می‌شوند :

1. ساختاری ۲- محتوایی

۱-۵-۲ابعاد ساختاری^[۷] :

بیانگر ویژگی های درونی یک سازمان هستند . آن ها مبنایی به دست می‌دهند که می توان بدون وسیله سازمان ها را اندازه گیری و با هم مقایسه کرد . این ابعاد شامل : رسمی بودن ،تخصصی بودن ، داشتن استاندارد، سلسله مراتب اختیارات ، پیچیدگی ، متمرکز بودن ، حرفه ای بودن و نسبت پرسنلی می‌باشد.

ابعاد محتوایی معرف کل سازمان ها هستند ، آن ها معرف جایگاه سازمان هستند که بر ابعاد ساختاری اثر می‌گذارند ، این ابعاد می‌توانند مبهم باشند زیرا آن ها نشان دهنده سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آن قرار می گیرند.

این ابعاد شامل : اندازه ، تکنولوژی سازمانی ، محیط ، هدفها و استراتژی و فرهنگ می‌باشد .(دفت ، ۱۳۸۱،۱۸)

با توجه به اینکه در تحقیق حاضر ، برای سنجش تأثیر ساختار سازمانی از سه معیار رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز استفاده شده است ، لذا این سه معیار به طور مفصل مورد بحث قرار می گیرند .

شکل ۱-۲ تعامل ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان(دفت ، ۱۳۸۱،۱۹)

۱-۱-۵-۲- رسمیت یا رسمی بودن^[۸] :

به اسناد و مدارکی اطلاق می شود که در سازمان وجود دارد . در این اسناد روش ها ، شرح وظایف ، مقررات و سیاست هایی را که سازمان باید رعایت و اجرا نماید نوشته شده است . این اسناد نشان دهنده ی نوع ‌رفتار و فعالیت هاست . اغلب میزان رسمی بودن یک سازمان را از طریق شمارش تعداد صفحه های اسناد موجود در سازمان تعیین می‌کنند .(دفت ، ۱۳۸۱،۱۹)

رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند ، اشاره می‌کند . اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار بوده متصدی آن ، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار می‌باشد.

از این رو وقتی رسمیت بالا است ، شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند . وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می‌تواند برنامه ریزی نشده باشد.( رابینز ، ۱۳۸۴،۸۹)

راه های متعددی برای رسمیت رفتار سازمان وجود دارد . هنری مینتزبرگ به چهار نوع اشاره می‌کند:

۱-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق شغل :

اولین راه رسمیت از طریق شغل است . سازمان می‌تواند به طور رسمی ماهیت شغل را مشخص کند . افراد نقش هایی را در درون سازمان ایفا می‌کنند هر شغل با توجه به انتظاراتی که از آن می رود ، انجام می شود. سازمان ها مشاغل خود را مشخص کرده و سپس رفتارهای متناسب آن را نیز تعیین می‌کنند و در تدوین شرح شغل رفتارهایی را که ضرورت دارد را معین ساخته و همان را در تنظیم رفتار و شغل انتظار دارند.

۲-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق جریان کار^[۹] :

در یک مقیاس وسیع تر سازمان می‌تواند رسمیت را از طریق رفتار مورد انتظار ، به وسیله رسمی کردن جریان کار مشخص سازد . به عبارت دیگر مشخص می‌کند که چه کار مشخصی در چه مرحله از فرایند مورد انتظار باید انجام شود . یک نهاده ی معین از یک مسیر مشخص می گذرد و ستاده ی معینی در روز تولید می‌کند . برای یک کارمند در سازمان یک رویه کاری معینی برای انجام کارهابش تدوین شده است و تمام این ها گام هایی که یک کار استاندارد شده برای حصول ستاده های معین باید طی کند.

۳-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق قوانین^[۱۰] :

رسمیت از طریق قوانین احتمالأ شناخته ترین روش برای رسمیت است . در هر محیطی رفتار از طریق قوانینی نظیر : پوشیدن لباس مشخص ، نکشیدن سیگار ، حضور در محل کار در یک ساعت مشخص و … رسمی می شود .

بیانیه ها واضح و روشن هستند و به کارکنان می‌گویند چه چیز یا چه کاری را انجام داده و چه کاری را انجام ندهند.

۴-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق ساختار ^[۱۱]:

سازمان ممکن است ارتباطات سازمانی را به وسیله مشخص کردن اینکه هر کدام از کارکنان ، بتوانند یا نتوانند با سلسله مراتب فرماندهی ارتباط برقرار کنند ، رسمی کند.(استیفن رابینز ، ۱۳۸۴،۹۵-۹۴)

میزان اختیارات فردی و آزادی عمل شخص در سازمان با میزان رسمی بودن و رفتارهای برنامه ریزی شده سازمان رابطه معکوس دارد. رسمی بودن سازمان یک اصل خنثی نیست.(رابینز ، ۱۳۸۱،۳۰۲)

در واقع میزان رسمی بودن کارها در سازمان بیانگر شیوه تصمیم گیری است . (البته از نظر مشارکت اعضای سازمان ). اگر به افراد آموزش‌های لازم داده شود و آن ها بتوانند خود را کنترل کنند ، رسمیت سازمان در سطح قرار می‌گیرد . ولی اگر افراد قادر به خود کنترلی نباشد و نشان ندهند که قادر به تصمیم گیری هستند . برای انجام کارها به انبوهی از قوانین و مقررات نیازمند خواهند بود و کارها بسیار رسمی خواهد شد. رسمی بودن به معنی کنترل بر فرد است.(هال ، ۱۳۷۶، ۱۰۶)

آیا رسمیت باید مکتوب باشد؟

گفتار دوم : جایگاه نقض اساسی در قراردادهای موضوع انجام فعل یا عین کلی

قانون گذار در این دسته از قرارداد ها بسیار سخت گیرانه و انعطاف ناپذیر عمل ‌کرده‌است . دقت در مواد مختلف گویای این امر است که بزرگترین عهد شکنی به زیان دیده حق نمی دهد که قرارداد را ابتدائاً فسخ کند . تحت هر شرایط متعهد ملزم است در وهله نخست به دادگاه مراجعه و الزام به اجرای عین قرارداد را از متعهد بخواهد و در صورتی که اجبار ممکن نشد قرارداد را فسخ کند . راه حلی که با توجه به پیچیدگی و طولانی بودن مراحل دادرسی و هزینه های ناشی از آن غیر عادلانه به نظر می‌رسد و قابل انتقاد می‌باشد .

با توجه به اینکه موضوع اغلب قراردادهای بیع بین‌المللی به معنای مورد نظر کنوانسیون فروش و تحویل عین کلی است باید اظهار داشت در حقوق ایران برخلاف راه حل پذیرفته شده در کنوانسیون در باب فسخ قرارداد ، اساساً به نوع تعهد نقض شده و آثار نقض آن توجهی نشده است و در تعهدات کلی نقض قرارداد چه اساسی باشد یا غیر اساسی موجب فسخ نمی گردد.

گرچه کنوانسیون از این جهت که با ذکر قیود متعدد و پیچیده سعی ‌کرده‌است دامنه و قلمرو فسخ قرارداد را محدود سازد با حقوق ایران ، که در قراردادهای راجع به عین کلی هدف آن بیشتر اجرا و بقای قرارداد است به علاوه اغلب نظام های داخلی به فسخ قرارداد در آن ها که جنبه ی استثنایی دارد و هدف مقنن این است که در حد امکان قرارداد اجرا گردد همگام به نظر می‌رسد ، منتها اتخاذ راه حلی این چنین شدید که در این دسته از قراردادها که در هیچ شرایطی نتوان قرارداد را ابتدائاً فسخ کرد با هدف کلی کنوانسیون مغایر است.

مبحث چهارم : تعریف نقض اساسی در حقوق بین الملل

در اکثر نظام حقوقی بین‌المللی از جمله انگلیس شروط و تعهدات قراردادی به ۳ دسته تقسیم شدند که نقض هریک از آن ها آثار ویژه خود را دارد :

دسته ی نخست شروط اصلی (condition) قرارداد هستند که اساس قرارداد به آن بسته است که نقض آن ها باعث اخلال جدی در قرارداد می شود و به زیان دیده اختیار فسخ قرارداد را می‌دهد و اغلب نیز در قانون از آن ها نام برده شده است و بیشتر شروط و تعهدات قراردادی از این نوع می‌باشد . دستۀ دوم شروط فرعی و ثانوی (warranties) قرارداد می‌باشد .نقض این دسته از شروط صرفاً به زیان دیده حق مطالبه ی خسارت اعطا می‌کند . در میان این دو دسته که تقسیم بندی سنتی تا سال‌های اخیر بود از سال ۱۹۶۲ میلادی رویه قضایی انگلیس اقدام به شناسایی قسم سومی از تعهدات با عنوان تعهدات میانه متناسب با نیاز های جدید به خصوص در حوزۀ قراردادهای تجاری نمود شروط مذبور ابتدائاً و به طور صریح در پروندۀ

