پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ۱۳-۲ پیشینه تحقیقات – پایان نامه های کارشناسی ارشد
با توجه به این تفاوت،مفهوم اشتیاق به عنوان یک رفتار(تحریک انرژی در نقش کاری هر فرد[۶۴]) در نظر گرفته شده است.به این ترتیب فرض می شود اشتیاق نتایج مثبتی هم در سطوح شخصی(رشد و پیشرفت فردی) و همچنین در سطوح سازمانی(کیفیت عملکرد) خواهد داشت.
- دیدگاه پنجم: روتبارد(رتبارد[۶۵]، ۲۰۰۱) با الهام از کار کان(۱۹۹۰و۱۹۹۲( منظری متفاوت را پیش گرفته و اشتیاق را به عنوان ساختار انگیزشی دو بعدی شامل توجه[۶۶](توانایی شناختی و مدت زمانی که یک فرد صرف فکر کردن در رابطه با یک نقش می‌کند) و جذب[۶۷](شدت تمرکز فرد بر یک نقش) می‌باشد.
توجه به این نکته مهم است که مراجع کلیدی اشتیاق برای کان،نقش کاری می‌باشد در حالی که برای دیگر محققانی که اشتیاق را به عنوان نقطه مقابل و مثبت فرسودگی شغلی می‌دانند،این مراجع کلیدی فعالیت و کنش کاری کارمند[۶۸] و یا خود کار می‌باشد
-
- در مجموع بیشتر محققان توافق بر این موضوع دارند که اشتیاق شامل یک بعد انرژی و یک بعد تعیین هویت(شناسایی) می‌باشد.اشتیاق شغلی شامل سطوح بالایی از انرژی و تعیین هویت قوی با کار است.چشم انداز این موضوع خاص،زمینه ایست که توسط یک ساختار سازگار برای اشتیاق شغلی که بر تجربه کارکنان از فعالیت کاری تمرکز دارد،به بهترین نحو به کار گرفته شده است.اما متأسفانه بررسی و اکتشاف گسترده بر این ساختارها منجر به ایجاد توافق و اجماعی در مورد معنای آن نشده است.
- در این پژوهش به دلایل زیر از تعریف شافلی ودیگران استفاده می شود:
الف) اینکه این تعریف اشتیاق شغلی را از مفهوم مرتبط با فرسودگی شغلی متمایز می‌کند و همچون یک نتیجه آن را به عنوان یک ساختار مستقل که در حق خود مهم است،بنا می نهد.
ب) تعریف شافلی و همکارانش شامل جنبه‌های هم عاطفی و هم شناختی اشتیاق می‌باشد.و این دلالت دارد بر اینکه علاوه بر ادراک ها(شناخت‌ها)، اشتیاق همچنین شامل کاربرد فعال احساسات و عواطف می‌باشد.(سالانوا و شافلی؛۲۰۰۸)
ج) همان طور که قبلا ذکر شد این تعریف اشتیاق را به سه بعد تجزیه می‌کند:۱-نیرومندی۲-وقف خود۳-جذب.، که می‌تواند به صورت جداگانه تجزیه و تحلیل شود.این مجوزیست برای تشخیص دقیق تر نقاط قوت و کاستی های موجود بر حسب هر یک از منظرهای اشتیاق شغلی.(فیرینی و تیرنان[۶۹]، ۲۰۰۶)
د) در نهایت، ابعاد سه گانه ی اشتیاق شغلی که توسط شافلی و همکارانش تعیین شده است،می‌تواند به صورت تجربی توسط یک پرسشنامه ی معتبر و روان،اندازه گیری شود،که آن پرسشنامه عبارت است از مقیاس اشتیاق شغلی اوترخت[۷۰]
نیروی محرکه اهمیت اشتیاق شغلی این است که نتایج مثبتی برای سازمان خواهد داشت.برای مثال،طبق تحقیقات تجربی بر اشتیاق شغلی،سطوح بالای اشتیاق منجر شده به افزایش تعهد سازمانی،افزایش رضایت شغلی،غیبت کمتر و بازگشت کمتر از کار، بهبود سلامت و رفاه،رفتارهای اضافی نقش،عملکرد بالاتر و ارائه ابتکار شخصی بشتر،رفتار فعال و انگیزه یادگیری بیشتر.(شافلی،سالانوا،۲۰۰۷(
۱۳-۲ پیشینه تحقیقات
۱-۱۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی
- ایمران و دیگران[۷۱]، ۲۰۱۰
این مطالعه تاثیر CSR را بر تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان می سنجد. این پژوهش از رویکرد اکتشافی استفاده می‌کند. داده های اولیه از ۳۷۱ شاغل که در بخش های مختلف پاکستان کار می‌کنند گردآوری شده است. این مطالعه نشان می‌دهد که ارتباط مثبتی بین اعمال CSR و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد. این تحقیق برای تقویت تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد آنان استفاده از CSR را پیشنهاد می‌دهد.
- .کیم[۷۲]، ۲۰۱۰
این مطالعه به بررسی ارتباط مسئولیت اجتماعی شرکت و تعیین هویت می پردازد. نتایج نشان می‌دهد که فعالیت های مسئولیت اجتماعی تعیین هویت را افزایش می‌دهد و در عوض، تعیین هویت بر تعهد کارکنان تاثیرگذار است. با این وجود، تداعی مسئولیت اجتماعی به طور مستقیم بر تعیین هویت کارکنان تأثیرگذار نیست، بلکه با از طریق پرستیژ خارجی شرکت بر آن تأثیرگذار است. در مقایسه با تداعی CSR، مشارکت در CSR تاثیر مستقیمی بر تعیین هویت دارد. بر اساس این یافته ها عملکرد CSR می‌تواند راهی مؤثر برای ایجاد ارتباط مثبت با کارکنان باشد.
۳- .ترکر[۷۳]، ۲۰۰۹
هدف این مطالعه بررسی چگونگی تاثیر CSR بر تعهد کارکنان بر اساس تئوری هویت اجتماعی است. این مطالعه در ترکیه انجام شد و نتایج نشان داد که داشتن مسئولیت اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان و مشتریان تاثیر مهمی بر تعهد سازمانی دارد. حال آنکه ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی در قبال دولت و سطح تعهد کارکنان وجود نداشت.
۴- .بون[۷۴]، ۲۰۰۶
هدف از این پژوهش بررسی ادراک کارکنان بر تاثیرگذاری هشت جزء HRM/TQM (رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، شناخت و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمند سازی، کارتیمی و ارتباطات) بر اشتیاق شغلی کارکنان در شش کارخانه بزرگ تولید نیمه رساناها در کشور مالزی است. نتایج نشان داد که کار تیمی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، شناخت و پاداش و ارتباطات، رابطه مستقیم و مثبتب با اشتیاق شغلی دارد. به طوری که توانمند سازی قوی ترین رابطه را در بین موارد ذکر شده با اشتیاق شغلی داشت.
۲-۱۳-۲ پیشینه تحقیقات داخلی
۱- هاشمی شیخ شیبانی و همکاران؛ ۱۳۹۱
هدف از این پژوهش بررسی اثر جو روانشناختی و خودارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجیگری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)بوده است. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده ۲۶۷ نفر از کارکنان شرکت چوکا به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از الگوی معادلات ساختاری و روش بوت استراپ برای تحلیل نتایج استفاده شد. یافته ها نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد.همچنین خود ارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.
۲- نعامی و پیریایی؛ ۱۳۹۰
فرم در حال بارگذاری ...
