1. 1. شاخص بتا

1. دارایی‌درخطر(VaR)

۲-۳-۲-۴- جستارهای وابسته

• • ریسک اعتباری

• • ریسک عملیاتی

• • ریسک بازار

• ریسک قانونی

از یک منظر ریسک را می توان به دو گروه ریسک های مالی و ریسک های غیر مالی تقسیم نمود. ریسک های مالی به طور مستقیم بر سودآوری شرکت ها اثر می‌گذارند و می‌توانند حتی شرکتی را از پای درآورند، تغییرات قیمت مالی باعث بروز ریسک مالی می‌گردد. ریسک های غیر مالی هرچند به صورت مستقیم بر بخش مالی شرکت مؤثر نیستند اما بر ریسک های مالی تاثیر زیادی دارند، بدین معنی که یک ریسک غیر مالی در نهایت باعث تغییرات در متغیرهای مالی می‌گردد و به یک ریسک مالی مبدل می شود.

ریسک های مالی شامل:

· ریسک نرخ ارز

· ریسک نرخ سود

· ریسک نکول

· ریسک نقدینگی

· ریسک تغییرات سطح عمومی قیمت ها

· ریسک بازار

· ریسک سرمایه گذاری مجدد

ریسک های غیر مالی شامل:

· ریسک مدیریت

· ریسک سیاسی

· ریسک صنعت

· ریسک عملیاتی

· ریسک قوانین و مقررات

· ریسک نیروی انسانی

از دیدگاه دیگر می توان کل ریسک بازار را به دو دسته تقسیم نمود: ریسک سیستماتیک^[۷۰] و ریسک غیر سیستماتیک^[۷۱]

ریسک سیستماتیک^[۷۲] : آن قسمت از ریسک می‌باشد که به شرایط عمومی بازار مربوط است و تعداد زیادی از دارایی ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تغییر نرخ بهره، نرخ برابری پول ملی در مقابل اسعار خارجی، نرخ تورم، سیاست های پولی و مالی، شرایط سیاسی و غیره از منابع ریسک سیستماتیک می‌باشند. در این نوع ریسک، تغییرات متغیرهای کلان اقتصادی کل بازار را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ریسک های سیستماتیک عبارتند از:

•ریسک نرخ بهره

•ریسک تورم

•ریسک نرخ ارز

•ریسک نقدینگی

•ریسک های اجتماعی-سیاسی

ریسک غیرسیستماتیک: منحصر به یک دارایی می‌باشد. این میزان از ریسک مختص یک شرکت یا یک صنعت می‌باشد و ناشی از عوامل و پدیده هایی مانند اعتصابات کارگری، عملکرد مدیریت، رقابت تبلیغاتی، تغییر در سلیقه مصرف کنندگان و غیره می‌باشد. راهکار حمایت در برابر این ریسک ها، تنوع سازی در سبد دارایی می‌باشد. ریسک های غیرسیستماتیک عبارتند از:

•ریسک اعتباری

•ریسک مدیریتی

به طور خلاصه کل ریسک بازار را می‌توان به دو دسته کلی ریسک سیستماتیک و ریسک غیر سیستماتیک تقسیم نمود ریسک غیر سیستماتیک ریسکی است که ناشی از خصوصیات خاص شرکت از جمله نوع محصول ساختار سرمایه سهام‌داران عمده و غیره می‌باشد. ریسک سیستماتیک ناشی از تحولات کلی بازار و اقتصاد بوده و تنها مختص به شرکت خاصی نمی‌باشد به دیگر بیان ریسک سیستماتیک در اثر حرکت‌های کلی بازار به وجود می‌آید. طبق نظریه های پرتفولیو یا بر گونه سازی سبد سهام می‌توان ریسک غیر سیستماتیک را از میان برد ولیکن ریسک سیستماتیک همچنان باقی می‌ماند. شاخص بتا شاخصی برای اندازه گیری همنوایی حرکت یک شرکت با حرکت کلی بازار و یا شاخصی برای اندازه گیری ریسک سیستماتیک است . ریسک عبارت است از احتمال نوسانات آتینرخ بازدهی، شاخص‌های مختلفی برای تبیین نوسانات مورد ا ستفاده قرار می‌گیرد که بعضی از مهم‌ترین آنه بدین صورت هستند. ـ دامنه تغییرات ـ متوسط انحراف خطی (متوسط قدر مطلق انحرافات) ـ واریانس (متوسط مجذور انحرافات) ـ انحراف معیار ـ نیم واریانس ـ نیم انحرافی معیار ـ شاخص بتا ـ دارایی در خطر.

۲-۳-۲-۵-کاهش ریسک

نکته قابل ذکر این است که چگونه ریسک را کم کنیم و آیا ریسک قابل کاهش هست یا خیر؟ طبقتئوری پورتفولیو بخشی از ریسک را می‌توان از طریق تنوع‌گرایی حذف نمود و مزیت پورتفولیو نیز در کاهش ریسک سرمایه‌گذاری می‌باشد.با در نظر گرفتن مزایای ناشی از تنوع‌گرایی، متاسفانه نمی‌توان کل ریسک سرمایه‌گذاری را از بین برد، ‌به این دلیل که اوراق بهادار دارای ریسک سیتماتیک می‌باشند، (ریسکی که نمی‌توان از طریق تنوع‌گرایی حذف نمود). در حالت کلی دو نوع ریسک وجود دارد:

۱) ریسک سیستماتیک

۲) ریسک غیر سیستماتیک

‌بنابرین‏ :

ریسک غیر سیستماتیک + ریسک سیستماتیک = ریسک کل

ریسک غیر‌سیستماتیک فقط منحصر به یک دارایی می‌باشد برای اینکه آن ریسک در ارتباط با بخشی از بازده یک دارایی می‌باشد. این میزان از ریسک مختص یک شرکت یا یک صنعت می‌باشد و ناشی از عوامل و پدیده‌هائی مانند اعتصابات کارگری، عملکرد مدیریت، رقابت تبلیغاتی، تغییر در سلیقه مصرف‌کنندگان و غیره می‌باشد. ریسک سیستمایتک آن قسمت از ریسک می‌باشد که به شرایط عمومی بازار مربوط است.

تغییرات متغیرهای کلان اقتصادی از منابع اصلی ریسک سیستماتیک می‌باشد که در این قسمت به بخشی از آن اشاره خواهد شد.

۲-۳-۲- منابع اصلی ریسک سیستماتیک:

۲-۳-۲-۱- ریسک نرخ بهره

ریسک نرخ بهره به ‌عنوان تغییر‌پذیری بالقوه در بازده که ناشی از تغییرات نرخ بهره بازار است تعریف می‌شود. ارزش هر سرمایه‌گذاری به میزان سود و عایدات آن و همچنین نرخی که برای محاسبه ارزش فعلی آن به کار می‌بریم بستگی دارد. یکی از عوامل تعیین‌کننده نرخ تنزیل، ‌نرخ بهره است که اگر هزینه بهره افزایش یابد به تبع آن نرخ تنزیل نیز افزایش می‌یابد و در نتیجه ارزش فعلی سرمایه‌گذاری کاهش می‌یابد.

۲-۳-۲-۲-ریسک تورم

ریسک تورم به عدم اطمینان نسبت به سطح نرخ تورم در سال‌های آینده اطلاق می‌گردد. ریسک تورم به عبارت دیگر به انحراف نرخ تورم واقعی مورد انتظار بستگی دارد. سرمایه‌گذاران قبل از اقدام به سرمایه‌گذاری نرخ تورم در آینده را پیش‌بینی می‌کنند و آن را به نرخ بازده مورد توقع خود اضافه می‌کنند، در نتیجه در موقع ارزیابی عایدات آتی سرمایه‌گذاری آن را با یک نرخ تنزیل به ارزش فعلی سرمایه‌گذاری تبدیل می‌کنند.

افزایش در نزخ تنزیل باعث کاهش ارزش فعلی می‌گردد. اگر نرخ تورم واقعی بیشتر از نرخ تورم مورد انتظار باشد. نرخ بازده واقعی که به سرمایه‌گذاران به دست می‌آورند از نرخ بازده مورد انتظار آن ها کمتر خواهد بود. همان‌ طور که گفته شد، ریسک تورم به قابل تغییر بودن یک سرمایه‌گذاری اشاره دارد. اقتصاددانان نرخ تورم را از طریق شاخص قیمت محاسبه می‌کنند و شاخص قیمت کالای مصرفی بهترین وسیله برای تعیین نرخ تورم است. وقتی می‌خواهیم نرخ بازده مورد توقع را محاسبه کنیم، باید تاثیر تورم را نیز در آن به حساب آورد در این صورت تاثیر نرخ تورم بر بازده مورد انتظار یک دارایی سرمایه‌ای، مانند تغییر نرخ بهره که در قسمت قبل اشاره شد، خواهد بود.

۲-۳-۳-۳- ریسک کشور

ریسک کشور یا ریسک سیاسی به ثبات یک کشور از ابعاد اقتصادی و سیاسی مربوط می‌شود. این نوع ریسک در کشورهایی که از ثبات سیاسی و اقتصادی بالایی برخوردارند، پائین است.

۲-۳- ۳-۳-ریسک بازار

با توجه ‌به این تفاوت،مفهوم اشتیاق به عنوان یک رفتار(تحریک انرژی در نقش کاری هر فرد^[۶۴]) در نظر گرفته شده است.‌به این ترتیب فرض می شود اشتیاق نتایج مثبتی هم در سطوح شخصی(رشد و پیشرفت فردی) و همچنین در سطوح سازمانی(کیفیت عملکرد) خواهد داشت.

1. دیدگاه پنجم: روتبارد(رتبارد^[۶۵]، ۲۰۰۱) با الهام از کار کان(۱۹۹۰و۱۹۹۲( منظری متفاوت را پیش گرفته و اشتیاق را به عنوان ساختار انگیزشی دو بعدی شامل توجه^[۶۶](توانایی شناختی و مدت زمانی که یک فرد صرف فکر کردن در رابطه با یک نقش می‌کند) و جذب^[۶۷](شدت تمرکز فرد بر یک نقش) می‌باشد.

توجه ‌به این نکته مهم است که مراجع کلیدی اشتیاق برای کان،نقش کاری می‌باشد در حالی که برای دیگر محققانی که اشتیاق را به عنوان نقطه مقابل و مثبت فرسودگی شغلی می‌دانند،این مراجع کلیدی فعالیت و کنش کاری کارمند^[۶۸] و یا خود کار می‌باشد

• • در مجموع بیشتر محققان توافق بر این موضوع دارند که اشتیاق شامل یک بعد انرژی و یک بعد تعیین هویت(شناسایی) می‌باشد.اشتیاق شغلی شامل سطوح بالایی از انرژی و تعیین هویت قوی با کار است.چشم انداز این موضوع خاص،زمینه ایست که توسط یک ساختار سازگار برای اشتیاق شغلی که بر تجربه کارکنان از فعالیت کاری تمرکز دارد،به بهترین نحو به کار گرفته شده است.اما متأسفانه بررسی و اکتشاف گسترده بر این ساختارها منجر به ایجاد توافق و اجماعی ‌در مورد معنای آن نشده است.

• در این پژوهش به دلایل زیر از تعریف شافلی ودیگران استفاده می شود:

الف) اینکه این تعریف اشتیاق شغلی را از مفهوم مرتبط با فرسودگی شغلی متمایز می‌کند و همچون یک نتیجه آن را به عنوان یک ساختار مستقل که در حق خود مهم است،بنا می نهد.

ب) تعریف شافلی و همکارانش شامل جنبه‌های هم عاطفی و هم شناختی اشتیاق می‌باشد.و این دلالت دارد بر اینکه علاوه بر ادراک ها(شناخت‌ها)، اشتیاق همچنین شامل کاربرد فعال احساسات و عواطف می‌باشد.(سالانوا و شافلی؛۲۰۰۸)

ج) همان‌ طور که قبلا ذکر شد این تعریف اشتیاق را به سه بعد تجزیه می‌کند:۱-نیرومندی۲-وقف خود۳-جذب.، که می‌تواند به صورت جداگانه تجزیه و تحلیل شود.این مجوزیست برای تشخیص دقیق تر نقاط قوت و کاستی های موجود بر حسب هر یک از منظرهای اشتیاق شغلی.(فیرینی و تیرنان^[۶۹]، ۲۰۰۶)

د) در نهایت، ابعاد سه گانه ی اشتیاق شغلی که توسط شافلی و همکارانش تعیین شده است،می‌تواند به صورت تجربی توسط یک پرسشنامه ی معتبر و روان،اندازه گیری شود،که آن پرسشنامه عبارت است از مقیاس اشتیاق شغلی اوترخت^[۷۰]

نیروی محرکه اهمیت اشتیاق شغلی این است که نتایج مثبتی برای سازمان خواهد داشت.برای مثال،طبق تحقیقات تجربی بر اشتیاق شغلی،سطوح بالای اشتیاق منجر شده به افزایش تعهد سازمانی،افزایش رضایت شغلی،غیبت کمتر و بازگشت کمتر از کار، بهبود سلامت و رفاه،رفتارهای اضافی نقش،عملکرد بالاتر و ارائه ابتکار شخصی بشتر،رفتار فعال و انگیزه یادگیری بیشتر.(شافلی،سالانوا،۲۰۰۷(

۱۳-۲ پیشینه تحقیقات

۱-۱۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی

1. ایمران و دیگران^[۷۱]، ۲۰۱۰

این مطالعه تاثیر CSR را بر تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می سنجد. این پژوهش از رویکرد اکتشافی استفاده می‌کند. داده های اولیه از ۳۷۱ شاغل که در بخش های مختلف پاکستان کار می‌کنند گردآوری شده است. این مطالعه نشان می‌دهد که ارتباط مثبتی بین اعمال CSR و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد. این تحقیق برای تقویت تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد آنان استفاده از CSR را پیشنهاد می‌دهد.

1. .کیم^[۷۲]، ۲۰۱۰

این مطالعه به بررسی ارتباط مسئولیت اجتماعی شرکت و تعیین هویت می پردازد. نتایج نشان می‌دهد که فعالیت های مسئولیت اجتماعی تعیین هویت را افزایش می‌دهد و در عوض، تعیین هویت بر تعهد کارکنان تاثیرگذار است. با این وجود، تداعی مسئولیت اجتماعی به طور مستقیم بر تعیین هویت کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه با از طریق پرستیژ خارجی شرکت بر آن تأثیرگذار است. در مقایسه با تداعی CSR، مشارکت در CSR تاثیر مستقیمی بر تعیین هویت دارد. بر اساس این یافته ها عملکرد CSR می‌تواند راهی مؤثر برای ایجاد ارتباط مثبت با کارکنان باشد.

۳- .ترکر^[۷۳]، ۲۰۰۹

هدف این مطالعه بررسی چگونگی تاثیر CSR بر تعهد کارکنان بر اساس تئوری هویت اجتماعی است. این مطالعه در ترکیه انجام شد و نتایج نشان داد که داشتن مسئولیت اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان و مشتریان تاثیر مهمی بر تعهد سازمانی دارد. حال آنکه ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی در قبال دولت و سطح تعهد کارکنان وجود نداشت.

۴- .بون^[۷۴]، ۲۰۰۶

هدف از این پژوهش بررسی ادراک کارکنان بر تاثیرگذاری هشت جزء HRM/TQM (رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، شناخت و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمند سازی، کارتیمی و ارتباطات) بر اشتیاق شغلی کارکنان در شش کارخانه بزرگ تولید نیمه رساناها در کشور مالزی است. نتایج نشان داد که کار تیمی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، شناخت و پاداش و ارتباطات، رابطه مستقیم و مثبتب با اشتیاق شغلی دارد. به طوری که توانمند سازی قوی ترین رابطه را در بین موارد ذکر شده با اشتیاق شغلی داشت.

۲-۱۳-۲ پیشینه تحقیقات داخلی

۱- هاشمی شیخ شیبانی و همکاران؛ ۱۳۹۱

هدف از این پژوهش بررسی اثر جو روانشناختی و خودارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجیگری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)بوده است. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۲۶۷ نفر از کارکنان شرکت چوکا به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از الگوی معادلات ساختاری و روش بوت استراپ برای تحلیل نتایج استفاده شد. یافته ها نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد.همچنین خود ارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.

۲- نعامی و پیریایی؛ ۱۳۹۰

۲-۱-۸-۲- پیامد های رفتاری

توانمندسازی می‌تواند پیامدهای رفتاری مهمی در پی داشته باشد. به عنوان مثال، گیگاس ‌به این نتیجه رسید که احساس شایستگی منجر به ابتکار عمل، تلاش و پشتکار در برابر موقعیت های چالشی خواهد شد. بر طبق تحقیقات دسیو یان،احساس داشتن حق انتخاب باعث واکنش سریع آن ها در برابر موانع و مشکلات خواهد شد. از سوی دیگر، نظریه پردازان رویکردهای روانشناختی و انگیزشی ارتباط داشتن حق انتخاب بـا اثربخشی (بهبود عملکرد) را مورد تأیید قرار داده‌اند.

نظریه پردازان روانشناختی معتقدند از آنجا که کارکنان نسبت بـه مدیرانشان از دانش و اطلاعات ‌کامل تری نسبت به کارشان برخوردارند ‌بنابرین‏، در موقعیت بهتری برای برنامه ریزی کاری، شناخت موانع و حل آن ها برای دستیابی به عملکرد بهتر قرار دارند . از جنبه انگیزشی، توماس و ولتهوس دریافتند که توانمندسازی با فراهم آوردن آزادی عمل برای کارکنان، انگیزه لازم برای بهبود عملکرد را در آن ها به وجود می آورد. همچنین، اشفورث^[۲۵] بر این باور است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده هایشان در سازمان وجود دارد. به همین دلیل، آن ها احساس خواهند کرد که می‌توانند در تعیین سمت و سوی آتـی واحد کاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند.(محمدی،۱۳۸۲،۱۳۱)

۲-۱-۹- ویژگی های سازمان توانمند

ویژگی های یک سازمان توانمند را می توان به قرار زیر صورت بندی کرد:

-در سازمان توانمند وضوح هدف وجود دارد

بدین معنی که رسالت شرکت برای کارکنان تبیین شده است و هر یک از کارکنان می دانند که برای دستیابی به هدف، چه وظایف و مسئولیت هایی بر عهده دارند و در کدامین جایگاه می‌تواند فعالیت داشته باشد و سازمان از آن ها چه انتظاری دارد (کینلا،۱۳۸۷،۶۰).

– سازماندهی ارتباطات

ارتباطات به نحو مطلوبی سازماندهی شده است به طوری که همه کارکنان از آنچه که در شرکت می گذرد مطلع هستند و می دانند نسبت به هر یک از همکاران چه وظیفه ای را بر عهده دارند و با مسئولین و مشتریان سازمان به چه نحو می‌توانند ارتباط برقرار کنند تا به صورت سازنده ای مسئولیت های محوله را به انجام رسانند. آن ها از دلایل ارجاع کارها به خود اطلاع دارند و می دانند چرا بعضی از امور به آن ها محول می شود.

– محیط سالم سازمان

موجب می شود که بوروکراسی و مقررات پیچیده مانع از انجام به موقع کارها نشوند و این انتظار از افراد وجود نداشته باشد تا به طور همزمان کارهای متعدد را انجام دهند. در این محیط زمینه رشد، یادگیری و ارتقای شغلی برای افراد فراهم مـی شود و سعی می‌گردد از طریق رفتار منصفانه، روحیه کارکنان تقویت شود.

– حفظ ارزشمندی کارکنان

در سازمان توانمند تلاش می شود تا از طریق اعتماد و احترام به افراد و استقبال از تفاوت های فردی و گوناگونی بینش آنان، ارزشمندی کارکنان همواره مورد توجه باشد.

– قدردانی از کارکنان

یکی از ویژگی های عمده این نوع سازمان ها می‌باشد بنحوی که از طریق پاداش مناسب به تلاش های فردی، عنایت لازم به فعالیت های مثبت و اهمیت قائل شدن برای تمام کارهایی که افراد در جهت موفقیت سازمان انجام می‌دهند ، امکان این قدردانی فراهم می‌گردد.

– اهمیت به کار گروهی

در سازمان های توانمند برای کار گروهی اهمیت خاصی قائل هستند و افراد ضمن کمک به یکدیگر، در حل مشکلات پیچیده تشریک مساعی دارند. آن ها نسبت به همکاران محبت می ورزند و منافع جمعی را بر منافع شخصی ترجیح می‌دهند . در این سازمان ها، کارکنان بعد از تبادل نظر با یکدیگر، تصمیمات را اتخاذ می‌کنند و زمینه به وجود آمدن ابداعات گروهی را تسهیل می نمایند.

– مکانیزم‌های آموزشی

در سازمان های توانمند، مکانیزم های آموزشی زیر جهت ارتقا دانش و مهارت افراد به کار گرفته می‌شوند:

• آموزش گروهی، برای گسترش توانایی و کمک به افراد در آگاهی از کارهای یکدیگر . در سازمان های توانمند برای کار گروهی اهمیت خاصی قایل هستند و افراد ضمن کمک به یکدیگر، در حل مشکلات پیچیده تشریک مساعی دارند. آن ها نسبت بـه همکاران محبت می ورزند و منافع جمعی را بر منافع شخصی ترجیح می‌دهند.

• چرخش کار در قسمت های دیگر شرکت، جهت توسعه مهارت ها و دیدگاه ها.

• شرکت افراد در ‌گروه‌های حل مشکلات، جهت کمک بـه بهبود سازمان، ارتقا کیفیت و معرفی محصولات و خدمات جدید.

– ویژگی های مدیر در سازمان توانمند

• او در رأس هرم سازمانی نیست بلکه در مرکز ارتبـاط دایره ای شکل قرار دارد تا امکان دسترسی تمام کارکنان را به خود فراهم سازد.

• او به عنوان یک دستور دهنده صرف عمل نمی کند بلکه تلاش می کند تا کارکنان خود را طوری پرورش دهد تا بتوانند قدرت تصمیم گیری و اقدام را داشته باشند و بدین نحو بر اعمال خود مدیریت کنند.

• وقتی مشاهده می‌کند که یک یا چند نفر از کارکنانش به کمک احتیاج دارند به یاری آن ها می شتابد.

– مشخصات ساختار یک سازمان توانمند

• ارزش های مشترک و اهداف سازمان برای تمام کارکنان تبیین و تفهیم شده است.

• در سازمان برای منابع انسانی اهمیت فوق العاده قایل هستند و به توسعه عملکرد افراد از لحاظ فیزیکی، فکری و احساسی می پردازند.

• مهارت های افراد به صورت چندگانه و چند منظوره پرورش می‌یابند به طوری که آن ها توانا باشند تا نیازهای بلندمدت سازمان را تامین نمایند. (کینلا،۱۳۸۷،۶۳).

۲-۱-۱۰- روش های توانمند سازی

مدیران سنتی همواره در حال دستور دادن و کنترل کارکنان بوده اند ، اما در محیط توانمندسازی، مدیریت بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل خارج شده و به محیط حمایتی و مبتنی برحس مسئولیت گام گذارد تا بدینوسیله کارکنان فرصت داشته باشند به نحو مطلوب همکاری کنند. برخی از روش هایی را که مدیریت جدید می‌تواند برای توانمندسازی کارکنان به کار گیرد ، به قرار زیر است:

– مشخص کردن چشم انداز آینده

وقتی دورنمای آینده روشن باشد و هر کس بداند که مقصد کجاست و شغل و کار او چه کمکی می‌تواند برای دستیابی به هدف داشته با شد، طبیعتا کار خود را طوری تنظیم می‌کند و به انجام می رساند که بتواند در چارچوب مسیر تعیین شده حرکت نماید، لذا ترسیم چشم انداز آینده جهت پویایی و هدفمند کردن فعالیت ها حایز اهمیت بسیار است ( گوپتا^[۲۶]،۱۳۸۵،۴۰).

– توزیع همگانی اطلاعات

مدیر جدید تمام اطلاعات سازمان را در اختیار کارکنان قرار دهد و از پنهان کردن اطلاعات پرهیز نماید. نتایج عجیب و باور نکردنی را می توان فقط با دادن اطلاعات به افراد برای انجام کارشان و همچنین اعطای آزادی به آن ها برای بکاربردن اطلاعات به دست آورد. اشتراک در اطلاعات، به هر یک از کارکنان می فهماند که نسبت بـه او اعتمـاد وجود دارد و هدف این است که از دانش و استعداد او استفاده شود.

۱-۳ ضرورت و اهمیت

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و مؤسسات اعتباری هر یک تلاش می‌کنند تا سهم بیشتری از بازار را به دست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارائه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آن ها از عنصری که می‌تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا،موجب موفقیت آن ها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و توانمندسازی این نیرو همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان توانمند و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می‌شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می‌تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند ( بلانچارد، ترجمه مهدی ایرا ن نژاد، ۱۳۷۸).


از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآور ی سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازما نی که به آن متعلق هستند باشند. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسا نی بر ای هر سازما نی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سا لیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسا نی واقع شده است . توانمندساز ی تکنیکی نو ین و مؤثر در جهت ارتقا ی بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار م یگذارد و در یک محیط سالم سازما نی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند (آذری نیا، ۱۳۸۷ )

علاوه بر این محرک های محیطی متعددی وجود دارد که که ‌سازمانِ ها را به توانمندکردن کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان مهم ترین آن ها عبارتند از:

اثرات فناوری بر محیط کار

رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است .تغییرات سریع فن آوری باعث تغییر ماهیت کارها شده است و رایانه ها ، رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار، تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده‌اند . بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند . (محمدی، ۱۳۸۱)

افزایش انتظارات مشتریان

امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستور ی – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند . در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیراناز قبیل بودجه بندی ،

پاداش، کنترل، کیفیت، استخدام و .. توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

ضرورت انعطاف پدیری سازمان ها

در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های نوین از ویژگی های آن به شمار می‌آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (محمدی، ۱۳۸۱) وقتی که کارکنان با موقعیت هایی روبرو می‌شوند که که فکر می‌کنند در معرض تهدید، ابهام، کنترل بیش از حد، تحمیل یا منزوی شدن قرار دارند ، وقتی که احساسات نامطبوع وابستگی یا نابرابری را تجربه می‌کنند ، هنگامی که احساس می‌کنند جلوی توانایی‌های آنان در انجام آن چه دوست دارند گرفته شده است ، هنگامی که ‌در مورد چگونگی رفتار خود مطمئن نیستند، هنگامی که احساس م یکنند پاداش نمی گیرند و تقدیر

نمی شوند، نیاز به توانمندسازی آنان بیشتر احساس می شود(صنعتی،۱۳۸)

بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمان‌ها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمان‌ها باید:

از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.

مشتری گرا باشند.

سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.

پیوسته روبه بهبود باشند.

لذا برای دستیابی ‌به این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،۱۳۸۲)

سازمان های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جها نی، دگرگو نی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و غیره زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا ‌به این نتیجه رسیده است.

کانگرو و کانانگو^[۸] ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

۱- مطالعات مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان‌ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

هدف کلی پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان و رتبه بندی این عوامل می‌باشد .

۱-۴-۲ اهداف فرعی

– تشخیص مهم ترین عامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان بانک ملی

– ارائه راه حل و پیشنهاد جهت بهبود توانمندسازی کارکنان با توجه به یافته های تحقیق

۱-۵ سؤالات تحقیق

1. 1. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی شهرستان کاشان چیست ؟

1. کدام یک از عوامل تاثیر و اهمیت بیشتری بر توانمند سازی کارکنان دارد؟

۱-۶ فرضیه های پژوهش

• 1. 1. فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان مؤثر است.
  1. 1. تفویض اختیار بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است .
  1. 1. تیم سازی بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است .
  1. 1. ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است .
  1. 1. داشتن اهداف روشن بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است.
  1. 1. استقلال بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است.
  1. 1. نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است.
  1. 1. دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است.
  1. 1. آموزش بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است.
  1. ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان مؤثر است.

گفتار اول: مفهوم اختلاف و دعوی

بند اول: مفهوم اختلاف

در قوانین داخلی از جمله قوانین ایران، و در قواعد داوری از جمله آنستیرال، تعریفی از اختلاف یا دعوی نشده است و این خود نخستین موضوع اختلاف است که مرجع رسیدگی کننده داخلی یا بین‌المللی، بنا به مورد بر اساس عناصری که از قضیه مطروحه در دست دارند بررسی می‌کنند و قضیه مطروحه را یا «اختلاف» دانسته و به آن رسیدگی می‌کنند و یا آن را «اختلاف» ندانسته و مردود اعلام می نمایند. در کشورهایی که حقوق آن ها مبتنی بر سوابق قضایی است مانند انگلیس و امریکا این امر دقیق تر مورد توجه قرار گرفته است و آرای مختلفی مبانی و شرایط اختلاف را معین نموده است.

با توجه به مفاهیم مختلفی که در نظام های حقوقی از اختلاف وجود دارد، می توان اختلاف را ‌به این نحو تعریف نمود: وضعیتی است که در آن دو شخص یا بیشتر بر یک یا چند مسئله حکمی^[۱۴۲] یا موضوعی^[۱۴۳] توافق ندارند و هر یک حقی را اخبار می‌کند که مورد مخالفت طرف دیگر است و رأی‌ یا حکم مرجع رسیدگی کننده می‌تواند این وضعیت را به نفع یکی از طرفین تغییر دهد.^[۱۴۴]

آثار فراوانی از این تعریف به دست می‌آید که روشن کننده برخی از قواعد دادرسی قضایی یا داوری، داخلی یا بین‌المللی نیز می‌تواند باشد:

۱- مراجع رسیدگی کننده فقط صلاحیت رسیدگی به «اختلاف» را دارند و از ابراز نظر «مشورتی» ممنوع می‌باشند مگر آن که قانون این ‌اختیار را استثنائاً به آن ها داده باشد، مانند صلاحیت مشورتی دیوان بین‌المللی دادگستری^[۱۴۵] که یکی از ارکان اصلی سازمان ملل متحد است و این صلاحیت به موجب ماده ۹۶ منشور سازمان ملل به او داده شده است و فقط ارکان و سازمان های فرعی سازمان ملل حق استعلا نظر مشورتی از دیوان را دارند.

۲- اختلاف، مستلزم وجود حداقل دو شخص که بر مسائل حکمی یا موضوعی توافق ندارند می‌باشد، درخواستی که فقط یک شخص بدون طرفیت علیه شخص دیگر اعلام می‌کند از مفهوم اختلاف خارج است. مسائل غیرترافعی مانند امور حسبی که اصولاً مبتنی بر «اختلاف» نیست امروزه در بسیاری از کشورها به مراجع غیرقضایی واگذار شده است.

۳- درخواستی که یک طرف علیه طرف دیگر اعلام می‌کند باید مبتنی بر مطالبه و به ضرر طرف دیگر باشد تا مفهوم اختلاف از آن حاصل گردد، به عبارت دیگر تعارض منافع دو شخص هسته اصلی «اختلاف» است.

۴- اختلاف باید در زمان اعلام آن به مرجع رسیدگی کننده و تا صدور حکم پابرجا باشد.^{[۱۴۶] [۱۴۷]}

بند دوم: مفهوم دعوی

واژه «دعوی» ریشه عربی دارد و اسم مصدر از ادعا است. این لفظ در زبان عربی با تلفظ «دعوی» به کسره و او دو معنای متفاوت از هم دارد که یکی به معنای ادعا کردن، خواستن و مطالبه کردن است و دیگری به عنای منازعه و اختلاف است.

اکثر حقوق ‌دانان تلاش کرده‌اند که تعریفی از دعوا ارائه نمایند. تعاریفی که از دعوی در دکترین حقوقی ارائه شده است بدین شرح می‌باشد:

• • منازعه در حق معین را دعوی گویند. که ممکن است ادعای مدعی در معنای اخص باشد و ممکن است مجموع ادعای مدعی و دفاع مدعی علیه که به معنای اعم باشد.^[۱۴۸]

• • • دعوی عبارت است از عملی که برای تثبیت حقی صورت می‌گیرد یعنی حقی که مورد تجاور و انکار واقع شده است.

  

• • دعوی حقی است که به موجب آن اشخاص می‌توانند به دادگاه مراجعه نمایند و از مقام رسمی بخواهند که به وسیله اجرای قانون، از حقوق شان در برابر دیگری حمایت شود. مراجعه به دادگاه و اجرای این حق همیشه به وسیله عمل حقوقی خاصی انجام می شود که «اقامه دعوی» نام دارد.^[۱۴۹]

• مفهوم دعوی با مفهوم حق طرح دعوی تفاوت دارد. اول اینکه حق طرح دعوی مبنای قانونی دارد در حالی که مفهوم دعوی مبنای شخصی دارد. ثانیاًً اینکه حق طرح دعوی حقی مستمر است ولی دعوی امری است حادث و در زمانی ایجاد شده و در زمان دیگر از میان می رود.

بند سوم: انواع دعاوی

۱- انواع دعوی بر اساس ماهیت آن ها

دعاوی بر اساس ماهیت به سه دسته تقسیم می‌شوند:

الف) دعوی عینی: گاهی ماهیت دعوی یعنی اخبار به حق از حقوق راجع به اعیان می‌باشد، این حقوق عبارتند از حق مالکیت، حق ارتفاق و حق انتفاع نسبت به ملک غیر که جزء دعاوی عینی محسوب می‌شوند. ‌بنابرین‏ دعاوی خلع ید، وضع ید، تخلیه و تمامی دعاوی راجع به حق ارتفاق و انتفاع از دعاوی عینی محسوب می‌شوند.

ب) دعوای شخصی: اگر موضوع دعوی اجرای تعهد و دین باشد دعوا شخصی است. ‌بنابرین‏ هنگامی که موضوع دعوی انتقال دین، انجام عمل و یا عدم انجام عملی باشد دعوی مبتنی بر آن از مصادیق این نوع دعوی محسوب می شود. خواه این تعهد به موجب قانون ایجاد شده باشد خواه به موجب قرارداد.

ج) دعوی مختلط: این نوع دعوی که بیشتر در حقوق فرانسه مطرح شده است به دعوایی اطلاق می شود که ماهیت آن اخبار به حقی است که هم عینی محسوب می شود و هم دینی.^[۱۵۰]

۲- دعاوی مالی و غیرمالی

در قانون آیین دادرسی مدنی ایران تعریفی از دعاوی مالی و غیرمالی ارائه نشده است و صرفاً به ذکر مصادیق اکتفا شده است. قبل از بررسی مفهوم دعاوی مالی و غیرمالی بهتر است حق مالی ‌و غیرمالی تبیین شود. حق مالی آن است که اجرای آن به طور غیرمستقیم برای دارنده آن منفعتی ایجاد کند و بتواند آن را به پول تقویم کند. در حالی که حق غیرمالی آن است که اجرای منفعتی را به طور مستقیم که بتوان آن را با پولی ارزیابی کرد، ایجاد نکند.^[۱۵۱]

‌بنابرین‏ در تمامی مواردیکه حق تضییع یا انکار شده، مالی باشد دعوا مالی است اما حق غیرمالی امتیازی است که هدف آن رفع نیازمندی های عاطفی و اخلاقی انسان می‌باشد. موضوع این حق روابط غیرمالی اشخاص است، که ارزش داد و ستد ندارد و به طور مستقیم قابل ارزیابی با پول نیست.^[۱۵۲]

لذا در تعریف می توان گفت به دعوای مالی دعوایی است که خواسته آن مال باشد و دعوی غیرمالی دعوایی است که خواسته آن غیرمالی باشد.

مبحث دوم: روش های حل و فصل اختلافات حقوق مالکیت فکری

گفتار اول: حل و فصل قضایی اختلافات

منظور از اصطلاح قضایی^[۱۵۳]، حل و فصل اختلافاتی است که به وسیله دادگاه های داخلی کشورها و یا دادگاه های بین‌المللی صورت می‌گیرد. قضاء در لغت به معنی ختم و فراغ است و در فقه آن را چنین تعریف کرده‌اند: ولایت صدور حکم از کسی که صلاحیت افتاء دارد ‌در مورد جزئیات قوانین شرعی و بین اشخاص معین به منظور اثبات حقوق و استیفاء آن ها به نفع ذینفع.^[۱۵۴]

بند اول: دادگاه های داخلی