Kaisha ltd(1962) Hongkong fir shipping co . Ltd:v.Kawasaki Kissed. Kaisha Ltd (1962)

مورد اشاره قرار گرفت که با توجه به مفاد حکم صادره در این پرونده ، آنچه در این نوع تعهدات اهمیت دارد ، آثار نقض است نه نوع شرط و تعهد . ‌بنابرین‏ ممکن است تعهد اساسی باشد ولی چون نقض آن آثاری جدی به دنبال ندارد موجب ایجاد حق فسخ نگردد و به عکس نقض تعهد فرعی و ثانوی به دلیل شدت آثار آن امکان فسخ قرارداد را برای زیان دیده فراهم آورد . ^[۲۰]

قبل از پذیرش شروط و تعهدات میانه در قلمرو نظام حقوقی انگلیس ، این تفاوت عمده بین مفاد کنوانسیون و نظام مذبور از حیث امکان فسخ قرارداد وجود داشته است که در کنوانسیون آنچه معیار و ضابطه ی تعیین نقض اساسی قلمداد شده ، آثار نقض است ، خواه خود تعهد نقض شده اساسی باشد یا غیر اساسی ، هر چند که غالباً نقض اساسی متضمن نقض یک تعهد اساسی نیز است. در حالی که در حقوق انگلیس به آثار نقض تعهدات و شروط توجه چندانی نمی شد .با تقسیم سنتی تعهدات به تعهدات اصلی و فرعی ، نقض تعهدات اصلی در هر شرایط سبب ایجاد فسخ می شد و نقض شروط فرعی نیز به هر صورت صرفاً به زیان دیده حق مطالبه خسارت اعطا می کرد . اما پس از تعدیل تقسیم بندی مذبور و شناسایی تعهدات میانه در قرارداد های تجاری ، دکترین نقض جدی (serious breach) وارد سیستم حقوقی انگلیس گردید و نظام حقوقی این کشور تا حدود زیادی به راه حل کنوانسیون در باب فسخ قرارداد که آن نیز منحصر به بیع تجاری است ، نزدیک شده است . در واقع چنین به نظر رسید که گاه در قراردادهای تجاری ، نقض یک تعهد اساسی نظیر تسلیم کالا یا عدم مطابقت کالا، آثار و خسارات فاحش به دنبال ندارد ، ‌بنابرین‏ دلیلی بر فسخ قرارداد در اینگونه موارد نیست و ضرر ناشی از نقض می‌تواند با پرداخت خسارت جزئی یا ترمیم کالا ، جبران شود . لذا همانند راه حل پذیرفته شده در کنوانسیون ، در حقوق این کشور نیز ، در قرارداد های تجاری باید به آثار نقض تعهدات توجه کرد نه نوع تعهد .^[۲۱]

در عین حال باید خاطر نشان کرد که ضمانت اجراء فسخ قرارداد ‌بر اساس دکترین نقض در صورتی قابل اجرا در نظام حقوقی مذبور است که تعهد نقض شده در قالب condition و warranty قرار نگرفته باشد و همچنین ثابت گردد که نقض جدی و مهم وجود دارد . مهمترین اقدام برای اجرای این دکترین بررسی و احراز این مسأله است که نقض قرارداد در چه صورت جدی و مهم تلقی می‌گردد ؟

زیان دیده برای استفاده از حق فسخ قرارداد باید شدت و سنگینی نقض قرارداد را ثابت کند و این یک امر مشکلی است با بررسی آرای صادره در سیستم حقوقی انگلیس مشخص می شود که دادگاه ها با عبارات مختلفی در مقام تعیین و تبیین آن برآمده اند از جمله : ۱٫ نقضی که موجب محرومیت عمدۀ زیان دیده از نفع کل قرارداد گردد . ۲٫ نقضی که به اساسی و ریشه قرارداد لطمه وارد می‌کند و هدف و مقصود از انعقاد قرارداد منتفی می‌کند …^[۲۲]

