1401/09/19

دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه – تعریف مفاهیم و اصطلاحات: (به صورت مفهومی): – 8

“

فرضیات پژو 

فرضیه کلی:

 

    • بین میزان یادگیری مفاهیم ساده شناختی هندسی در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

 

    • بین میزان یادگیری مفاهیم متوسط شناختی هندسی در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

 

    • بین میزان یادگیری مفاهیم مشکل شناختی هندسی در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

 

    • بین میزان یادگیری مفاهیم هندسی در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

 

    • بین میزان خلاقیت دانش آموزان در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

 

    • بین میزان هوش منطقی ریاضی دانش آموزان در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

 

  • بین میزان هوش دیداری فضایی دانش آموزان در شش گروه مورد مطالعه تفاوت موجود دارد.

تعریف مفاهیم و اصطلاحات: (به صورت مفهومی):

 

تعاریف نظری:

 

روش اوریگامی: اوریگامی یا کاغذ تا شده یا بنا به قولی «کاغذ و تا» هنر تا کردن کاغذ برای به وجود آوردن اشکال و اشیای تزیینی و حتی وسایل مصرفی و سرگرمی های کودکانه است. سابقه ی این هنر سنتی از بازی های ساده کودکانه آغاز می شود و به هنری پیچیده می‌رسد. این هنر در آموزش مفاهیم مختلف نیز می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد (علاء الدینی، ۱۳۸۳، ص ۹۱).

 

فراکتال: هندسه ی فراکتال یک هندسه ی عملی مورد توافق عمومی بین نظم هندسی دقیق اقلیدسی و بی نظمی هندسی ریاضیات عمومی است (ماندلبروت[۲۸]، ۱۹۸۹، ص ۳).

 

موزاییک کاری: موزاییک کاری در فرهنگ لغت به معنای فرم یا ترتیب مربع های کوچک در یک الگوی شطرنجی یا موزاییکی است. کلمه ی موزاییک کاری (tessellate) از کلمه ی یونانی (tesseres) که در انگلیسی به معنای «چهار» است گرفته شده است. اساس موزاییک کاری بر تقارن است. تقارن بخشی اساسی از هندسه، طبیعت و اشکال است. ایجاد این الگوها به ما کمک می‌کند تا درک خود را از جهان سازماندهی کنیم (ناشل[۲۹]، ۲۰۰۵، ص ۳).

 

کتاب سازی: یکی از روش های هنری که می‌تواند در کلاس درس هندسه مورد استفاده قرار گیرد، کتاب‌سازی است. در این روش دانش‌آموزان می‌توانند کتابی ‌در مورد هر مبحث در ریاضیات بسازند که به عنوان یک ابزار ارزیابی عمل کند. برای ارزیابی دانش دانش‌ آموزان ‌در مورد اشکال، اجازه دهید دانش آموزان کتاب کودکان بر مبنای اشکال را بنویسند و نشان دهند. این امر به معلمان این امکان را می‌دهد تا بینشی ‌در مورد مفاهیمی که دانش‌آموزان فرا می‌گیرند، به دست آورند. کتاب‌سازی فرصتی برای نشان دادن دانش و همچنان لذت‌بخش بودن و خلاق بودن ارائه می‌کند. کتاب‌سازی به دانش‌آموزان اجازه می‌دهد تا تعاریف را به واقعیت تبدیل کنند (هسکت، ۲۰۰۷، ص ۱۷ و ۱۸).

 

انیمیشن: بائک و لاین[۳۰] (۱۹۸۸) انیمیشن را به عنوان «فرایند تولید یک سری قاب حاوی یک شیء یا مجموعه ای از اشیاء به طوری که هر قاب متفاوت از قاب قبلی به نظر برسد به منظور نشان دادن حرکت» تعریف نموده‌اند (ص ۱۳۲). گونزالس[۳۱] (۱۹۹۶) تعریف گسترده تری از انیمیشن ارائه می‌کند به نظر او «انیمیشن ارائه‌ مجموعه ای از تصاویر مختلف به صورت پویا و مطابق فعالیت کاربر، به گونه ای که کمک کند به کاربر برای درک تغییرات متوالی آنی و گسترش یک مدل ذهنی مناسب برای کار» (ص ۲۷).

 

یادگیری: یادگیری به فرایند ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار بالقوه فرد اطلاق می­ شود که بر اثر تجربه حاصل آید (سیف، ۱۳۸۷).

 

هوش منطقی – ریاضی: هوش منطقی/ ریاضی یعنی توانایی استفاده از استدلال، منطق و اعداد. این یادگیرنده‌ها به صورت مفهومی با بهره گرفتن از الگوهای عددی و منطقی فکر می‌کنند و از این طریق بین اطلاعات مختلف رابطه برقرار می‌کنند. آن‌ ها همواره ‌در مورد دنیای اطرافشان کنجکاوند، سؤال‌های زیادی می‌پرسند و دوست دارند آزمایش کنند. این هوش مبتنی بر توانایی دست ورزی اعداد با درک نظام‌های منطقی است. توانایی استفاده مؤثر از اعداد و توانایی استدلال بالا از نشانه های هوش منطقی/ریاضی است. افراد با هوش ریاضی بالا در طبقه بندی، استنباط، تعمیم و محاسبه قوی‌اند (پیشقدم و معافیان، ۱۳۸۶، ص ۷).

 

تعاریف عملیاتی:

 

روش اوریگامی: به منظور آموزش مفاهیم هندسی با بهره گرفتن از روش اوریگامی از کاغذهای سفید و رنگی به روش تازدن استفاده گردیده است. در این شیوه ی آموزشی که با فعالیت دانش آموزان همراه می‌باشد برای آموزش هر مفهوم هندسی، مفهوم مورد نظر با بهره گرفتن از روش تا زدن کاغذ آموزش داده می شود. مثلاً برای آموزش مفهوم تقارن از تهیه شکل های مختلف با بهره گرفتن از کاغذ و تا زدن آن‌ ها مفهوم خط تقارن برای دانش آموزان ارائه می‌گردد.

 

انیمیشن: به منظور آموزش مفاهیم هندسی در قالب دو شیوه ی آموزش هندسه به روش فراکتال با بهره گرفتن از کامپیوتر و آموزش هندسه به روش موزاییک کاری با بهره گرفتن از کامپیوتر، آموزش های هر گروه از دو روش آموزشی در قالب برنامه ی متحرک سازی اشکال نظیر فلش آموزش داده شده است.

 

هندسه: مباحث هندسی مورد نظر پژوهش عبارت است از هشت مفهوم هندسی در رابطه با چهار شکل لوزی، متوازی الاضلاع، مثلث و ذوزنقه که این مفاهیم شامل مختصات و مساحت مربوط به هر چهار شکل می شود.

 

یادگیری: منظور از یادگیری عبارت است میزان تفاوت نمرات هر دانش آموز در پس آزمون اول نسبت به پیش آزمون.

 

خلاقیت: نمره‌ای است که هر فرد از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به تعداد ۶۰ سؤال سه گزینه ای مربوط به سنجش خلاقیت از آزمون سنجش خلاقیت تورنس به دست می‌آورد.

 

هوش منطقی – ریاضی: نمره‌ای است که فرد از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به تعداد ۱۰ سؤال مربوط به سنجش هوش منطقی از سؤالات مربوط به تست سنجش هوش‌های گاردنر به دست می ‏آورد.

 

هوش فضایی: نمره‌ای است که فرد از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به تعداد ۱۰ سؤال مربوط به سنجش هوش فضایی از سؤالات مربوط به تست سنجش هوش‌های گاردنر به دست می ‏آورد.

 

فصل دوم

 

ادبیات پژوهش

 

مقدمه فصل دوم:

 

این فصل در بردارنده ی مبانی نظری و تجربی مرتبط با موضوع پژوهش است. از این رو، در ابتدا به واکاوی آموزش هندسه و ریاضیات به طور کلی پرداخته و به بررسی مفاهیمی نظیر آموزش ریاضی، اهمیت آموزش درس ریاضی، روش‌های سنتی در تدریس، چالش های پیش روی روش های یاددهی-یادگیری ریاضی دوره ابتدایی، رفتارشناسی ریاضی، تأثیر ریاضیات در زندگی، اهمیت تدریس هندسه در مدارس، کاربرد هندسه در زندگی، سطوح یادگیری مفاهیم هندسی، مفاهیم توپولوژیک هندسی در دوره ابتدایی، اوریگامی، اوریگامی برای آموزش و هنر، تاریخچه فراکتال، شناخت فراکتال، چگونگی ساخت انواع فراکتال، خود همانند اشکال هندسی مبتنی بر فراکتال، آموزش هندسه به روش موزاییک کاری، آموزش هندسه به روش کتاب سازی، لزوم استفاده از رایانه در آموزش، تاریخچه ایجاد و استفاده از انیمیشن، اهمیت و کاربرد انیمیشن در آموزش، کاربرد انیمیشن در آموزش، ادراک بصری و هندسه، هوش های چندگانه، هوش منطقی-ریاضی، هوش فضایی-دیداری و رابطه هوش فضایی و هندسه می پردازیم؛ و در انتهای فصل نیز نتایج پژوهش های مرتبط با پژوهش حاضر در دو بخش داخل ایران و خارج ایران را بیان می‌کنیم.

آموزش ریاضی:

“

موضوعات: بدون موضوع نظر دهید »
1401/09/18

دانلود پایان نامه های آماده – ۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی – 7

تفویض اختیار‌، حس خودهدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود. آلبرت (۲۰۰۵) معتقد است، تعهد اثربخش، نگرش تغییر، هدف جابجایی و افزایش ـ عملکرد فوق العاده به وسیله رهبر اثرگذار ایجاد می‌شوند(فرای و همکاران[۶۲]، ۲۰۰۵).

 

پورتر، تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.

 

۱ – قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

 

۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

 

۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹: ۵۷۷ – ۵۷۶).

 

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند.

 

درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی،۱۹۹۸:۳۹۰- ۳۸۹). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

 

بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

 

به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، ۱۳۷۵).

 

در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب ‌کرده‌است. این سه نگرش عبارتند از: ۱-رضایت شغلی۲-وابستگی شغلی۳-تعهد سازمانی (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). اخیراًً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

 

تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان با تعهد بالا تلاش می‌کنند که آنچه از آن ها انتظار می رود را برآورده کنند تا هدف های سازمان را به دست بیاورند(ابرهولستر و تیلور۱۹۹۹). نتیجه دیگر تعهد سازمانی این حقیقت است که اجازه می‌دهد که یادگیری فردی در سازمان انتشار یابد(للویت و مارچ،۱۹۹۸). یکی از عوامل مهمی که تعهد در سازمان ایجاد می‌کند و آن را جاودانه می‌کند مفهوم رهبری است . رهبران لازم است که کارمندان را در حل کردن مشکلاتشان کمک کنند با نفوذ به ارتباطات بسته با آن ها و این امکان را در اختیار آن ها قرار بدهند که کارشان را با مهارت‌های خودشان انجام بدهند(ارچرگات، ۲۰۰۹).

 

اشتراک اطلاعات و فرهنگ اشتراکی اطلاعات از بایدهای سازمان فراگیر هستند. کانگر و کنانگو فهمیدند که ارتباطات برای تبادل اطلاعات مهم است. تبادل اطلاعات روی مأموریت‌ سازمانی به ایجاد یک معنا و احساس هدف مشترک کمک می‌کند. ‌بنابرین‏ آن را به تعهد سازمانی وابسته می‌کند(رابینز،۲۰۰۲: ۴۲۸). در حالی که الونسون همچنین بحث می‌کند که سازمان ها با تعهد سازمانی بالا در به دست آوردن و تولید اطلاعات به اندازه ای که آن ها را حفظ کنند موفق تر خواهند بود (الونسون،۲۰۰۱).

 

روبرتسون و میلی بحث می‌کنند که وقتی در سازمان تعهد بیشتر احساس شود کارمندان بیشتر با سازمان و دیگر کارمندان تبادل اطلاعات خواهند کرد (تامسون و هرن،۲۰۰۵ :۳۸۷).

 

در مجموع افراد بدون تعهد یا تعهد پایین در سازمان محتمل تر است که دیر به سر کار آیند یا کار را زودتر ترک کنند(میر و الن،۱۹۹۷ :۱۱).

 

۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

 

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. .تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به­وسیله سه عامل مشخص شود:

 

۱٫ اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان

 

۲٫ تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان

 

۳٫ تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان

 

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن.پورتر[۶۳](۱۹۹۷) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­ شود:

 

۱٫ قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

 

۲٫ آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

 

۳٫ علاقه ­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

 

‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. در واقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش ­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر ‌می‌توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸). طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند(دیویس و نیواستورم،۱۹۹۱: ۱۷۳).

“

موضوعات: بدون موضوع نظر دهید »
1401/09/07

پایان نامه -تحقیق-مقاله – تعهد مستمر : – پایان نامه های کارشناسی ارشد

از طرفی تعهد عاطفی زمانی رخ می‌دهد که کارمند به ارزش و جایگاهی که از کار در سازمان پیدا می‌کند ، پی ببرد ، مثلاً یک کارمند تمایل به ابراز تعهد عاطفی است اگر حس کند سازمان با آن ها به روش منصفانه ، توأم با احترام و همراه با پشتیبانی از او برخورد می‌کند . واضح است که کارمندان وابسته از لحاظ احساسی برانگیخته می‌شوند که سهم بیشتری در سازمان ایفاء کنند ، نسبت به کارمندانی که وابستگی احساسی کمتری دارند ، پس در این مدل پیش‌بینی می شود که تعهد عاطفی منجر به جابجایی های کمتر ، غیبت کمتر ، کارایی بهتر و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی خواهد شد(Rego & Cunha , 2008 , p. 60) .

  • تعهد مستمر :

تعهد مستمر که بواسطه ضررهایی که کارمند در صورت ترک سازمان متحمل خواهد شد و یا در صورت ترک سازمان شغل دیگری پیدا نخواهد کرد ( به دلیل کمبود فرصت های شغلی ) می‌باشد . این نوع از تعهد مربوط به تجربه شخص و عمری که در سازمان سپری ‌کرده‌است ، می شود ؛ یعنی جدا شدن مشکل است و ضررهای ناشناخته ترک سازمان و گزینه های مشابه کم یا شاید هیچ ، در خارج از سازمان قابل ذکر می‌باشد . به علاوه ( میر و دیگران ۱۹۹۳ ) ذکر نموده اند که ممارست ها و آموخته ها به راحتی به سازمان دیگر منتقل نمی شود که سعی دارند تعهد کارمندان حال حاضر خود را نسبت به سازمان خود افزایش دهند. این افراد ‌به این دلیل در سازمان خود می مانند که تنها به سازمان نیاز دارند . تعهد مستمر اغلب اوقات بی ارتباط یا ارتباط کمی با رفتارهای کاری همچون حضور فعال ، کارایی و رفتارهای شهروندی در محیط کار دارند(Joolideh & Yeshodhare , 2009 , p. 129) .

در تعهد مستمر ، ضررهای احتمالی محاسبه شده توسط فرد سد را خروج از سازمان می‌شوند و از دو دلیل نشأت می‌گیرد :

    1. در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می‌گردد که دلیل حضور فرد در سازمان است مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسک ها ‌به این صورت است که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن است از این مزایا محروم شود ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می شود و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می‌یابد .

  1. کمبود موقعیت های کاری که ضررهای احتمالی ترک سازمان را افزایش می‌دهد : کارمندان ترجیح می‌دهند در سازمان بمانند زیرا فکر می‌کنند در صورت خروج از این سازمان ، احتمال یافتن یک موقعیت جدید کم است .

تعهد مستمر به واسطه ضررهای احتمالی بو جود می‌آید( سود یا زیان )و نیازمند آن است که کارمند از این ضرر ها و سودها آگاه باشد . پس کارمندان متفاوت با موقعیتهای یکسان ، ممکن است سطوح متفاوتی از تعهد مستمر را تجربه کنند . پس تعهد مستمر بار احساسی ندارد و بواسطه نتایج تصمیم گیری‌های ایجاد می شود که فرد در سازمان بماند یا آن را ترک کند . به علاوه کارمندان اغلب نسبت به سازمان احساس تعهد دارند صرفاً به عنوان یک دستاویز شخصی( Michael & Court & Petal , 2009 , pp. 268- 269 ) .

ویزنر[۴۷] (۲۰۰۳) دریافت که تعهد مستمر چیزی مطلوب برای یک سازمان نیست و تأکید دارد زمانی که کارمندان هزینه های ترک سازمان را آنقدر سنگین می دانند که تصمیم می گیرند در سازمان بمانند ، تعهد آن ها نسبت به سازمان چندان مثبت نیست (همان منبع) .

از تعهد مستمر گاهی با عنوان تعّهد محاسباتی” [۴۸] نام برده می شود . ‌به این خاطر که بر اساس هزینه هایی که کارمندان در نظر می گیرند که در صورت ترک سازمان با آن درگیر خواهند شد (Jain & Giga & Cooper , 2009 , p. 258) .

به طور مجزا این مدل نشان می‌دهد که کارمندان با تعهد مستمر بالا ، هیچ تمایلی به همکاری کردن با سازمان فراتر از آنچه نیاز آن ها‌ است تا کارشان حفظ شود ، از خود نشان نخواهند داد . پس اگر تعهد مستمر نقطه اتصالی باشد که کارمندان را به سازمان‌های شان متصل می‌کند ، این اتصال ممکن است منجر به نتایج نامطلوب در رفتار کاری آنان شود ( Rego & Cunha , 2008 , p. 60).

  • تعهد هنجاری

کارمندان با تعهد هنجاری قوی ، بدین جهت در سازمان می مانند که فکر می‌کنند اینکار “درست و اخلاقی” است. وینر و گریچمن[۴۹] (۱۹۷۷) ذکر نموده اند که تعهد هنجاری نسبت به سازمان بر اساس فشارهایی توسعه داده می شود که فرد در شخصیت گیری‌های اولیه در خانواده و بر اساس فرهنگ و روابط اجتماعی اولیه اش در بدو ورود به سازمان با آن ها روبرو می شود . تعهد اخلاقی ممکن است در اثر تفاوت های روانشناختی بین فرد و سازمان نیز بو جود آید . تعهد هنجاری زمانی افزایش می‌یابد که فرد نسبت به سازمان احساس وفا داری می‌کند یا احساس وظیفه در قبال کار خود دارد ، به خاطر منافعی که در سازمان دارد یا چون می‌خواهد لطف سازمان مربوطه را پاسخ گفته باشد(Joolideh & Yeshodhara , 2009 , p. 129) .

افراد در این نوع از تعهد پروسه ای از هنجارها و تصوراتی که در وجود شان نهادینه شده است را طی می‌کنند که این اوامر سبب می شود که او را از انتظارات خانواده ، فرهنگ و سازمان مطلع کند که منتهی به وفا داری به محل کار و تعهد به کار به شکلی انجام شود که اهداف و ارزش‌های سازمان را تأمین کند (Michael & Court & Petal , 2009, p. 270) .

آلن و میر ( ۱۹۹۷ ) بحث نمودند که وقتی سازمان ها سرمایه گذاری های خاصی می‌کنند که ممکن است برای کارمندان سخت باشد که جبران کنند ، آن ها تعهد هنجاری پیدا خواهند کرد زیرا حس وفاداری بدانها دست می‌دهد و احساس می‌کنند که وامدار سازمان هستند(Addae & Parboteeah , 2008 , p. 571)

بر اساس گفته های بالا به نظر می‌رسد که این سه مقوله تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی از هم متمایز هستند زیرا روش های روانشناختی متفاوتی را سازمان ها مورد بحث قرار می‌دهند که ممکن است در اثر تجربیات متفاوت فرد در سازمان به وجود آیند . این سه مقوله از نظر خروجی های سازمانی شان متفاوت هستند .

از طرفی آلن و میر ( ۱۹۹۷ ) رابطه قوی ای بین ترک سازمان و کارایی و تعهد عاطفی ، اما رابطه ضعیف با تعهد هنجاری یافتند و تقریباً هیچ رابطه ای در تعهد مستمر نیافتند .

میر و دیگران ( ۲۰۰۲ ) با تجزیه و تحلیل هایی که بر روی ۱۵۵ تحقیق داشتند ، رابطه های قوی ای بین این سه نوع تعهد و رضایت شغلی و کارایی و بهره وری یافتند که همه این سه نوع تعهد ، رابطه منفی با ترک کار داشتند و حمایت سازمانی با تعهد عاطفی رابطه قوی مستقیم داشت .

ویزنر ( ۲۰۰۳ ) اشاره می‌کند که اهمیت بالایی ‌در مورد نتایج هر کدام از این سه بعد وجود دارد ، ‌به این خاطر که هر نوع تعهدی از نظر سازمان مطلوب نیست . او در ادامه اضافه می‌کند که تعهد مستمر ممکن است نتایج منفی داشته باشد و در تعهد عاطفی و هنجاری نتایج مثبتی وجود داشته باشد ، حتی اگر در یک بازه زمانی کوتاه مدت رخ دهد ( Michael & Court & Petal , 2009, pp. 270- 271).

موضوعات: بدون موضوع نظر دهید »
1401/09/07

پایان نامه -تحقیق-مقاله – تصرف غیرقانونی هواپیما (کنوانسیون لاهه) – پایان نامه های کارشناسی ارشد

تصرف غیرقانونی هواپیما (کنوانسیون لاهه)

در حالی که مسافران با آرامش در انتظار رسیدن به مقصد هستند، ناگهان عده­ای در داخل هواپیما از روی صندلیهای خود بلند می­شوند و خدمه و مسافران را تهدید به مرگ ‌می‌کنند. سپس با برج کنترل تماس گرفته و خواسته های خود را که هیچ ربطی به مسافران ندارد، مطرح می­نمایند. مسافران چه گناهی کرده ­اند که باید قربانی اهداف یک عده افراد ناشناس بد اندیش قرار گیرند. جرایم علیه هواپیما که در گوشه و کنار جهان، با اهداف و انگیزه­ های گوناگون اعم از اقتصاد، سیاسی و غیره به وقوع پیوسته و امنیت مسافران و خدمه ناوگان هوایی را در کشورهای مختلف به مخاطره افکنده است، دولت­ها و سازمان­ های بین ­المللی مربوط را به اندیشه واداشت تا با تدوین اسناد و معاهدات بین ­المللی در مقابل این­گونه اعمال تروریستی اقدامات هماهنگ و مؤثری را اتخاذ نمایند.[۱۱۷]

هواپیما ربایی علاوه بر خطرهای جانی و مالی وارد شده بر مسافران، از جهات اقتصادی، اجتماعی، حقوقی و سیاسی، مشکلات فراوانی برای کشورها وارد ‌می‌آورد. مسافران که هواپیما را به خاطر امنیت آن انتخاب ‌می‌کنند، اعتماد خود را از دست می­ دهند و از مسافرت با آن چشم پوشی ‌می‌کنند. کاهش مسافرت با هواپیما موجب بروز مشکلات اقتصادی برای کشورها خواهد شد؛ زیرا حمل و نقل هوایی یک فعالیت اقتصادی محسوب می­ شود. هر مؤسسه‌ هواپیمایی باید سعی کند درآمد وی مخارجش را تأمین نماید. جرایم علیه هواپیما باعث می­ شود که این تعادل ازبین رفته، اداره مالی مؤسسه‌ هواپیمایی با مشکلاتی مواجه گردد. دولت­ها برای حفظ حیثیت خود ناچارند شرکت­های هواپیمایی را کمک کنند. آن­ها سعی ‌می‌کنند امور هواپیمایی را مورد توجه قرار داده، از آن حمایت کنند؛ زیرا با وجود مسافرت­های هوایی، مردم به تجارت و انعقاد قراردادهای تجاری اهتمام بیشتری خواهند نمود. حمل و نقل کالا در سطح وسیعتری انجام گرفته، شرکت­های بازرگانی به افتتاح شعبه یا شعبه­هایی از شرکت خود در شهرها و حتی کشورهای دیگر رغبت بیشتری نشان خواهند داد. علاوه بر آن، همچنان که فدراسیون بین ­المللی انجمن خلبانان خطوط هوایی (IFALPA) خلاصه ‌کرده‌است، در صورت وقوع هواپیماربایی ممکن است:

– درگیری بین کادر پروازی و هواپیماربا ایجاد شده و موجب از دست رفتن کامل کنترل هواپیما گردد؛

– به علت استفاده از سلاح، خسارت جدی به هواپیما وارد آید؛

– مقررات ترافیکی رعایت نشده و احتمال برخورد با هواپیماهای دیگر وجود دارد؛

– هواپیما با کمبود سوخت مواجه شود؛

– فرود در فرودگاهی پیش‌بینی نشده ضروری تشخیص داده شده و به هنگام فرود، خلبان و کادر پروازی با آن فرودگاه آشنایی کافی نداشته و بروز حادثه یا سانحه­ای را موجب گردد.[۱۱۸]

از سال ۱۹۳۰ تا ۱۹۶۷ به طور متوسط ۶ هواپیماربایی در سال انجام می گرفت. در سال ۱۹۶۸ این میزان به ۲۸ مورد رسید. در سال ۱۹۶۹ از ۸۲ مورد هواپیما ربایی انجام شده ۷۰ مورد موفق بود. آمار هواپیما ربایی نشان می­دهد که بین سال­های ۱۹۳۰ تا ۱۹۸۱ از کل ۶۴۷ مورد هواپیماربایی در جهان، ۳۶۴ مورد موفق و ۲۸۳ مورد ناموفق بوده است. در این مدت، ۲۳۶ مورد هواپیماربایی در آمریکای شمالی به وقوع پیوسته که ۱۲۴ مورد آن­ها با موفقیت همراه بوده است.[۱۱۹]هواپیما ربایی در ایران هم بارها اتفاق افتاد و مشکلاتی به وجود آورده است که از آن جمله ‌می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:

در خرداد، شهریور و دی ماه ۱۳۴۹، هر بار یک فروند هواپیمای متعلق به شرکت هواپیمایی ایران ایر به وسیله ربایندگان ایرانی ربوده و به مقصد عراق برده شد.[۱۲۰]

در تیرماه ۱۳۶۳ یک فروند بوئینک شرکت هواپیمایی ایران ایر در مسیر بوشهر – شیراز ربوده و به کشورهای قطر،کویت، مصر و سرانجام به فرانسه برده شد. در همان سال یک فروند هواپیمای ایرباس که در مسیر دوبی- شیراز- تهران در پرواز بود، ربوده و به بحرین، دوبی و عراق برده شد.

به دلیل عدم موفقیت معاهده ۱۹۶۳ توکیو در کاهش آمار هواپیماربایی و به علت نقایص موجود در معاهده مذبور، در سال ۱۹۷۰ معاهده دیگری برای جلوگیری از هواپیماربایی تحت عنوان «معاهده بین‌المللی برای جلوگیری از تصرف غیرقانونی هواپیما» در شهر لاهه به تصویب رسید. معاهده لاهه در سال ۱۳۵۰ به تصویب مجلس شورای ملی وقت ایران رسید. تاکنون ۱۸۵ کشور آن را تصویب کرده ­اند. این معاهده در برخورد با جرم هواپیماربایی کامل‌تر از معاهده قبلی است. معاهده ۱۹۷۰ لاهه چارچوب حقوقی برخورد با تصرف غیرقانونی هواپیمای در حال پرواز را تعیین می­ نماید. معاهده وقتی اجرا می­گردد که مرتکب در داخل هواپیما باشد. معاهده قصد دارد خاطی را هرکجا که باشد تنبیه کند. هر دو عنصر مادی و معنوی جرم برای تحقق جرم هواپیماربایی لازم است. مطابق این معاهده، به محض تصرف و کنترل هواپیما توسط مرتکب جرم، وقوع جرم محقق است و حتی اگر مسیر هواپیما و یا مقصد هواپیما تغییر داده نشود، هواپیما ربایی تحقق یافته و مجرم باید مجازات شود.

قلمرو اجرا

کنوانسیون لاهه هم در پروازهای داخلی و هم در پروازهای بین ­المللی اجرامی­شود به شرطی که محل برخاست و یا فرود واقعی هواپیمایی که در آن جرم واقع شده است خارج از قلمرو دولت ثبت کننده هواپیما باشد.[۱۲۱]

برخلاف کنوانسیون توکیو، تنها یک تعریف از هواپیمای در حال پرواز در این کنوانسیون وجود دارد. مطابق آن، زمانی که درب­های خروجی آن پس از سوار شدن مسافرین و بارگیری بسته شود، تا زمانی که یکی از درب­های مذبور به منظور پیاده شدن آنان و تخلیه بار بازگردد، در حال پرواز تلقی می­ شود. ‌در مورد فرود اجباری، حالت پرواز تا زمانی که مقامات ذیصلاح، مسئولیت هواپیما و مسافرین و اموال داخل هواپیما را به عهده گیرند، ادامه خواهد داشت.

صلاحیت دادگاه­ها

این معاهده، کشورهای متعاهد را ملزم می­ کند تا با کیفرهای شدید هواپیما ربا را مجازات کنند و در نتیجه هر یک از دولت­ها عضو معاهده، برای اثبات صلاحیت خود بر مجرم هواپیما ربا، باید آن را در قانون جزای داخلی خود وارد کند. صلاحیت به یکی از دلایل ذیل اعمال می­گردد:

ارتکاب جرم در داخل هواپیمای ثبت شده در کشور متعاهد؛

فرود آمدن هواپیمای ربوده شده در یک کشور متعاهد در حالی که مظنون داخل آن است؛

ارتکاب جرم در داخل هواپیمای اجاره داده شده (بدون خدمه) توسط کشور متعاهد، به مستأجری که محل اصلی تجارت یا اقامت دایمی­اش در آن کشور است؛[۱۲۲] مانند هواپیماهای روسی که در روسیه ثبت گردیده و بدون خدمه به ایران اجاره داده ‌شده‌اند. در صورت ارتکاب جرمی در هواپیما یا علیه آن، ایران صلاحیت دارد به موضوع رسیدگی نماید.دولت­های عضو متعهد ‌شده‌اند ضمن انجام تحقیقات مقدماتی برای یافتن حقایق، مرتکب جرم یا مظنون به ارتکاب آن را، اگر در قلمرو آن­ها باشد، توقیف یا اقدامات لازم را برای مراقبت و اطمینان از حضور او معمول دارند. این اقدامات تا وقتی که تعقیب کیفری انجام می­ شود و یا تا انجام تشریفات استرداد، ادامه خواهد یافت.

استرداد مجرم یا مظنون به ارتکاب جرم

موضوعات: بدون موضوع نظر دهید »
1401/09/07

پایان نامه -تحقیق-مقاله – قسمت 18 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

    1. .۴ buffers ↑

    1. .۵ poor-quality-cost ↑

    1. .۶ muda ↑

    1. .۱ instrumental ↑

    1. .۲ component ↑

    1. .۳ Value stream ↑

    1. ۱ management by fact ↑

    1. ۲visualization of problems ↑

    1. ۳ pro-learning, with a vengeance ↑

    1. ۴customer requirements ↑

    1. ۵ hallmark ↑

    1. .۱ quality circle ↑

    1. .۲ synchronization ↑

    1. .۳ value stream mapping ↑

    1. ۴ spaghetti charts ↑

    1. ۱ changeover time ↑

    1. .۱ Takt time ↑

    1. ۲٫ Demand management ↑

    1. ۱onfiguration ↑

    1. bivariate ↑

    1. contingency ↑

    1. casuality ↑

    1. configuration approach ↑

    1. as a whole ↑

    1. Work in process ↑

    1. Total preventive maintenance ↑

    1. multi-dimensional ↑

    1. facet ↑

    1. concurrent ↑

    1. Data Envelopment Analysis ↑

    1. Returns to scale ↑

موضوعات: بدون موضوع نظر دهید »

1 ... 84 85 86 ...87 ... 89 ...91 ...92 93 94 ... 229