تعویق صدور حکم در کشور ما بر اساس ماده ۴۱ به دو شکل دیده می شود، تعویق ساده و تعویق مراقبتی. این ماده اعلام می‌کند :

«تعویق به شکل ساده یا مراقبتی است.

الف) در تعویق ساده، مرتکب ، به طور کتبی متعهّد می‌گردد ، در مدّت تعیین شده به وسیله دادگاه ، مرتکب جرمی نشود و از نحوه رفتار وی پیش‌بینی شود که درآینده نیز مرتکب جرم نمی شود.

ب)در تعویق مراقبتی علاوه بر شرایط تعویق ساده ، مرتکب متعهّد می‌گردد دستورها و تدابیر مقرر شده به وسیله دادگاه را در مدّت تعویق رعایت کند یا به موقع اجرا گذارد.»

گاه در زمان صدور قرار قاضی احساس می‌کند که بهتر است تا در رابطه با آن شخص مورد نظر با تعیین یکسری دستورات ، قید و بند هایی ایجاد کند تا ‌به این تربیت جنبه تربیتی و اصلاحی تعویق افزایش یابد پس قرار تعویق مراقبتی را صادر می‌کند تا فرد به اندازه زمانی که قرار ساده برایش صادر شده از آزادی برخوردار نباشد و تلاش کند تا به اصول و دستوراتی پایبند باشد تا در پایان مدّت تعویق به خوبی یاد گرفته باشد که در زندگی باید به ارزش ها و الزاماتی پایبند بوده و نه او و نه هیچ کس دیگری حق زیر پا گذاشتن آن را ندارد.

بند پنجم : شرایط صدور قرار تعویق

شروط مریوط به تعویق صدور حکم را می توان از ماده ۴۰ قانون مجازات به خوبی استنباط کرد. این شرایط عبارت اند از :

۱)وقوع یک جرم از درجه شش تا هشت: علّت اینکه قانون‌گذار تنها این درجات از جرایم را مشمول صدور قرار تعلیق بر می شمارد این است که مشخّص است که مجرمین این جرایم به سبب جرم خفیف تری که مرتکب شده اند کمتر خطرناک هستند و کمتر از سایر مجرمین نیازمند در پیش گیری تدابیر اصلاحی و تأدیبی شدید تر نسبت به آن ها هستیم و با کمی تلاش و دقّت می‌توانیم دوباره آنان را به مسیر درست خود هدایت کنیم.

۲)احراز مجرمیّت متهم : حتماً پیش از صدور قرار باید وقوع جرم توسط فرد به اثبات برسد و سپس دادگاه مخیّر خواهد بود که در صورت جمع سایر شرایط اگر مناسب دید قرار تعویق صادر نماید. همچنین از متن ماده نیز استنباط می شود که این قرار صرفاً در دادگاه صادر خواهد شد نه در داسرا.

۳)وضعیّت خاص فردی ،خانوادگی و اجتماعی و سوابق و اوضاع و احوالی که موجب ارتکاب جرم گردیده : دادگاه موظّف است در صورتی که تمایل به صدور قرار تعویق دارد فرد را از لحاظ ویژگی های فردی و خانوادگی مثل سن ، جنس ، تحصیلات ،محل سکونت ، افراد خانواده و همچنین دلایل و اوضاع و احوالی که فرد به سبب وجود آن ها مرتکب جرم شده است مثل دلایل شرافتمندانه ، تحریک قربانی و… به خوبی مورد بررّسی قرار دهد تا اگر صلاح را در فرستاندن مجرم به زندان ندید، قرار تعویق را صادر نماید. البتّه مشخص است که قاضی به تنهایی قادر نخواهد بود تا ‌به این مهم دست یابد پس نیاز به یاری خواستن از متخصصّین دیگر در زمینه‌های روانی ، اجتماعی ، خانوادگی و امثال آن می‌باشد.

۴)تعیین مدّت زمانی مشخّص بین شش ماه تا دو سال در حکم :دادگاه باید مدّت زمانی را که احساس می‌کند مراقبت های دادگاه در تأدیب واصلاح فرد مؤثر واقع می‌گردد ،مشخّص کند. بدیهی است معیّن نبودن مدّت زمان آن ، سبب سردرگمی فرد مجرم و اطرافیانش می‌گردد و همینطور با عدالت و انصاف نیز منافات دارد.

۵) وجود شرایط مقرر در بندهای الف تا ت ماده ۴۰ :این شرایط نشان دهنده شخصیّت کم خطر و اصلاح پذیر فرد مجرم است و به جهاتی که پیشتر بدان اشاره شد امکان تعویق صدور حکم ‌در مورد وی حاصل می شود.

۶) صدور قرار در حضور خود فرد : تبصره یک ماده ۴۱ دادگاه را ملزم ساخته تا مجرم را درفرا خواند و او هم حتماً در جلسه دادگاه حضور داشته باشد زیرا با بودن وی در دادگاه و از روی رفتار وکردارش، قاضی می‌تواند تا حدودی به شخصیّت او پی ببرد تا در صورت مناسب بودن ، قرار تعویق صادر نماید.

بند ششم : دستورات حین صدور قرار تعویق مراقبتی

این دستورات به دو شکل ظاهر می‌شوند :

ا_ دستورات الزامی :

دادگاه در صدور قرارتعویق و تعیین نوع آن کاملاً مخییر است ‌و همگی بسته به نظر و عقیده وی دارد امّا با این حال اگر ‌در مورد شخصی قرار تعویق مراقبتی صادر نمود ملزم است تا دستوراتی را که ماده ۴۲ بیان داشته است به مجرم بدهد که همگی شامل برنامه هایی برای اصلاح فرد می‌باشند. این دستورات عبارت اند از:

الف)حضور به موقع در زمان و مکان تعیین شده توسط مقام قضائی یا مددکار اجتماعی ناظر

ب)ارائه اطّلاعات و اسناد و مدارک تسهیل کننده نظارت بر اجرای تعهّدات محکوم برای مددکار اجتماعی

پ)اعلام هر گونه تغییر شغل ، اقامتگاه یا جا به جایی در مدّت کمتر از پانزده روز و ارائه گزارشی از آن به مددکار اجتماعی

ت)کسب اجازه از مقام قضائی به منظور مسافرت به خارج از کشور

و همچنین طبق تبصره ماده ۴۲ این تدابیر یاد شده می‌تواند از سوی دادگاه همراه با برخی تدابیر معاضدتی ، از قبیل معرفی مرتکب به نهاد های حمایتی باشد.

۲- دستورات تخییری

به جز دستورات الزامی ،گونه دیگری از دستورات نیز وجود دارد که این بار قاضی در تعیین آن ها مختار است و در صورت لزوم و به شرطی که سبب زیان اساسی برای فرد یا خانواده اش نشود می‌تواند در ذیل قرار بیان دارد. این دستورات را ماده ۴۳ بیان داشته است :

الف)حرفه آموزی یا اشتغال به حرفه ای خاص

ب)اقامت یا عدم اقامت در مکان معیّن

پ)درمان بیماری یا ترک اعتیاد

ت)پرداخت نفقه افراد واجب النفقه

ث)خودداری از تصدّی کلیّه یا برخی از وسایل نقلیّه موتوری

ج)خودداری از فعّالیّت حرفه ای مرتبط با جرم ارتکابی یا استفاده از وسایل مؤثر در آن

چ)خودداری از ارتباط و معاشرت با شرکا یا معاونین جرم یا دیگر اشخاص از قبیل بزه دیده به تشخیص دادگاه

ح)گذراندن دوره یا دوره های خاص آموزش و یادگیری مهارت های اساسی زندگی یا شرکت در
دوره های تربیتی، اخلاقی، مذهبی، تحصیلی یا ورزشی

بند هفتم: دستورات مجازات تعلیق مراقبتی به عنوان دستورات مجازات دوره مراقبت

دوره مراقبت از جمله نهاد های جایگزین حبس در ایران محسوب می‌گردد که در عمل فاقد هر گونه پیشینه در کشورمان است . قانون‌گذار شرایط و الزاماتی را که برای این مجازات در نظر گرفته است همان هایی است که در ماده ۴۳ برای تعویق مراقبتی نام برده است و به همین علّت ذیل مبحث تعویق مراقبتی از آن سخن به میان آورده ایم ، امّا به جهت اینکه این مجازات هنوز در حکمی دیده نشده است پس هنوز نمی توان به درستی معایب و یا نقاط قوّت آن را باز گو نماییم و نقدی منصفانه داشته باشیم. تنها مرجع ما ‌در مورد این مجازات ماده ۸۳ قانون مجازات اسلامی است که در آن ، مجازات تعریف و مدّت آن نیز تعیین گشته است.

۱) تعریف دوره مراقبت: این ماده در تعریف این شیوه اعلام می‌دارد: «دوره مراقبت دوره ای است که طی آن محکوم به حکم دادگاه و تحت نظارت قاضی اجرای احکام به انجام یک یا چند مورد از دستورهای مندرج در تعویق مراقبتی به شرح زیر محکوم می‌گردد…»

کلیات تحقیق

۱-۱ : شرح و بیان مسئله پژوهشی:

در عصر حاضر در سازمان‌ها ، حرف اول و آخر را مشتری می زند و آن ها را وادار به تغییر و تحول در ارائه محصولات و خدمات می کند چرا که یک دم غفلت از انتظارات و خواسته های مشتری صدمات جبران ناپذیری را در عرصه رقابت سازمان به وجود خواهد آورد. از نگاه مشتری، سازمان متعالی سازمانی است که به صورت پیوسته به رضایتمندی مشتری بیندیشد، از او نظرخواهی کند و نظرات او را تامین نماید. در ادبیات مدیریت، امروزه از مشتری به عناوینی مختلفی همچون شریک، سود، سرمایه و رئیس نامبرده شده است و نتایج تمامی فعالیت های سازمان در چهره مشتری نمایان گردیده است و اوست که کیفیت خدمات و محصولات سازمان را محک زده است و سازمان ها را به رقابت بایکدیگر وا می‌دارد. اعتبار هر سازمانی به مشتریان آن سازمان بستگی دارد زیرا منبع اصلی درآمد و سرمایه سازمان، مشتریان هستند و در حکم موتور محرک سازمان محسوب شده و بوضوح می توان گفت موفقیت هر سازمانی در گرو جذب و نگهداشت مشتریان می‌باشد.

با وجود رقابت شدیدی که در اقتصاد جهانی حاکم است ارائه خدمات بیشتر به مشتریان دیگر یک ارزش تلقی نمی‌شود بلکه ضرورتی انکار نشدنی است به ویژه در مؤسسات مالی و اعتباری نظیر بانک‌ها، که ارزش آفرینی برای مشتری بسیار حیاتی است. در عصر حاضر بویژه در کشورمان، رقابت بالایی برای جذب مشتری وجود دارد .در میان بانک‌های موجود در سراسر کشور، بانک مسکن که به امر تسهیلات اعطایی مسکن مشغول می‌باشد، به ویژه بعد از اجرای طرح مسکن مهر، از این امر مستثنی نمی باشد. در سال‌های اخیر بانک مسکن همزمان با پرداخت تسهیلات طرح مسکن مهر دروازه‌ای جدید را به روی مشتریان جدید گشوده که در صورت برنامه ریزی مؤثر و اصولی می‌تواند از این فرصت به راحتی سود برده و موقعیت بهتری نسبت به قبل در بین سایر بانک‌ها داشته باشد . مشتریان جدید که هر چند سرمایه و منابع زیادی را به تنهایی نمی‌توانند برای بانک ایجاد کنند اما می‌توانند تجمعی از سرمایه ها و منابع کوچک صفر درصدی^[۱] برای بانک با ریسک بسیار کم ایجاد کنند که یک موقعیت بسیار عالی و منحصر بفرد می‌باشد . اینجا است که با بررسی بازخورد ایجاد شده از جانب مشتریان ، می توان نظرات آن ها را نسبت به سازمان دانست؛ اینکه آیا او از این وضعیت رضایت دارد یا خیر ؟ آیا او تمایل دارد که برای انجام امور بانکی خود ، آنجا که حق انتخاب دارد باز هم این بانک را انتخاب کند و یا حتی استفاده از خدمات آن را به سایرین نیز پیشنهاد کند ؟

این درحالی است که آنچه از شواهد و قرائن به دست می‌آید چیزی خلاف تصورات و ادعاهای مدیران ارشد بانک است . سیاست‌ها و رویه‌های جاری و فضای حاکم بر روابط بین بانک و مشتری ، مشتری محورانه نبوده و یک رابطه یک طرفه و به نفع بانک بوده ، انتظارات و خواسته‌های مشتریان برآورده نشده و این امر باعث از دست رفتن یک فرصت و موقعیت مناسب برای بانک می‌گردد. اینجا است که برای مدیران ارشد بانک که داعیه مشتری مداری و حفظ حقوق مشتری را دارند و بانک خود را بانک پاسخگو معرفی می‌کنند ، این موضوع امری ضروری و حیاتی می‌شود که همواره میزان رضایت مندی مشتریان را مورد ارزیابی قرار داده و به سنجش میزان مشتری مداری و مشتری محوری سازمان خود پرداخته ، آن را با وضعیت موجود مقایسه و استراتژیهای آتی خود را بر اساس انتظارات ، نیازها و خواسته های آن ها طراحی و تدوین نماید. در صورت لزوم رهبری سازمان را مشتری محورانه و کارکنان نیز در جهت مشتری مدار بودن تربیت کرده و فرایند های سازمان بر اساس نیازمندی‌های مشتری طراحی شود .

بر اساس همین مسئله تصمیم بر آن شد تا نسبت به سنجش میزان مشتری مداری و مشتری محوری و مقایسه وضعیت مطلوب و موجود از دیدگاه مشتریان شعب بانک مسکن اقدام گردد تا نتایج آن بتواند راهگشای تصمیم‌ها و استراتژیهای مدیران بوده و باعث ارتقای جایگاه بانک در بین سایر رقبا گردد.برای سنجش کیفیت خدمات ارائه شده و رضایتمندی مشتریان متدهای فراوانی وجود دارد ولی در این تحقیق سعی بر این است که با بهره گرفتن از شاخص و معیار نتایج مشتریان در مدل تعالی سازمان EFQM میزان مشتری محور بودن شعب منتخب بانک مسکن موجود در استان مرکزی مورد سنجش قرار گیرد.

۱-۲ : اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه دنیای کسب و کار بر پایه مشتری مداری و رضایت مشتریان استوار گشته ، به گونه‌ای که گسترش خدمات و حتی ارائه آن بدون در نظر گرفتن این اصل نه تنها مشکل بلکه غیر ممکن است. با عنایت ‌به این موضوع و همچنین درک وجود تفاوت بین وضعیت موجود و مطلوب در وضعیت مشتری مداری در بانک مسکن و نقش غیرقابل انکار موضوع تحقیق در پیشرفت و رشد سازمان تصمیم بر آن شد تا این پژوهش انجام پذیرد.

۱-۳ : اهداف تحقیق:

۱-۳-۱ : هدف کلی تحقیق :

هدف اصلی این تحقیق تعیین میزان مشتری مدار بودن شعب منتخب بانک مسکن استان مرکزی می‌باشد.

۱-۳-۲ : اهداف جزئی تحقیق :

بهبود و اصلاح نحوه ارائه خدمات به مشتریان، تقویت و تناسب سازی دوره های آموزش کارکنان با مشتری محوری بانک ، اصلاح شیوه رهبری در جهت رهبری مشتری مداری.

نتایج این تحقیق، کاربردی خاص برای کلیه شعب بانک مسکن استان مرکزی در راستای اهداف بند دوم خواهد داشت.

به صورت ویژه با توجه به عصر رقابت پذیری مؤسسات مالی و اعتباری، استفاده از مباحث و یافته های این تحقیق می‌تواند برای سایر بانک‌ها و مؤسسات مالی ایران قابلیت کاربرد داشته باشد .

۱-۴: پیشینه تحقیق :

رضایت مندی و وفاداری مشتریان مورد توجه بسیاری از سازمان‌ها قرار گرفته است و متدهای فراوانی برای سنجش میزان مشتری محور بودن سازمان ها وجود دارد بسیاری از محققان در رابطه با مشتری مداری پژوهش های متعددی را انجام داده‌اند که در ذیل به برخی از آن ها اشاره می شود:

۱-۴-۱ : تحقیقات انجام شده در ایران

الف) تعیین کیفیت خدمات ارائه شده توسط بانک ملت و نیز بررسی ارتباط بین کیفیت خدمات، رضایت و وفادداری مشتریان توسط دکتر محمدحقیقی، دکتر سید محمدمقیمی و مسعودکیماسی در نشریه دانش مدیریت سال ۱۳۸۲ . نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در تمامی ابعاد مورد بررسی، انتظارات مشتریان فراتر از ادراکات آنان از عملکرد بانک بوده و در واقع کیفیت خدمات ارائه شده ضعیف می‌باشد.

ب )بررسی و تحلیل عملکرد بانک سپه از طریق خود ارزیابی بر مبنای مدل تعالی سازمان EFQM توسط فرانک دانش پژوه به راهنمایی دکتر سید جلیل لاجوردی و به مشاوره دکتر اکبر عالم تبریز در سال ۱۳۸۳انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مشکل و مسائل موجود در بانک سپه بوده و این تحقیق از نوع کاربردی بوده است.تجزیه و تحلیل داده ها پس از محاسبه امتیاز هریک از حوزه های مدل بر اساس الگوی امتیاز دهی RADAR می‌باشد.

با عنایت به چنین واقعیاتی است که نه تنها سازمان‌های معاصر مقوله نیاز سنجی پژوهشی را به عنوان یک فعالیت ضروری، پذیرفته‌اند، بلکه امروزه نیاز سنجی پژوهشی به عنوان یکی از بنیادی‌ترین و حیاتی‌ترین فعالیت در فرایند تدوین برنامه های پژوهشی تلقی می‌گردد (همان).

به طور کلی نیاز سنجی پژوهشی دارای هدف‌های متعددی است که از جمله مهم‌ترین آن ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • 1. 1. دستیابی به یک جهت‌گیری روشن به منظور هدایت فرایند برنامه‌ریزی پژوهش،
    1. 1. انطباق بخشیدن تحقیقات در سازمان‌ها و نهادهای مختلف با اولویت‌های شناسایی شده،
    1. 1. جلوگیری از اتلاف منابع پژوهشی و ممانعت از صرف این منابع در حوزه هایی که فاقد اولویت و اهمیت هستند.
    1. 1. سازماندهی و هماهنگی لازم بین طرحهای پژوهشی مختلف در سطح یک سازمان یا وزارتخانه به منظور جلوگیری از دوباره کاری و پراکنده‌کاری،
    1. 1. تخصیص بهینه اعتبارات پژوهشی ‌بر اساس اولویت‌های تحقیقاتی سازمان یا وزارتخانه (شفاف سازی هر چه بیشتر فرایند تخصیص منابع)،
    1. 1. 1. بسیج قابلیت‌ها و ظرفیت های پژوهشی موجود در سطح سازمان و محیط آن برای پاسخ به نیازهای پژوهشی

       

    1. 1. بستر سازی لازم برای به کارگیری نتایج و یافته های تحقیقات از طریق اجرای طرح‌های پژوهشی ضروری و مورد نیاز،
    1. 1. آینده‌نگری در امر پژوهشی و پرهیز از تصمیم‌گیری‌های لحظه‌ای و غیر استراتژیک در حوزه پژوهش،
    1. 1. زمینه سازی برای ارتباط و اتصال هر چه بیشتر تصمیمات و تحقیقات ازطریق انجام تحقیقات اساسی مورد نیاز سازمان یا وزارتخانه،
    1. تدوین برنامه های پژوهشی مبتنی بر مشارکت کلیه گروه‌ها و عوامل دخیل در سطح سازمان. نیازسنجی پژوهشی به عنوان اولین گام فرایند برنامه‌ریزی پژوهشی، نقشی محوری و جهت دهنده برای این فرایند را بر عهده دارد، مهمترین پیامد و در نتیجه فرایند نیازسنجی پژوهشی عبارت است از «بیانیه نیازسنجی پژوهشی» که در بردارنده فهرستی اولویت‌بندی شده از عناوین پژوهشی است (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۷).

سطوح نیازسنجی پژوهشی

نیاز سنجی پژوهشی به عنوان مهم‌ترین گام در فرایند برنامه‌ریزی پژوهشی و راهنمای منطقی تخصیص منابع می‌تواند در سطوح متفاوت سازمانی انجام شود. اساساً در چارچوب یک نظام پژوهشی سطوح متفاوت از نیازسنجی پژوهشی می‌تواند اتفاق افتد. این سطوح عبارتند از سطح ملی^[۸]، سطح مؤسسه‌ای یا سازمانی^[۹] و سطح برنامه پژوهشی^[۱۰] (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸).

در سطح ملی عموماً دولت در خصوص نوع پژوهش، میزان اعتبارات تخصیصی به پژوهش، و تأمین منابع مالی برای هر یک از سازمان‌ها یا مؤسسات پژوهشی تصمیم‌گیری می‌کند. در این فرایند، عموماً سیاست‌های اصلی و نیز فرایند مذاکره و چانه‌زنی بین بخش‌های مختلف و بدنه تصمیم‌گیری برای اتخاذ تصمیم درباره اولویت‌ها و اعتبارات پژوهشی بسیار نافذ واثر گذار است(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

نتیجه امر تا حد زیادی به انتظارات تصمیم‌گیرندگان از تأثیر پژوهش‌های ذیربط بر تحقق اهداف و سیاست‌های ملی وابسته است. برای مثال در حوزه کشاورزی به چه میزان عناوین پژوهشی و اعتبارات تخصیصی می‌تواند به رفاه روستائیان، فقرزدایی، رشد صادرات و بهبود کیفیت محصولات کمک کند. این اینکه در عرصه آموزش عالی، به چه میزان عناوین و طرح‌های پژوهشی به بهبود کیفیت آموزش عالی،‌استخدام دانش آموختگان و… منجر می‌شود(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

در سطح مؤسسه‌ای، وزارتخانه‌ها و مدیریت‌های ارشد پژوهش می‌توانند بر مبنای داده ها و نتایج تحقیقات یا نیازسنجی پژوهشی در خصوص اهمیت نسبی برنامه های مختلف پژوهشی تصمیم‌گیری کنند. اساساً برنامه های مختلف پژوهشی بیانگر عناوین پژوهشی مختلفی است که اهمیت و جایگاه هر برنامه با عنایت به نقش آن در تحقق اهداف و سیاست‌های توسعه‌ ملی در بخش ذیربط (آموزش و پرورش، صنعت، خدمات، کشاورزی…) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و تأثیر بالقوه هر برنامه پژوهشی با سایر برنامه ها مقایسه می‌شود. در این سطح علاوه بر ضرورت انجام مطالعات نیاز سنجی پژوهشی و انجام قضاوت‌های فنی و تخصصی، ملاحظات سیاسی به ویژه دیدگاه‌ها وزراء و مدیران ارشد نیز می‌بایست لحاظ شود. به عبارت روشن‌تر، با توجه به برنامه های بلند مدت مؤسسه، در این سطح نظرات مدیران و رهبران ارشد یک وزارتخانه یا سازمان‌های پژوهشی به عنوان نیروهای اثرگذار مدنظر قرار می‌گیرد(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

در سطح برنامه، مدیران پژوهشی و متخصصان امر در خصوص اولویت‌بندی عناوین مختلف پژوهشی در یک برنامه مصوب و نیز نحوه تخصیص منابع به طرحها و فعالیت‌های مختلف تحقیقاتی اقدام می‌نمایند. در اینجا از یک سو اهداف مطروحه در یک برنامه پژوهشی و از سوی دیگر مسائل و مشکلات عملی مؤسسه می‌تواند بسیار اثر گذار باشد. در این سطح ملاحظات علمی وفنی نافذترین عامل در اولویت‌بندی طرحهای تحقیقاتی است و از سوی دیگر طرحهای مختلف بر حسب اصالت و کیفیت علمی و فنی با یکدیگر مقایسه می‌شوند(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

موانع نیاز سنجی پژوهش

وجود مجموعه ای عوامل در سازمان‌ها و مؤسسات پژوهشی سبب می‌شود تا از اجرای پروژه های نیاز سنجی استقبال مناسبی صورت نپذیرد. به طور کلی مجموعه موانع فرایند نیاز سنجی پژوهشی را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

1. 1. عدم وجود باور و اعتقاد به نیاز سنجی به طور عام و نیاز سنجی پژوهشی به طور خاص در نزد مدیران و تصمیم‌گیرندگان

1. 1. تلقی نیاز به عنوان نوعی ضعف یا مشکل و در نتیجه مقاومت در مقابل فرایند نیاز سنجی پژوهشی.

1. 1. نگرانی از سوء استفاده احتمالی از اطلاعات حاصل از نیازسنجی در حوزه های مختلف،

1. 1. وجود ارزش‌ها و دیدگاه‌های متفاوت در نزد گروهی که قرار است به عنوان منابع اطلاعاتی در نیاز سنجی پژوهشی مشارکت نمایند.

1. 1. جوان بودن حوزه نیاز سنجی پژوهشی و عدم تکامل ابزارها در این حوزه معرفتی.

1. 1. ضرورت بومی سازی و تغییر ابزارهای تدوین شده در سایر ممالک با توجه به شرایط کشور و عدم سرمایه‌گذاری مناسب برای خلق و تدوین ابزارهای مناسب بومی.

1. 1. عدم توجه به ضرورت مشارکت کلیه شرکای در فرایند نیاز سنجی پژوهشی (عوامل ذی‌علاقه، ذی نفوذ، ذی ربط، ذی صلاح، ذی نفع)

1. 1. سیاسی بودن فرایند نیاز سنجی ‌به این معنا که نیاز سنجی عملاً حیطه تصمیم‌گیری افراد را محدود نموده و در پاره‌ای از موارد به عنوان عاملی در جهت کاهش قدرت و اقتدار و کنترل مدیر در سازمان تلقی می‌گردد. در برخی موارد نیز اولویت‌های استخراج شده با برخی نظرات و عقاید رایج در سازمان در تضاد است و این امر موجب عدم حمایت از فرایند نیاز سنجی می‌گردد.

به طور کلی سه فرضیه عمده برای نیاز به حسابرسی مطرح است این فرضیات عبارتند از فرضیه نمایندگی ، فرضیه اعتماد سازی و فرضیه اعتبار بخشی.

۱- فرضیه نمایندگی

این فرضیه به نقشی اشاره دارد که حسابرس در کاهش مسائل و خطرات نادیده گرفتن اصول اخلاقی ایفا می‌کند. طبق فرضیه نمایندگی حسابرس در چارچوب روابط بین نماینده- مالک بخش لاینفک سازوکاری قراردادی است که برای کنترل و نظارت بر هزینه های نمایندگی مدیر ایجاد می شود . هنگامی که نماینده (مدیر) نسبت به مالک از اطلاعات بیشتری راجع به عملیات داخلی شرکت برخوردار است، با فرض اینکه مدیر به دنبال منافع شخصی خود است بیشتر از حد مطلوب از منابع شرکت استفاده کرده و برای انتقال ثروت از مالکان به نفع خود تلاش می‌کند. ‌بنابرین‏ سرمایه گذاران دارای رفتار عقلایی، چنین رفتارهایی را در قیمت گذاری اوراق بهادار شرکت لحاظ خواهند کرد و مبلغ کمتری را برای آن اوراق بهادار می پردازند. حتی به عنوان آخرین گزینه ممکن است سرمایه خود را از شرکت خارج نمایند در نتیجه سرمایه گذاران برای اجتناب از چنین پیشامدهایی سعی می‌کنند سازوکارهایی را برقرار سازند که بر رفتارها و انگیزه های فرصت طلبانه نظارت و کنترل داشته باشد. وجود حسابرس مستقل از این سازوکارهاست، بدین ترتیب در فرضیه نمایندگی، نقش حسابرس کاهش عدم تقارن اطلاعاتی و خطرات زیر پا گذاشتن اصول اخلاقی است. بدون وجود حسابرس ممکن است صورت های مالی جانبدارانه و نادرست ارائه شوند.

۲- فرضیه اعتماد سازی

بر اساس این فرضیه حسابرس به کاهش تصمیمات نادرست در بازار سرمایه کمک می‌کند و سرمایه گذار سعی می‌کند حسابرس معتبرتری را برگزیند تا به بازار سرمایه نشان دهد عملیات شرکت شفاف و مناسب می‌باشد. سرمایه گذاران بالقوه نیز برای تصمیمات سرمایه گذاری خود از این علائم استفاده می‌کنند. توجیه این فرضیه ‌در مورد نحوه قیمت گذاری خدمات حسابرسی بدین صورت است که مؤسسات حسابرسی بزرگ و معتبر از صاحبکاران خود حق الزحمه بالاتری را طلب می‌کنند زیرا چنین موسساتی از کیفیت و اعتبار بالایی نزد سرمایه گذاران و جامعه برخوردارند و در نتیجه شفافیت و عملکرد مناسب تری را برای شرکت به ارمغان می آورند.

۳- فرضیه اعتبار بخشی

بر اساس این فرضیه که نسبت به دو فرضیه قبلی کمتر مورد توجه محققان و نظریه پردازان قرارگرفته است ممکن است حرفه حسابرسی مدعی باشد در اعتبار بخشی به نتایج و صورت های مالی هیچ گونه مسئولیتی ندارد ، ولی در طرف دیگر سرمایه گذاران معتقدند در صورتی که در نتیجه استفاده از صورت های مالی گمراه گننده به آن ها زیان وارد شود حسابرسان باید تاوان آن را بپردازند و زیان آن ها را جبران کنند. ‌بنابرین‏ ممکن است در مواردی که به سرمایه گذاران زیان وارد می شود حسابرسان مورد بازخواست قرار گیرند. در نتیجه حسابرسان باید در قیمت گذاری خدمات خود این ریسک را لحاظ کنند و هرچه نتایج عملیات شرکتی ضعیف تر باشد (سوددهی پایین یا زیان ده بودن) این ریسک افزایش یافته و حق الزحمه حسابرسی نیز به تبع آن افزایش می‌یابد.

در عمل یک یا ترکیبی از این فرضیات متناسب با شرایط فرهنگی و محیط قانونی و قضایی به کار می رود و در یک کشور ممکن است یکی از آن ها نسبت به بقیه توجیه بهتری را ارائه نمایند.

همان طور که قبلا بیان شد، استانداردهای حسابداری ایران مقرر می‌کند که شرکت ها باید ارقام سود و زیان و ترازنامه را به صورت مقایسه ای همراه با ارقام سال جاری ارائه و افشا کنند(کمیته فنی سازمان حسابرسی ،۱۳۸۱). بر این اساس ارقام سال قبل در سال جاری بار دیگر از سوی شرکت و حسابرس مورد بازبینی و طبقه بندی قرار گرفته و در صورت وجود اشتباهات با اهمیت در ماهیت و نحوه طبقه بندی و نیز مبالغ سال قبل می بایست در سال جاری تجدید ارائه شوند. بدین ترتیب تجدید ارائه می‌تواند به معنای وجود یک نقص یا اشکال تعبیر شود که در سال جاری کشف شده است البته به شرط آنکه ناشی از تغییر در رویه های حسابداری نباشد. مطالعات نیز نشان داده است که درصد بالایی از تجدید ارائه ها در ایران به دلیل اصلاح اشتباهات حسابداری بوده است. ایجاد فضای بی اعتمادی در بازار سرمایه، غیر قابل اتکا تصور شدن صورت های مالی، تلاش برای دسترسی به اطلاعات در خارج از بورس، زیان ناشی از تصمیم گیری های اشتباه استفاده کنندگان از صورت های مالی و در نهایت تضییع منافع عمومی جامعه بخشی از پیامدهای این امر است (کردستانی و همکاران، ۱۳۸۹). ‌بنابرین‏ ارائه مجدد و مستمر اقلام در دوره های پی درپی و رواج آن میان شرکت های ایرانی به اعتبار صورت های مالی آسیب می زند و موجب تخصیص و توزیع ناکارآمد ثروت و کاهش اعتماد مردم به بازارهای سرمایه می شود.

از دیگر پیامدهای منفی ارائه مجدد ارقام مالی اثر آن بر اعتبار حرفه حسابرسی است . کمیسیون بورس اوراق بهادار و استفاده کنندگان از صورت های مالی، تجدید ارائه این صورت ها را ضعف حسابرسی تلقی می‌کنند. نتایج پژوهش ها آن ها نشان می‌دهد که سهام‌داران تمایل بیشتری به برکناری حسابرس بعد از تجدید ارائه صورت های مالی دارند، افزون بر این مطالعاتی نیز وجود دارد که ادعا می‌کند نرخ اخراج حسابرسان پس از تجدید ارائه صورت های مالی بیش از نرخ عادی اخراج حسابرسان است ( هنس،۲۰۱۰)¹.

از سوی دیگر حسابرسان مستقل از جایگاه ویژه ای در ساختار حاکمیت شرکتی برخوردارند و نقش حساسی را در ارتقای کیفیت گزارشگری مالی ایفا می‌کنند که می‌تواند به واسطه ارائه مجدد صورت های مالی ناشی از اشتباه مخدوش شود (حساس یگانه و باغومیان ،۱۳۸۴)، بر این اساس کیفیت حسابرسی حسابرسان مستقل می‌تواند بر کیفیت گزارش های مالی اثر گذار باشد.

همان‌ طور که قبلا بیان شد مطالعات تجربی نشان داده‌اند که ویژگی های حسابرس از جمله اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و تخصیص در صنعت بر کیفیت حسابرسی اثر گذار است، افزون بر این در دستور کار مؤسسه‌ های حسابرسی معتمد سازمان بورس و اوراق بهادار، چرخش منظم مؤسسه‌ های حسابرسی در دوره های زمانی چهارساله در راستای حمایت از حقوق و منافع سرمایه گذاران ساماندهی و توسعه بازار اوراق بهادار با هدف ضمنی ارتقای کیفیت حسابرسی الزامی شده است (سازمان بورس و اوراق بهادر ،۱۳۸۶) ‌بنابرین‏ می توان انتظار داشت که ویژگی های حسابرس از طریق تاثیر گذاری بر کیفیت حسابرسی بر تجدید ارائه صورت های مالی اثر گذار باشد.

۱- Hennes

بخش سوم) مشروعیت

۲-۹) مشروعیت سازمانی

مشروعیت در لغت به معناى «قانونى بودن» و «مطابق با قانون» آمده است. سیستم اجتماعی متشکل از هنجارها، ارزش ها، عقاید ‌و تعاریف می‌باشد و مشروعیت، درک عمومی مطلوب، صحیح و مناسب از اقدامات یک نهاد در سیستم اجتماعی می‌باشد. این بدین معنا است که به دست آوردن مشروعیت با ادراک اجتماعی از رفتار یک شرکت مطابق با قوانین اجتماعی ناشی می شود و یا به عبارتی دیگر هنگامی که اهداف، فعالیت ها و نتایج یک شرکت مطابق با هنجارها، ارزش ها و انتظارات اجتماعی درک شود به عنوان شرکتی قانونمند تلقی می‌گردد.

یک فرهنگ سازمانی منسجم، رفتار کارکنان را شکل می‌دهد، باعث هماهنگی در رفتار می‌شود، باورهای مشترک و تعهد کاری ایجاد می‌کند، باعث هویت سازمانی برای کارکنان می‌شود، از بی نظمی در سازمان جلوگیری می‌کند، کنترل بیرونی را کاهش می‌دهد و باعث خود کنترلی می‌شود و تضاد و نارضایتی شغلی را کاهش می‌دهد (پورکاظمی و شاکری نوائی، ۱۳۸۳).

یکی از مهم­ترین چالش­های مدیران عصر حاضر در سازمان­ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت­های بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمان­ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی­ شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت­های بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت و تحول و بهسازی، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های سبز فایل است که امروزه توسط سازمان­ها به کار گرفته می­ شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(کینلا^[۱۴]، ۱۳۸۳، ص۳). کوئین و اسپریتزر^[۱۵] معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می ­تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان­ها در اجرای آن دچار مشکل ‌شده‌اند (کوئین واسپریتزر،۱۹۹۷، ص۷۳).

مدیرانی که می­خواهند اعضای سازمان را توانمند سازند باید کنترل­ها، محدودیت­ها و موانع را کنار بزنند و در مقابل به آن ها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را تشویق نمایند. با این حساب توانمندی به فرادستان این امکان را می­دهد که از دانش، مهارت و تجربه تمام افراد سازمان بهره ببرند. هوردن اشتاین و برک ‌در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان می­دارند، بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی­های فرهنگ سازمانی برابر ‌می‌باشد، در واقع هر گونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نمی­شوند. هم­چنین اگر مدیران در صدد تغییر عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییر آن ها توجه داشته باشند (زارعی، ۱۳۷۲).

توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان­ های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است. ‌بنابرین‏ لازم است که دانشگاه­ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود، سازو کارهای مناسب را جهت توانمندسازی اعضاء هیئت علمی شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اعضای هیئت علمی به ‌عنوان رکن اساسی و مرکز ثقل دانشگاه­ها، شالوده پویایی مراکز علمی محسوب می­شوند. ‌بنابرین‏ این پژوهش به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا ‌می‌باشد. اصول ارائه شده در این پژوهش، یک سازمان توانمند مبتنی بر فرهنگ سازمانی را بنا می­نهد، و اینکه چگونه ‌می‌توان فضایی برای فعالیت­های خارق العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و چگونه ‌می‌توان هم افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید. تحقیق حاضر از چند جهت در مقایسه با پژوهش‌های پیشین جدید است که ضرورت انجام آن را بیشتر توجیه می‌کند:

۱٫ پژوهش حاضر اولین تحقیقی است که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی با بهره گرفتن از مدل دنیسن- اسپریتزر در محیط دانشگاهی پرداخته است.

۲٫ مدل حاضر راهی نو و جدید را برای ایجاد یک فرهنگ تواناسازی که حس معناداری، خودمختاری، شایستگی و اثرگذاری را در اعضای سازمان تقویت کند، ایجاد خواهد کرد.

۳- همچنین مطالعه مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی مدیران بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است، لذا از ضرورت مطالعه دوچندان برخوردار است.

۱-۴- اهداف پژوهش

الف) هدف کلی؛

شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی ازدیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا ‌در سال‌ تحصیلی ۹۱-۹۰٫

ب) اهداف ویژه؛

1. 1. تعیین میزان مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا ‌بر اساس مدل دنیسن -اسپریتزر.

1. 1. تعیین میزان توانمندی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.

1. تعیین میزان رابطه بین مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی با توانمندسازی مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا.

۴) مقایسه نظرات اعضای هیئت علمی در زمینه میزان فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران
گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی(جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) آنان.

۱-۵- سوالات پژوهش:

1. 1. میزان مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا ‌بر اساس مدل دنیسن-اسپریتزر چقدر است؟

1. 1. میزان توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟

1. 1. آیا بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه ­های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همبستگی وجود دارد؟

1. 1. کدامیک ‌از مولفه‌های فرهنگ سازمانی پیش‌بینی کننده­ بهتری برای توانمندسازی مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا است؟

1. 1. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) ‌در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

1. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سن، میزان تحصیلات و سنوات خدمت) ‌در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا تفاوت معناداری وجود دارد؟

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

متغیرها را می‌توان به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد. این تعریف به روشن شدن ماهیت یک پدیده کمک می‌کند و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیه‌ها ایفا می‌کند. تعریف عملیاتی تعریفی است که به ویژگی‌های قابل مشاهده استوار است و تا حدود زیادی به شرایط مسأله تحقیق و فرهنگ محقق بستگی دارد و نمی­تواند تمامی معانی یک مفهوم را شامل شود (بازرگان،۱۳۸۰،ص۴۲). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبه‌های مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شده اند.

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی:

۱) فرهنگ سازمانی: «فرهنگ سازمانی شامل فرضیه های زیر بنایی عمیق ، باورها و ارزشهایی است که در میان اعضای یک سازمان مشترک است و نوعاً به صورت ناخودآگاه جریان دارد(دنیسن^[۱۶]،۲۰۰۰). »

الف : فرهنگ توسعه­ای: