.

تفاوت های فرهنگی براساس سرزمین، مذهب، جنس، نسل وسطح فرهنگ

براساس فرهنگ مذهبی، بومی ومنطقه ای تفاوت هایی بین کشورها وجود دارد وگروه های مذهبی بومی اغلب موارد مرزهای سیاسی در کشورها را بوجود می آورند. این گروه های اقلیت نقاطی بین فرهنگ سنتی گروهی خود وفرهنگ ملی بوجود می آورند یعنی در فرهنگ اصلی ادغام می شوند اگر چه این ممکن است یک نسل یا بیشتر طول بکشد وبرخی نیز به همان سبک فرهنگ اصلی خود باقی می مانند.

وابستگی مذهبی خیلی کمتر از آنچه به نظر می رسد به فرهنگ وابسته است اگر ما مروری به تاریخ مذهبی کشورها داشته باشیم، متوجه می شویم مذهب یک جامعه نتیجه الگوهایی از ارزش فرهنگ های قبلی وتفاوت های فرهنگی می باشد. مذاهب بزرگ دنیا در تاریخ خودشان همه دچار تغییرات وطبقه بندی شده اند.

بین کاتولیک های رم، ارتدکس های شرقی وگروه های مختلف پروتستان بین شیعه وسنی در اسلام بین گروه های لیبرال فوندامنتالیست[۱] (اصول گرایان) ولیبرال یهودی وبین هینایانا[۲] ومهایانا[۳] در دین بودا.

تفاوت های جنسی معمولاً در مورد فرهنگ ها توضیح داده نشده است. تشخیص تفاوت های بین فرهنگ زن ومرد در هر جامعه به توضیح نقش جنس در تغییرات فرهنگی کمک زیادی می کند. خانم ها براساس سنت برای کارهایی که مردان انجام می دهند انتخاب نشده اند، این به خاطر این نیست که خانم ها قادر به انجام این کارها نیستند، بلکه خانم ها کمتر در پیدایش سمبل ها دخالت دارند، تصور قهرمانی ندارند، در ایجاد وپرورش رسوم غالب در فرهنگ مردانه مشارکت ندارند وبرعکس. احساسات وترس درباره رفتار جنس مخالف مشابه سازمانی است که افراد با فرهنگ خارجی تماس پیدا می کنند وعکس العمل نشان می دهند ( فرهنگی ،۱۳۸۶،۶۲)^۳ .

۶-۲- ابعاد مد نظر هافستد برای مطالعه فرهنگ

۱-۶-۲- فاصله قدرت

سه مفهومی که ترکیب شاخص فاصله قدرت را به وجود می آورند عبارتند از سؤالات (۱) ترس افراد ، (۲) استبدادی ( رئیس نشان دهنده درک و تصور پاسخگویان از محیط کار روزانه شان می باشند)و(۳) آن چیزی است که پاسخگویان به عنوان ترجیحاتشان بر آن تأکید می ورزند یا اینکه آنها دوست دارند محیط کارشان به چه شکلی باشد.

در حقیقت این سه سؤال بخشی از یک خوشه مشابه هستند که نشان می دهند میان تصورات واقعی یک نفر وتمایلات واقعی وی در هر کشور ارتباط نزدیکی وجود دارددر کشورهایی که کارکنان خیلی نمی ترسند ورؤسا از سبک استبدادی یا پدر مابانه استفاده نمی کنند کارکنان تمایل به سبک مشاوره ای در تصمیم گیری را از خود نشان می دهند و رئیس کسی است که با زیردستانش قبل از رسیدن به یک تصمیم مشورت می نماید.

در طرف مقابل در کشورهایی که کارکنان غالباً از مخالفت با رؤسای شان می ترسند ورؤسا نیز سبک استبدادی یا پدر مابانه دارند کارکنان مشاغل مشابه تمایل کمتری به مشاوره با رئیس شان دارند.

در عوض تعداد زیادی از آنها تمایل به داشتن رئیس با سبک استبدادی یا پدر مابانه از خود نشان می دهند اما برخی به سمت دیگر تغییر جهت می دهند به عنوان مثال رئیسی را ترجیح می دهند که با رأی اکثریت مدیریت نماید به این معنی که وی در کل خودش تصمیم نگیرد. در عمل، در اغلب سازمان ها رسیدن به رأی اکثریت دشوارمی باشد وتعداد اندکی از افراد در عمل می بینند که رئیس شان به این سبک عمل می نماید (رؤسایی که ادعای انجام چنین کاری را داشتند اغلب متهم به دستکاری وفریب می شوند).

به طور خلاصه امتیازات شاخص فاصله قدرت ما را نسبت به روابط وابستگی در یک کشور آگاه می سازد در کشورهایی با فاصله قدرت پایین، زیردستان وابستگی کمی به رؤسا دارند، وتمایل به مشورت دارند به این معنا که وابستگی بین رئیس ومرئوس وابستگی درونی می باشد. فاصله احساسی بین آنها نسبتاً پایین است. زیردستان دیدگاهی کاملاً واضح ومتقابل با رؤسای شان دارند. در کشورهایی با فاصله قدرت بالا زیردستان به طور قابل ملاحظه ای به رؤسای شان متکی هستند. زیردستان به این وابستگی با تمایل پاسخ داده (به شکل رئیس استبدادی یا پدرمآب) ویا اینکه به کلی آن را رد می نمایند. که از نظر روان شناختی به وابستگی متقابل شناخته شده است. یعنی وابستگی با یک نشانه منفی. بنابراین کشورهای با فاصله قدرت بالا یک الگویی از دو قطبی شدن بین وابستگی ووابستگی متقابل را نشان می دهند. در اینگونه موارد احساسی بین زیردستان ورؤسای آنان عمیق است. زیردستان تمایلی به نزدیک شدن ندارند ومستقیماً در تضاد با رؤسای خویش قرار می گیرند.

[۱] . Fundamentalist

[۲] . Hinda yana

[۳] . Maha yana

سوالات یا اهداف پایان نامه :

- سوالات و اهداف تحقیق

هدف از اجرای این تحقیق آن است که تاثیرات فرهنگ بر رفتار حسابداران و حسابرسان در حوزه ارزیابی عملکرد مدیران شرکتها و میزان اشتباهات حسابداری در ارقام مالی صورتهای مالی مورد بررسی وارزیابی قرار گیرد دراین تحقیق موضوع فرهنگ با توجه به تئوری و دیدگاه هافستد از جنبه دو مولفه میزان فاصله قدرت و میزان فرد گرایی مورد بحث قرار میگیرد سوالات تحقیق را می توان بصورت زیر مطرح کرد

آیا بین میزان فاصله قدرت در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

آیا بین میزان فردگرایی در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

.

- فاصله قدرت در محیط کار

اغلب افراد زندگی کاری شان را در اوج جوانی شروع می نمایند، یعنی بعد از زمانی که تجربیاتی را در خانواده ومدرسه کسب نموده اند.

نقش والد- بچه ومعلم- دانش آموز اکنون به وسیله نقش کارفرما- زیردست جایگزین گردیده است، وتعجبی ندارد که طرز تلقی ها نسبت به والدین، به ویژه پدران ونسبت به معلمان که بخشی از برنامه ذهنی ما هستند به کارفرمایان منتقل می شود.

در وضعیت فاصله قدرت بالا مافوق ها وزیردستان همدیگر را نابرابر در نظر می گیرند، سیستم سلسله مراتب مبنای این نابرابری موجود می باشد. سازمان های متمرکز از نظر قدرت تا حد ممکن در دست چند نفر می باشند زیردستان انتظار دارند که به آنها بگویند چه کاری باید انجام دهند. تعداد زیادی پرسنل نظارتی وجود دارند که از ساختارهای بلند سلسله مراتبی به یکدیگر گزارش می دهند: سیستم های حقوقی شکاف های وسیعی بین افراد بالایی وپایینی سازمان نشان می دهند. کارگران به نسبت فاقد تحصیلات هستند وکار یدی جایگاه بسیار پایین تری نسبت به کار دفتری دارد. مافوق ها دارای قوانین حمایتی هستند وقرار دادهای بین مافوق ها وزیردستان به نظر می رسد که به نفع مافوق ها می باشند. یک کارفرمای ایده آل از دیدگاه زیردستان یک آدم مستبد خیرخواه یا یک پدر خوب می باشد. پس از تجربیاتی با پدران بد، آنها ممکن است از نظر ایدئولوژیکی اقتدار کارفرما را کاملاً نپذیرند، در صورتی که در عمل آن را می پذیرند.

در شرایط فاصله قدرت کم زیردستان ومافوق هایشان تقریباً با همدیگر به صورت برابر رفتار می نمایند: سیستم سلسله مراتبی صرفاً نابرابری نقش ها را می رسانند وبرای متقاعد شدن ایجاد شده اند، ونقش ها ممکن است تغییر یابند، به نحوی که شخصی که امروز زیردست من می باشد ممکن است فردا کارفرمای من باشد.

سازمان ها نسبتاً غیر متمرکز هستند، ودارای هرم های مسطح وتعداد محدودی پرسنل نظارتی می باشند. فاصله حقوقی بین شغل های بالا وپایین تقریباً کوچک می باشد، کارگرها کاملاً شایسته هستند وشغل هایی که نیازمند مهارت های بالا دستی هستند نسبت به شغل های دفتری با مهارت پایین در جایگاه بالاتری قرار دارند. امتیازات ویژه برای بالا دستی ها اساساً نامطلوب است وهمگان بایستی از پارکینگ، سرویس بهداشتی وبوفه یکسانی استفاده نمایند. زیردستان بایستی به راحتی به مافوق ها دسترسی داشته باشند وکارفرمای ایده آل یک دموکرات دارای منابع می باشد (وبنابراین مورد احترام هم باشد) انتظار می رود با زیردستان قبل از اتخاذ هر تصمیمی که بر کارشان تأثیر گذار است مشورت شود اما آنها بایستی بپذیرند که کارفرما تصمیمات نهایی را اخذ خواهد نمود( فرهنگی ،۱۳۸۶،۶۷)^۱ .

سوالات یا اهداف پایان نامه :

- سوالات و اهداف تحقیق

هدف از اجرای این تحقیق آن است که تاثیرات فرهنگ بر رفتار حسابداران و حسابرسان در حوزه ارزیابی عملکرد مدیران شرکتها و میزان اشتباهات حسابداری در ارقام مالی صورتهای مالی مورد بررسی وارزیابی قرار گیرد دراین تحقیق موضوع فرهنگ با توجه به تئوری و دیدگاه هافستد از جنبه دو مولفه میزان فاصله قدرت و میزان فرد گرایی مورد بحث قرار میگیرد سوالات تحقیق را می توان بصورت زیر مطرح کرد

آیا بین میزان فاصله قدرت در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

آیا بین میزان فردگرایی در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

.

-  فردگرایی/ جمع گرایی در جامعه

شمار زیادی از مردم در دنیای ما در جوامعی زندگی می کنند که نفع گروه را بر منافع فردی ارجح می دانند. ما این جوامع را ((جمع گرا )) می نامیم، این کلمه برای بسیاری از خوانندگان یک معنای ضمنی سیاسی دارد، اما در اینجا به مفهوم سیاسی به کار برده نمی شود، آن به قدرت دولت در برابر فرد اشاره ندارد بلکه به قدرت گروه مربوط می شود.

اولین گروه در زندگی ما خانواده ای است که در آن متولد می شویم. به هرحال ساختار خانواده ها در جوامع مختلف با هم متفاوت می باشند. در اغلب جوامع جمع گرا خانواده ای که بچه در آن بزرگ می شود دربرگیرنده افرادی است که در کنار هم زندگی می نمایند.نه فقط والدین و سایر فرزندان بلکه به عنوان مثال پدربزرگ ها، مادربزرگ ها، عموها، دایی ها، عمه ها، خاله ها، خدمتکاران و سایر هم خانه ای ها را در برمی گیرد. این نوع خانواده در مردم شناسی (انسان شناسی) فرهنگی به نام خانواده گسترده معروف است.

قلیت اندکی از مردم دنیای ما در جوامعی زندگی می کنند که منافع فرد را بر منافع گروه مقدم می دارند، جوامعی که آن را فردگرا می نامیم. فردگرایی به جوامعی اطلاق می شود که روابط بین افراد بسیار سست می باشد: از هرفرد انتظار می رود صرفاً به فکر خود و خانواده اش باشد. در طرف مقابل جمع گرایی به جوامعی اطلاق می شود که افراد پس از تولد، به گروه های قوی و منسجمی وابسته هستند که در تمام طول زندگی در عوض حفظ وفاداری از طرف آن گروه ها حمایت می شوند.

درجات فردگرایی بین کشورها کاملاً متفاوت می باشند همان طوری که در بین افراد نیز متفاوت هستند. بنابراین مهم است که کشورها را براساس امتیازات نمونه های شان مقایسه نماییم.

۱-۲-۶-۲-  فردگرایی و جمع گرایی در ارتباط با شغل

در مشاغل زمانی که (( زمان شخصی)) مهم تر به حساب می آید (( چالش)) اهمیتش کمتر دیده می شود در حالی که در کشورها هر دو مورد یکدیگر را تقویت می کنند.

دو ویژگی مهم که می تواند برای تمایز بین مشاغل به کار برده شوند (( درونی)) در مقابل بیرونی می باشد. این کلمات به چیزهایی که در یک شغل در فرد ایجاد انگیزه می نماید مربوط می شوند، خودکار( مشاغلی که به صورت درونی انگیزش ایجاد می کنند) یا شرایط و پاداش های مادی فراهم شده (به صورت بیرونی در مشاغل انگیزش ایجاد می نمایند.)

افراد شاغل در مشاغلی که نیازمند تحصیلات بالاتر هستند تمایل دارند امتیاز بالاتری به اهمیت عناصر درونی بدهند در حالی که افراد در جایگاه های پایین تر، در مشاغل با تحصیلات پایین عناصر بیرونی را ترجیح می دهند. تمایز بیرونی- درونی، زمانی که برای تمایز بین فرهنگ های حرفه ای مفید است، برای مقایسه کشورها مناسب نمی باشند.

۲-۲-۶-۲-  فردگرایی و جمع گرایی در خانواده

یک همبستگی بین میزان جمع گرایی یک جامعه که به وسیله شاخص فردگرایی اندازه گیری شده وتمایل   بچه ها برای سهیم شدن در شغل پدران شان وجود دارد.

در جوامع فردگراتر تغییرات بزرگ تر هستند و بچه های پدرانی که در مشاغل دستی مشغول فعالیت هستند به سمت مشاغل غیر دستی می روند و برعکس. در جوامع جمع گراتر این امر به ندرت اتفاق می افتد، یک پیامد آشکار آن این است که پسرها در جو گسترده خانواده باقی می مانند. بچه ای که در میان تعداد زیادی از بزرگ ترها، همقطاران و ارشدها رشد می نماید، به طور طبیعی بسیار بیشتر از فرزندی که در خانواده هسته ای بزرگ می شود، خودش را جزئی از ((ماً)) تصور می نماید: بچه یک خانواده گسترده در طول روز یا شب به ندرت تنها می ماند.

در یک وضعیت ارتباطی مداوم و فشرده اجتماعی حفظ هارمونی با محیط اجتماعی یک مزیت کلیدی است که در خانواده به سایر حوزه ها گسترش یافته است. در جمع گراترین فرهنگ ها مواجهه مستقیم با یک شخص دیگر، گستاخی و ناپسند می باشد. کلمه ((نه)) به ندرت مورد استفاده قرار می گیرد زیرا که گفتن((نه)) یعنی یک مقابله : ((حق با شماست)) یا اینکه ((ما درباره آن فکر می کنیم)) نمونه هایی از روش های مؤدبانه رد نمودن یک درخواست هستند. در یک طریق مشابه، کلمه ((بله)) نبایستی به عنوان یک تأییدیه دیده شود، بلکه صرفاً خط ارتباطی را حفظ می نماید.((بله من شما را درک می کنم.)) معنای این کلمه در کشور ژاپن می باشد.(همان منبع)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

- سوالات و اهداف تحقیق

هدف از اجرای این تحقیق آن است که تاثیرات فرهنگ بر رفتار حسابداران و حسابرسان در حوزه ارزیابی عملکرد مدیران شرکتها و میزان اشتباهات حسابداری در ارقام مالی صورتهای مالی مورد بررسی وارزیابی قرار گیرد دراین تحقیق موضوع فرهنگ با توجه به تئوری و دیدگاه هافستد از جنبه دو مولفه میزان فاصله قدرت و میزان فرد گرایی مورد بحث قرار میگیرد سوالات تحقیق را می توان بصورت زیر مطرح کرد

آیا بین میزان فاصله قدرت در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

آیا بین میزان فردگرایی در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

.

-  فردگرایی و جمع گرایی در محیط کار

از افراد استخدام شده در یک فرهنگ فردگرا انتظار می رود بر طبق علاقه خودشان عمل نمایند، و کار بایستی به شکلی سازماندهی شود که با منافع شخصی و منافع کارفرما سازگار باشد. کارگران به عنوان انسان های اقتصادی در نظر گرفته می شوند یا به عنوان افرادی با ترکیبی از نیازهای اقتصادی و روانی، اما در هر صورت افرادی هستند که نیازهای خاص خود را دارند.

در یک فرهنگ جمع گرا، یک کارفرما هرگز یک نفر مستقل را استخدام نمی کند بلکه فردی متعلق به یک گروه را استخدام می کند. فرد استخدام شده بر اساس منفعت گروه اش عمل می کند، که ممکن است با منفعت خودش منطبق بوده و یا اینکه انطباق نداشته باشد، تحت الشعاع قرار دادن منافع خود براساس منافع گروه ها انتظارات طبیعی یک چنین جامعه ای می باشد اغلب درآمدها بایستی بین بستگان تقسیم شود.

در فرایند استخدامی در یک جامعه جمع گرا همیشه متعلق بودن به گروه، لحاظ می گردد. معمولاً همه کارفرمایان سعی می کنند در درجه اول اقوام و بستگان را استخدام نمایند هر چند که سایر افراد نیز به وسیله شرکت به کار گرفته می شوند. استخدام افراد از یک خانواده که شخص آنها را می شناسد ریسک ها را کاهش   می دهد.

همچنین بستگان نیز دلواپس آبروی خانوادگی هستند و به اصلاح رفتار غلط اعضا کمک می نمایند. در جامعه فردگرا، روابط خانوادگی در محیط کار نامطلوب در نظر گرفته می شوند وممکن است به قوم گرایی وتعارض منافع منجر گردد. برخی از شرکت ها قانونی دارند که اگر ۲ نفر از کارکنان با هم ازدواج نمایند یکی از آنها بایستی شرکت را ترک نماید.

در عمل طیف وسیعی از انواع روابط میان کارمند- کارفرما در جوامع فرد گرا وجمع گرا وجود دارد. در برخی از جوامع جمع گرا کارفرمایانی وجود دارند که فرم اجتماعی رفتار با کارمندان را به عنوان اعضای یک گروه  نمی پذیرند اما در عوض کارکنان نیز به آنها وفاداری نشان نمی دهند. اتحادیه های کارگری در چنین مواردی ممکن است سازمان کاری را با یک ((درون گروهی)) احساسی جایگزین نمایند وسپس تعارضات شدیدی بین مدیریت واتحادیه بوجود می آید، همانند آنچه در بخش هایی از هند وجود دارد. کارفرمایانی در برخی از جوامع فرد گرا وجود دارند که انسجام قوی گروهی را با کارکنانشان ایجاد می نمایند. با همان موازنه حمایت- وفاداری که هنجار واستاندارد جوامع جمع گرا می باشد. فرهنگ های سازمانی تا حدودی از نرم افزارهای اکثریت انحراف داشته ویک مزیت رقابتی را از ریشه های آن بدست می آورند.

مدیریت در یک جامعه فردگرا، مدیریت افراد می باشد. زیردستان می توانند به صورت فردی برانگیخته شوند. اگر مشوق ها وپاداش ها ارائه شوند می توانند با عملکرد فردی مرتبط گردند. مدیریت در یک جامعه جمع گرا، مدیریت گروه ها می باشد. حدودی که افراد از نظر احساسی واقعاً احساس انسجام با یک گروه کاری را دارند ممکن است از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت باشد. تفاوت های قومی ودیگر تفاوت های درون گروهی در گروه کاری نقشی در فرایند انسجام بازی می کنند ومدیران یک فرهنگ جمع گرا تا حدود زیادی به این عوامل مقید وپای بند هستند. آن غالباً احساس خوبی برای قرار دادن افرادی از یک زمینه قومی یکسان در یک دسته ایجاد می نماید، اگر چه مدیرانی که برنامه ریزی ذهنی آنها مبتنی بر فردگرایی می باشد این موضوع را خطرناک تلقی می نمایند وسعی می کنند که برعکس آن عمل نمایند. اگر گروه کاری به عنوان یک گروه درونی عمل نماید، پاداش ها ومشوق ها بایستی به گروه داده شوند نه به افراد.

در کشورهای دارای فرهنگ فردگرایی طبقه متوسط وخرده فرهنگ های ناحیه ای روستایی بعضی اوقات عناصر جمع گرایی را قویاً حفظ می نمایند. موارد استعمال مشابهی در خصوص اقلیت های کارگری مهاجری که در برخی از صنایع در میان نیروی کار در برخی از کشورها اکثریتی را شکل می دهند دیده می شود. درچنین مواردی یک تعارض فرهنگی بین مدیران وکارگزاران اقلیت یا ناحیه ای به وجود می آید.

این تعارض خودش را در میان چیزهای دیگر که نهایت تأمل مدیریت برای استفاده از مشوق های گروهی را در این موارد، زمانی که آنها تنها چیزهایی هستند که واقعاً با فرهنگ گروه کاری تناسب دارند، نشان می دهد(انقلاب)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

- سوالات و اهداف تحقیق

هدف از اجرای این تحقیق آن است که تاثیرات فرهنگ بر رفتار حسابداران و حسابرسان در حوزه ارزیابی عملکرد مدیران شرکتها و میزان اشتباهات حسابداری در ارقام مالی صورتهای مالی مورد بررسی وارزیابی قرار گیرد دراین تحقیق موضوع فرهنگ با توجه به تئوری و دیدگاه هافستد از جنبه دو مولفه میزان فاصله قدرت و میزان فرد گرایی مورد بحث قرار میگیرد سوالات تحقیق را می توان بصورت زیر مطرح کرد

آیا بین میزان فاصله قدرت در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

آیا بین میزان فردگرایی در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

.

- ابعاد ارزشهای فرهنگی از دیدگاه ترنر وترامپنرز

ترنر وترامپنرز (۱۹۹۳) تحقیقی مشابه با تحقیق هافستده در ۱۲ کشور انجام دادند. البته تمرکز اصلی تحقیق آنان بر ارزشهای زیربنایی فرهنگ در ۷ کشور دارای نظام سرمایه داری (آمریکا، انگلستان، سوئد، هلند، آلمان، فرانسه وژاپن) بوده است. ترنر و ترامپنرز با تحقیق خود هفت ارزش فرهنگی برای جوامع سرمایه داری معرفی کردند که به شرح زیر است(عبدلی و رویایی ،۱۳۸۸،۷۶)^۱.

• عام گرایی در برابر خاص گرایی
• تجزیه در برابر ترکیب،
• فردگرایی در برابر جمع گرایی،
• درون مداری در برابر برون مداری ،
• توالی زمانی در برابر تقارن زمانی
• توجه به وضعیت اکتسابی در برابر توجه به وضعیت انتسابی افراد،
• برابری در برابرسلسله مراتب طبقاتی،

عام گرایی در برابر خاص گرایی: عام گرایی بیانگر تمایل جوامع به تدوین واجرای قوانین، نظامنامه ها، رویه ها، وتوجه به کارهای عادی است که باعث سامان یافتن عملیات سازمانها در جهت کسب ثروت می شود. درمقابل، خاص گرایی نشان دهنده ی تمایل جوامع برای توجه وحمایت از موارد استثنایی با توجه به استحقاق وشایستگی آنها (صرف نظر از قانون) است.

تجزیه در برابر ترکیب: تجزیه گرایان عملیات سازمان را به صورت وقایع، اقلام، ارقام ووظایف واحدها تجسم می کنند. در حالی که، تأکید جوامع تجمع گرا بر کل سیستم وسعی می شود تا کل سیستم دارای شکل، طرح وسازماندهی مناسب باشد. مدیران تجمع گرا خواهان شکلدهی وتجمیع عملیات در غالب الگوها، روابط و…  می باشند.

فردگرایی در برابر جمع گرایی: تمرکز اصلی جوامع فردگرا بر حفظ حقوق فردی وتأکید جوامع جمع گرا بر حفظ منافع جامعه است. مدیران فردگرا، به افزایش انگیزه، پاداش، ظرفیتها، وویژگی های فردی کارکنان خود توجه دارند. درحالی که، مدیران جمع گرا بر بهبود شرکت (به طور کلی) از طریق جلب مساعدت وهمیاری اعضای سازمان تأکید دارند.

درون مداری در مقابل برون مداری: این بعد به منبع تعیین کننده مسیر حرکت، تصمیم ها وهدف های جوامع اشاره دارد. یعنی، با این منابع، قضاوتها، تصمیم ها، وتعهدات نشأت گرفته از داخل خود جامعه (عوامل درون مرزی است ویا از تقاضاها وروندهای خارج از آن جامعه (عوامل برون مرزی) منتج می شود.

توالی زمانی در برابر تقارن زمانی: این بعد، گویای ترکیب زمانی انجام امور در جوامع مختلف است. اختلاف این دو دیدگاه در این است که آیا یک کار خاص آنقدر مهم است که سریعتر از کارهای دیگر انجام شود یا اینکه کارها همه یکسانند ومی توان چند کار را هم زمان با هم انجام داد. در جوامعی که معتقد به توالی زمانی هستند، امور مهم سریعتر انجام می شود. اما در جوامعی که معتقد به تقارن زمانی هستند، هیچ کاری بردیگری اولویت ندارد وهمه آنها یکسان فرض می شود(عبدلی و رویایی ،۱۳۸۸،۷۵)^۱.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

- سوالات و اهداف تحقیق

هدف از اجرای این تحقیق آن است که تاثیرات فرهنگ بر رفتار حسابداران و حسابرسان در حوزه ارزیابی عملکرد مدیران شرکتها و میزان اشتباهات حسابداری در ارقام مالی صورتهای مالی مورد بررسی وارزیابی قرار گیرد دراین تحقیق موضوع فرهنگ با توجه به تئوری و دیدگاه هافستد از جنبه دو مولفه میزان فاصله قدرت و میزان فرد گرایی مورد بحث قرار میگیرد سوالات تحقیق را می توان بصورت زیر مطرح کرد

آیا بین میزان فاصله قدرت در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟

آیا بین میزان فردگرایی در یک شرکت با میزان اشتباهات حسابداری کشف شده توسط حسابرسان در آن شرکت رابطه ای وجود دارد ؟ و آیا رابطه مد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است ؟