Restriction FEV1 > 80% mild obstruction

۵۰% < FEV1 < 80% Moderat obstruction

۳۰% < FEV < 50% Sever

FEV1 < 30% very server obstruction

شکل (۱۸ ) الگوریتم ساده تفسیر اسپیرومتری

هنگامی که انسداد راه های هوایی بدتر می شود ، جریان هوائی در حجم های بالاتر ریوی کاهش می‌یابد. منحنی حجم – جریان نشان دهنده یک منحنی پیشرونده با تقعر بیشتر به طرف محور افقی است. منحنی حجم – زمان نشان دهنده یک صعود آهسته حجم حتی بعد از ۱۰-۶ ثانیه است. مارکر اولیه برای وجود انسداد جریان هوایی ، نسبت است . هنگامی که انسداد جریان هوائی بر اساس تشخیص داده شده ، شدت آن با استفاده ازدرصد طبقه بندی می شود.

در شکل (۱۹) الگوهای مشخصه انسداد راه های هوایی نشان داده شده است. تمام جریان های بازدمی کاهش یافته هستند. با تلاش خوب ، یک حداکثرجریان خوب معین شده اما کاهش یافته و به دنبال آن یک کاهش سریع در جریان به مقدار خیلی پایین مشاهده می شود. از آنجایی که جریان تقریباً به طور خطی کاهش می‌یابد، بیمار هرگز به یک کفه بازدمی واقعی دست نمی یابد. انسداد راه های هوایی مرکزی یک الگوی مشخص دارد که در شکل (۲۰) نشان داده شده است. که در آن بسته به محل انسداد الگوی کلاسیک دیده نمیشود اما تا زمانی که انسداد گسترش یافته باشد. الگوی انسداد راه های هوایی مرکزی می‌تواند به وسیله تلاش های دمی و بازدمی کمتر از حداکثر، رونوشت شود.

شکل (۱۹)

شکل (۲۰)

شکل (۲۰) الگوهای انسداد راه های هوایی مرکزی سه الگوی جریان بازدمی با فشار- حجم در حضور حداقل انسداد متوسط راه های هوای فوقانی تصویر شده است. الگوی اصلی انسداد جریان هوایی در راه های هوایی مرکزی این است که جریان در بخش قابل توجه ای از حجم های دمی و بازدمی ثابت است. در انسداد ثابت راه های هوای مرکزی، الگو در دم و بازدم تفاوتی ندارد. انسداد خارج سینه ای مختلف ، یک الگوی نسبتاً نرمال در جریان بازدم دارد چون راه های خارج سینه ای در جریان بازدم گشاد و در جریان دم، تنگ می شود بر عکس، انسداد داخل سینه ای در جریان دم الگوی طبیعی تر دارد. زیرا راه های هوایی داخل سینه ای در جریان دم تمایل به گشاد شدن و در جریان بازدم تمایل به تنگ شدن دارند. این الگوها همچنین ممکن است در تلاش زیر حد ماکزیمم ، دیده شوند. این الگوها در بیماران با درجات خفیفتر انسداد ممکن است به طور ظریفتر وجود داشته باشد.

‌بنابرین‏ در بیمار مشکوک به انسداد راه های هوایی مرکزی تلاش تنفسی شدید بیمار ، بخصوص مهم است الگوهای محدود شونده (Restrictive) در اسپیرومتری به وسیله VC کاهش یافته در غیاب انسداد راه های هوایی مشخص می شود ( یعنی طبیعی است)

جریان هایی که از اسپیروگرام گرفته شود به طور تیپیک کاهش یافته هستند. هنگامی کمه محدودیت Restriction) ) وجود داشته باشد، به علت حجم ریوی کوچکتر مطلق، به وسیله آن ها. وجود محدودیت و انسداد توأم نشان داده نمی شود . به علت اینکه زمان بازدمی نسبتاً کوتاه است، ظرفیت های ریوی کوچک و به طور شایعی در حضور انسداد رخ می‌دهد.

در صورت وجود انسداد راه های هوایی و ظرفیت حیاتی کم، ‌بر اساس اسپیرومتری صرف ، تصمیم مشخص ‌در مورد وجود محدودیت نمی توان گرفت. در صورتی که از نظر بالینی اندیکاسیون داشته باشد، جهت اثبات وجود الگوی توأم انسدادی و محدود شونده، اندازه گیری TLC مورد نیاز است. همچنین در بیشتر ‌بیمارانی‌که انسداد راه های هوایی دارند، وجود محدودیت از طریق عکس قفسه سینه گرفته شده به دلایل بالینی دیگر، به طور ساده مشخص می شود.

اهمیت و اهداف پژوهش Significance of study &goals & objectives

با توجه به اختلاف نظر ‌در مورد ارزش نسبی دارو های ضد التهابی بخصوص کورتیکواستروئید خوراکی در درمان COPD تحقیقاتی در این مورد در دنیا انجام شده است.

با دارو درمانی و بازسازی ( آموزش و ورزش و حمایت تغذیه ای) و جراحی می توان علائم بیماران را بهبود بخشید اما از آنجا که بیماران اکثراً پیر هستند و آموزش و ورزش چندان در آن ها مؤثر نیست و از طرفی جراحی یک اقدام تهاجمی است. تأکید بردارو درمانی در این بیماران بیشتر است. مدارک نشان داده است استفاده از کورتیکو استروئید علاوه بر کاهش علائم ، تحمل فعالیت بیماران را افزایش داده و کیفیت زندگی آن ها را بهبود می بخشد چون کورتون قادر است با کاهش دادن التهاب مقاومت راه های هوایی را کاهش و کار تنفسی را کاهش دهد، لذا می‌تواند اثر بهبودی داشته باشد.

در بیشتر این تحقیقات کورتیکو استروئید خوراکی باعث بهبودی عده کمی از بیماران می شود که این بهبودی بیشتر بالینی است تا پاراکلینیکی. با توجه به گزارش‌های ضدو نقیض ‌در مورد ارزش کورتیکو استروئید خوراکی در درمان COPD انجام یک آزمون بالینی در این مورد در جامعه بیماران COPD ساکن تهران و مشاهده عینی این مسئله ضروری به نظر می رسید. چون بیشتر تحقیقات قبلی ‌در مورد ارزش کورتیکو استروئید های استنشاقی یا درمان طولانی مدت با کورتیکواستروئید خوراکی انجام شده بود ، در این مطالعه ارزش درمان با کورتیکو استروئید خوراکی به مدت ۳ هفته بر روی بیماران COPD بررسی می شود که می‌تواند معیاری برای ادامه یا قطع درمان با این دارو در بیماران باشد.

‌بنابرین‏، این مطالعه با هدف کلی بررسی اثرات درمان با کورتیکو استروئید خوراکی روی پارامترهای اسپیرومتری در بیماران COPD به بررسی عملی ارزش این دارو در درمان COPD می پردازد . همچنین آن دسته از علائم غیر عینی (subjective) که در طی کارآزمایی بالینی بهبودی قابل توجهی دارند را نشان می‌دهد.

فرضیه‌ها و سؤالات پژوهش : Hypotheses questions

سؤال کلی: درمان با کورتیکواستروئید خوراکی روی پارامترهای اسپیرومتری در بیماری انسدادی مزمن ریوی در بیماران ساکن تهران تأثیر دارد؟

سؤالات ویژه :

۱- درمان با کورتیکو استروئید خوراکی روی چه تأثیری دارد؟

۲- درمان باکورتیکو استروئید خوراکی روی FVC چه تأثیری دارد؟

۳- درمان باکورتیکو استروئید خوراکی روی چه تأثیری دارد؟

۴- درمان باکورتیکو استروئید خوراکی روی MMEF چه تأثیری دارد؟

تعریف واژگان: (operational definitions)

COPD : (Chronic Obstructive Pulmonary Disease)

بیمارانی که به مدت حداقل سه ماه در سال، بیش از ۲ سال متوالی سرفه و خلط داشته اند یا در اسپیرومتری طرح انسدادی داشته اند و از نظر اسپیرومتری به طور قابل ملاحظه ای قابل برگشت نبوده اند، یعنی در اسپیرمتری پس از دریافت برونکودیلاتور به میزان ۱۲٪ بهبودی نداشته اند.

(Forced Expiratory volume in First second):FEV₁

حجم بازدمی با فشار در ثانیه اول:

FVC: ظرفیت حیاتی با فشار(Forced volume capacity)

MMEF : جریان میانه بازدمی حداکثر (Maximal Mid Expiratory flow)

۵- مستمر و مداوم (مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی­ شود).

۶- متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می‌بخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

۷- متاثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می‌تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری‌های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد).

۲-۲-۷- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی، تمایز قائل شد (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

گفته می شود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می­شوند. در حالی که یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به بیان دیگر سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می ­آید.

مارکوآرت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح می‌دهد:

در بحث درباره سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستم‌ها، اصول و ویژگی‌های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم. در حالی که یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارت‌ها و فرایندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می­ شود (مارتینز و تربلنچ^[۳۳]، ۲۰۰۳).

اسمیت و آراجو بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند. به گفته آن ها، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالی که سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعیین، توسعه و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان مدد میرسانند، منبعث می­ شود (سوتاریس^[۳۴]، ۲۰۰۲).

سازمان یاد گیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن یادگیری به عنوان عنصری حیاتی در ارزش‌ها، چشم­اندازها اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی کارکنان و ارزیابی‌های آن ها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختارهای توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. این سازمان برای کمک به افراد در هدف­یابی، حذف موانع شخصی و تسهیل ساختارهای یادگیری فردی و اخذ بازخورد از مزایای یادگیری بر روی رهبران سازمان توجه و سرمایه ­گذاری بسزایی دارد. سازمان یادگیرنده در دهه گذشته توجه ویژهای را، خصوصاًٌ در زمینه ادبیات آموزش و توسعه، به خود جلب کرده اما عمده کاربرد آن به عرصه ­ها و مطالعات سازمان و مدیریت باز می­گردد. به گفته ی تسانگ، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند، ‌به این معنی که اولی به فعالیت‌های (فرایندی) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند، در حالی که دومی نوع خاصی از سازمان است (ون^[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۳).

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که تمامی اهداف، استراتژیها، مقاصد و فعالیت‌های آن در راستای یادگیری کارکنان و سازمان‌ها (به عنوان کل) است، به طوری که از یک سو کارکنان و سازمان از طریق یادگیری مستمر به اهداف خود خواهند رسید و از طرف دیگر، برای سازمان، نوعی مزیت رقابتی نسبت به دیگر رقبا به دست می‌آید (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۲-۸- اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی

مدلی که تمپلتون، لویز و اسنایدر (۲۰۰۲) زمینه طراحی الگویی جهت اندازه ­گیری یادگیری سازمانی توسعه داده ­اند، به شرح ذیل است: این افراد با مطالعه مقالات مرتبط یک تعریف مفهومی به شرح زیر ارائه کرده و بر اساس این تعریف مدل خود را توسعه داده و اجرا نموده ­اند.

یادگیری سازمانی مجموعه اقدامات کسب دانش، انتشار دانش و اطلاعات کسب شده، تفسیر اطلاعات و بهبود حافظه سازمانی است که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه موجب تحولات سازمانی می­ شود. ‌بنابرین‏ در این تعرف بر چهر عنصر کسب دانش، انتشار اطلاعات و بهبود حافظه سازمانی تکیه شده است. طراحان این مدل علاوه بر استفاده از تعریفی که ارائه کرده ­اند، با تجزیه و تحلیل محتوایی ادبیات موضوع، نمونه فعالیت‌هایی را که از بعد یادگیری سازمانی در سازمان‌ها انجام می­ شود گردآوری کرده و از آن ها در تهیه سؤالات پرسشنامه استفاده نموده ­اند.

شکل ۲-۱: مدل اندازه ­گیری سطح سادگیری سازمانی (تمپلتون و همکاران^[۳۶]، ۲۰۰۲)

۲-۲-۸-۱- کسب دانش

مدیریت شاخص‌های مهم عملکرد سازمان را دائما کنترل می­ کند.

مدیریت مسائل و مشکلات سازمان را به صورت سازنده و مثبت مطرح می­ کند.

مدیریت از طریق مشاهده مستقیم پدیده ­ها و اتفاقات درون شرکت و موارد جدیدی را یاد ‌می‌گیرد.

مدیریت از تجارب شرکا، تأمین­کنندگان ئ مشتریان در جهت یادگیری هر­چه بیشتر بهره می­برد.

مدیریت از بازخوردهایی که از تجارب قبلی شرکت حاصل شده است، استفاده می­ نماید.

شرکت افرادی متخصص و باهموش را به کار می­گمارد.

شرکت در صورت لزوم بر اساس بازدهی اقتصادی کوتاه مدت زیرمجموعه های جدیدی از قبیل ‌دپارتمان‌ها و سازمان‌های داخلی را تشکیل می‌دهد.

شرکت اطلاعات کلیه سطوح اجرایی را جمع‌ آوری و در اختیار می‌گیرد.

اخبار مربوط به تغییرات و تحولات جدید از مسیرهای رسمی و تعریف شده به افراد می­رسد.

کارکنان برای ارائه ایده های جدید انگیزه کافی دارند.

۲-۲-۸-۲- انتشار اطلاعات

وقتی فردی به اطلاعاتی نیاز دارد می‌داند که دقیقاً از چه کسی و از چه طریقی به آن اطلاعات دسترسی پیدا کند؟

کارکنان به خوبی می‌دانند که دانش آن ها در چه حوزه هایی از شرکت به کار می ­آید.

کارکنان در کارهای خود استفاده گستردهای از سیستم‌های اطلاعاتی می­نمایند.

کارکنان اطلاعات و مستندات خود (از قبیل آمار و اطلاعات مفید، طرحها، ایده های جدید و …) را در اختیار سایرین نیز قرار می‌دهند.

مدیریت نسبت به استراتژیهای اصلی رقبا توجه کافی دارد.

مدیریت برای آموزش عملی افراد از گردش شغلی استفاده می کند.

در تفاوت بین خودکارآمدی و نتیجه انتظارات اینکه خودکارآمدی اشاره به اعتماد به نفس در توانایی‌های خود برای به انجام رساندن وظایف مهم دارد در حالی که نتیجه ی انتظارات اعتقادات ‌در مورد عواقب درگیر شدن در این فعالیت ها است(براون و لنت^[۹۲]،۲۰۱۱).

۳-۲-۲۳-۲ اهداف^[۹۳]

سومین سازه در نظریه شغلی شناختی اجتماعی مشارکت در فعالیت های هدفمند یا داشتن هدف است و یا نیت و قصد فرد برای درگیر شدن و انجام فعالیت های معین(لنت و براون^[۹۴]،۲۰۰۵) تعریف شده و نقش بسیار مهمی در انگیزش برای انتخاب و رفتار دارد (زیکیک و ساک، ۲۰۰۹) در حقیقت، اهداف بعد شناختی مؤثر بر احساس رضایت هستند که حالت نسبتا پایدار و صفت گونه ای دارند(لنت،۲۰۰۴). اهداف نقش انگیزشی دارند و می‌توانند فرد را به انجام کار و فعالیت برانگیزند ضمن این که اهداف، تعیین کننده ی استانداردهای فردی بوده و نشانگر سطح انتظار فرد از خود و کار هستند(الکساندر و همکاران^[۹۵]،۲۰۱۰). فعالیت های هدف محور نشانگر ارزشی است که فرد برای اهداف شغلی خویش قائل بوده و در جهت تأمین آن ها تلاش می‌کند(چانگ^[۹۶]،۲۰۰۹).

خودکارآمدی

اهداف(تمایل)

نتایج انتظارات

شکل۲-۲٫ مدل شغلی شناختی اجتماعی (سگال و همکاران^[۹۷]،۲۰۰۷)

علایق(وانگ^[۹۸]،۲۰۱۳؛ یوول و همکاران،۲۰۱۲؛ دافی و همکاران^[۹۹]،۲۰۱۳؛ لنت و براون^[۱۰۰]، ۲۰۰۶؛ زنگ و همکاران^[۱۰۱]،۲۰۱۳)، حمایت ها و موانع(کیم و سو^[۱۰۲]،۲۰۱۴؛ شو و همکاران^[۱۰۳]،۲۰۱۰؛ لنت و همکاران^[۱۰۴]،۲۰۱۱) و درک رفتار دیگران(تورکسن و گرونهیچ^[۱۰۵]،۲۰۱۰) نیز به عنوان سازه‌های مؤثر در نظریه ی شغلی شناختی اجتماعی شناخته شده اند که در ادامه تشریح شده است:

۴-۲-۲۳-۲ علاقه^[۱۰۶]

لنت و همکاران علایق شغلی را به عنوان الگوهایی از دوست داشتن، دوست نداشتن و تفاوت ‌در مورد فعالیت ها و مشاغل حرفه ای مرتبط می دانند(میلس،۲۰۰۹). علایق به عنوان حدی که یک فرد یک فعالیت خاص را دوست دارد تعریف شده که به طور مشترک توسط خودکارآمدی و نتیجه انتظارات پیش‌بینی شده است(شو و همکاران، ۲۰۱۰). با توجه به نظریه ی شغلی شناختی اجتماعی، افراد در توسعه اهداف خود به دنبال فعالیت های تحصیلی و شغلی هستند که با علایق خود مرتبط و همچنین با خودکارآمدی و نتیجه انتظارات خود سازگار باشد( همان). در مقابل، افراد با علاقه کمتر (و یا حتی به سمت دوست نداشتن) فعالیت ها برای آن ها با خودکارآمدی کم و نتیجه انتظارات منفی همراه است. علایق، به نوبه خود همراه با خودکارآمدی و نتیجه انتظارات افراد در توسعه اهداف برای مشارکت فعالیت های آینده است، از جمله هدف اینکه به دنبال یک مسیر شغلی است که سازگار با علاقه خود است(لنت و همکاران، ۲۰۱۰). در مقابل، عدم علاقه، یا تنفر از فعالیت ها و حوزه های خاص است. زمانی که مردم به طور جدی به توانایی‌های خود شک می‌کنند و همچنین زمانی که آن ها نتایج منفی برای حضور در آن فعالیت پیش‌بینی می‌کنند(شو و همکاران، ۲۰۱۰).

۵-۲-۲۳-۲ حمایت ها و موانع^[۱۰۷]

متغیر های محیطی، مانند حمایت ها و موانع نیز به عنوان داشتن پتانسیل و یا محدودیت در انتخاب گزینه های خاص برای افراد دیده می شود. همچنین تنظیم و پیگیری اهداف شغلی نیز به انواع حمایت ها و موانع که مردم از محیط خود دریافت می‌کنند مرتبط است. با توجه به نظریه ی شغلی شناختی اجتماعی، حمایت ها و موانع هر دو به طور مستقیم و از طریق راه های دیگر می‌تواند اهداف افراد را تحت تاثیر قرار دهند(لنت و همکاران، ۲۰۱۰). حمایت ها منابع محیطی خاص هدف(مانند مواد و ابزارها یا حمایت احساسی و اجتماعی) می‌توانند از طریق فراهم آوردن بازخورد، تقویت منفی یا مثبت یا فراهم ساختن تجربه جانشینی بر حس خودکارآمدی و تلاش برای رسیدن به هدف تاثیر گذاشته و به دنبال آن ها بر رضایت شغلی نیز مؤثر واقع شوند(دافی و لنت^[۱۰۸]،۲۰۰۹). این سازه، به محدودیت ها و تسهیلاتی که بافت یا محیط، برای احساس خودکارآمدی و رشد آن یا رسیدن به اهداف شخصی ایجاد می‌کند، اشاره دارد(لنت و براون،۲۰۰۶). ‌بنابرین‏ رفتارهای انتخاب حرفه با متغیرهای زمینه ای مانند حمایت(به عنوان مثال حمایت مالی از خانواده) و موانع (به عنوان مثال، نیاز به ترک خانه برای آموزش بیشتر) همراه است. ‌بنابرین‏ متغیرهای شناختی اجتماعی باعث تحریک اقدامات انتخاب شغل و یا رفتارهای حرفه ای از قبیل برنامه ریزی شغلی و کشف حرفه ای که لازم است فرد جوان برای پیشرفت به سوی اهداف شغلی شناخته شود، می‌شوند(روگر و کرید،۲۰۱۳).

۶-۲-۲۳-۲ درک رفتار دیگران^[۱۰۹]

از دیگر سازه‌های اضافه شده به نظریه شغلی شناختی اجتماعی می توان درک رفتار دیگران را نام برد. بدین معنی که افراد نه تنها از تجارب شخصی خود یاد می گیرند، بلکه از طریق تماشای درک رفتار و نتایج رفتار دیگران نیز می آموزند( تورگسن و گرونهیچ،۲۰۱۰) و اشاره دارد به ذهنیت فرد نسبت به اینکه چقدر دیگران (افراد مهم در زندگی) آن رفتار خاص را انجام می‌دهند(فوروارد،۲۰۰۶).

۲۴-۲ پیش‌بینی تمایل : پیشینه پژوهشی ‌در مورد تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده