ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎی ﻣﺎﻟﯽ و اﻧﺴﺎﻧﯽ و دﯾﮕﺮ ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎ، اﯾﻦ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل راﻫﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮای اداﻣﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ در اﯾﻦ ﻓﻀﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻤﮑﻬﺎی زﯾﺎدی ﺑﻪ اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ۱۹۴ شرکت ﺗﻮرﯾﺴﺘﯽ اﺳﺘﺎن ﺗﻬﺮان ، ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن و ﻣﺪﯾﺮان آﻧﻬﺎ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮل اﺟﺮایCRM در ﺷﺮﮐﺘﻬﺎﯾﺸﺎن بودند ، ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار گرفته اﻧﺪ، ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت اﺳﺖ ﮐﻪ رواﺑﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی و ﭘﻮﯾﺎﯾﯿﻬﺎی ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬارﺗﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ اﺟﺮای CRM ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و از ﻃﺮﻓﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬاری ﺷﺎﺧﺺ ﮐﯿﻔﯿﺖ و ﻧﻮآوری ﻧﯿﺰ ﺑﺮ اﺟﺮایCRM در ﻣﯿﺎن ﻓﺎﮐﺘﻮرﻫﺎ رد ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ (داغی, ۱۳۸۷).

ﺑﺰاز ﺟﺰاﯾﺮی و پرداختچی(۱۳۸۶ ) در ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﺪل ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ در ﭘﯽ ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﺪﻟﯽ ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ، اﺑﻌﺎد ﻣﺪل ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را در ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎریﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺎم ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ، ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎر اﯾﻤﻦ، زﻣﺎن ﮐﺎر اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﯾﺮ و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ، ﻧﻈﺎم ﺑﺎزﺧﻮردی، ﭘﺮورش اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ، اﻣﮑﺎن رﺷﺪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ در ﮐﺎر ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ، رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ اﻫﻤﯿﺖ و ﻣﻌﻨﯽ داری، ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰ ﺑﻮدن ﺷﻐﻞ، ﻫﻮﯾﺖ و اﺳﺘﻘﻼل در ﮐﺎر و ﺗﻨﻮع ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﺳﺎزﮔﺎری ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﺷﻐﻞ و ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﻧﺸﺎن داد اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪه، ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﻣﺘﺸﮑﻠﻪ ﻣﺪل را ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﻮدﻣﻨﺪ و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ(ﺑﺰاز ﺟﺰاﯾﺮی و پرداختچی،۱۳۸۶)

درﮔﺎﻫﯽ و ﻫﻤﮑﺎران(۱۳۸۷ ) در ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺗﻬﺮان در ﺳﺎل ۱۳۸۵-۱۳۸۴ در ﭘﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎ ﯾﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه آن ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی از ﻧﮕﺮش اﯾﻦ اﻓﺮاد در ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺗﻬﺮان ﺑﻮده اﺳﺖ، روش ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻘﻄﻌﯽ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ- ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ و ﻣﺤﯿﻂ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ۱۵ ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺗﻬﺮان ﺑﻮد ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﭘﮋوﻫﺶ را ﮐﻠﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﭘﺮﺳﺘﺎری ﺷﺎﻏﻞ در اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎ و حجم نمونه ﭘﮋوﻫﺶ را ﺗﻌﺪاد ۳۴۹ ﻧﻔﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ روش ﺗﺼﺎدﻓﯽ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ ه اﻧﺪ. ﺑﺮای ﮔﺮدآوری دادهﻫﺎ از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻓﺮدی و ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ۳۰ ﺳﻮال اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران از اﮐﺜﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﯾﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺧﻮد رﺿﺎﯾﺖ ﻧﺪارﻧﺪ. اﮐﺜﺮﯾﺖ ﻗﺮﯾﺐ ﺑﻪ اﺗﻔﺎق اﯾﻦ اﻓﺮاد از وﺟﻮد ﺣﻮادث ﻧﺎﺷﯽ از ﮐﺎر، ﻓﻘﺪان ﻣﻘﺮرات اﯾﻤﻨﯽ و اﻧﻀﺒﺎط ﮐﺎری، ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﺑﻮدن ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﻧﺒﻮد آزﻣﺎﯾﺶ ﻫﺎ و ﻣﻌﺎﯾﻨﺎت ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت دوره ای، ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﻮدن ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق ﻣﺎﻫﯿﺎﻧﻪ، اﻣﮑﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﯽ، ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻧﻘﺪی و ﻏﯿﺮ ﻧﻘﺪی، ﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ، و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﺟﻮد اﺳﺘﺮس ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ و ﺷﻔﺎف ﻧﺒﻮدن دورﻧﻤﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻧﺎراﺿﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (درﮔﺎﻫﯽ و ﻫﻤﮑﺎران، ۱۳۸۷)

ﻓﺘﺎح(۱۳۸۷) ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺑﻬﺮه وری ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺮاﮐﺰ آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﯽ اﻧﺠﺎم داده اﺳﺖ؛ ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﭘﮋوﻫﺶ را ﮐﻠﯿﻪ ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﯿﺮی ﺗﺼﺎدﻓﯽ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای و ﻃﺒﻘﻪ ای ﺗﻌﺪاد ۴۷۴ ﻧﻔﺮ از ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻣﺨﺘﻠﻒ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﯽ و ﺑﻪ ازای ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮ ۳ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺗﺤﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ آﻧﻬﺎ ﯾﻌﻨﯽ ۱۴۲۲ ﻧﻔﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه­اﻧﺪ. از ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﺗﻌﺪاد، ۱۴۲۲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ۱۴۲۲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﻬﺮه وری ﺗﻮﺳﻂ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﻣﺪﯾﺮان ﺗﮑﻤﯿﻞ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪ ه اﺳﺖ. اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ و ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎ، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺑﻬﺮه وری ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻮده اﺳﺖ . ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻠﯿﻞ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﭼﻨﺪﻣﺘﻐﯿﺮی ﺧﻄﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺑﻬﺮه وری ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺪﯾﺮان راﺑﻄﻪ وﺟﻮد دارد (sig=0.05 و۶۸٫ r=0 )(ﻓﺘﺎح،۱۳۸۷) .

ﯾﺎوری و ﻫﻤﮑﺎران(۱۳۸۸) ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺧﺮده ﻣﻘﯿﺎس ﻫﺎی آن در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎ و ﮔﺮوه ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی دوﻟﺘﯽاﻧﺠﺎم داده ا ﻧﺪ. ﺗﺤﻘﯿﻖ از ﻧﻮع ﻋﻠﯽ – ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ای و داده ﻫﺎی آن ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﯿﺪاﻧﯽ ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﻪ اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی دوﻟﺘﯽ ﮐﺸﻮر ﺑﻮد ه ﮐﻪ ﺗﻌﺪاد ۲۱۷ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎی آﻣﺎری اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﻧﺪ . ﺑﺮای ﮔﺮدآوری اﻃﻼﻋﺎت از دو ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻓﺮدی و ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ اﺳﺎس اﻟﮕﻮی واﻟﺘﻮن اﺳﺘﻔﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه از ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮐﯽ ﮐﺎری در داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎی ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ ۵۱/۷۸ در ﺻﺪ و در ﮔﺮوه ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﺮاﺑﺮ ۴۹/۴۶ درﺻﺪ اﺳﺖ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﯽ داری در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﯿﻦ داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎ و ﮔﺮ ﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪه اﺳﺖ (۱۷۶٫t=0.359,sig=0) و ﺗﻨﻬﺎ ﺗﻔﺎوت ﯽ داری در ﺑﻌﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﯿﻦ ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺗﺪرﯾﺲ اﻋﻀﺎی ﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺑﺮﺧﯽ از اﺑﻌﺎد آن راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﯽ داری وﺟﻮد داﺷﺘﻪ و ﺗﻔﺎوت در ﺑﻌﺪ واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﯿﻦ زﻧﺎن و ﻣﺮدان ﻣﻌﻨﯽ دار ﺑﻮده اﺳﺖ. در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺿﻌﯿﺖ ﺗﺎﻫﻞ، ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﯽ داری در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و اﺑﻌﺎد آن وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ اﺳﺖ(ﯾﺎوری و همکاران،۱۳۸۸).

ﻣﯿﺮ ﮐﻤﺎﻟﯽ و ﻧﺎرﻧﺠﯽ ﺛﺎﻧﯽ(۱۳۸۷ ) ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎﻫ­ﻬﺎی ﺗﻬﺮان و ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒاﻧﺠﺎم داده اﻧﺪ . با اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ۱۴۴ ﻋﻀﻮ ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺮﺗﺒﻪ ﻋﻠﻤﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻃﺒﻘﻪ ای ﯾﺎ ﻧﺴﺒﯽ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﻧﺪ. روش ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ؛ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﮔﻮﯾﺎی آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ را به ﻣﺜﺒﺘﯽ وﺟﻮد دارد؛ ﺑﯿﻦ ﻣﯿﺰان ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺘﺎدان داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی ﻣﺬﮐﻮر ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﯽ داری وﺟﻮد ﻧﺪارد و ﺗﻨﻬﺎ از ﺑﻌﺪ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﻪ از اﺑﻌﺎد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﻔﺎوت اﻧﺪﮐﯽ وﺟﻮد دارد؛ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ، اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ از ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺎدان داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﮔﺎم ﺑﻪ ﮔﺎم ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ اوﻟﻮﯾﺖ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﻌﺎد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺎ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ دارﻧﺪ(ﻣﯿﺮ ﮐﻤﺎﻟﯽ و ﻧﺎرﻧﺠﯽ ﺛﺎﻧﯽ،۱۳۸۷).

۲-۴- ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﭘﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﺗﺠﺮﺑﯽ