از طرفی تعهد عاطفی زمانی رخ می‌دهد که کارمند به ارزش و جایگاهی که از کار در سازمان پیدا می‌کند ، پی ببرد ، مثلاً یک کارمند تمایل به ابراز تعهد عاطفی است اگر حس کند سازمان با آن ها به روش منصفانه ، توأم با احترام و همراه با پشتیبانی از او برخورد می‌کند . واضح است که کارمندان وابسته از لحاظ احساسی برانگیخته می‌شوند که سهم بیشتری در سازمان ایفاء کنند ، نسبت به کارمندانی که وابستگی احساسی کمتری دارند ، پس در این مدل پیش‌بینی می شود که تعهد عاطفی منجر به جابجایی های کمتر ، غیبت کمتر ، کارایی بهتر و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی خواهد شد(Rego & Cunha , 2008 , p. 60) .

• تعهد مستمر :

تعهد مستمر که بواسطه ضررهایی که کارمند در صورت ترک سازمان متحمل خواهد شد و یا در صورت ترک سازمان شغل دیگری پیدا نخواهد کرد ( به دلیل کمبود فرصت های شغلی ) می‌باشد . این نوع از تعهد مربوط به تجربه شخص و عمری که در سازمان سپری ‌کرده‌است ، می شود ؛ یعنی جدا شدن مشکل است و ضررهای ناشناخته ترک سازمان و گزینه های مشابه کم یا شاید هیچ ، در خارج از سازمان قابل ذکر می‌باشد . به علاوه ( میر و دیگران ۱۹۹۳ ) ذکر نموده اند که ممارست ها و آموخته ها به راحتی به سازمان دیگر منتقل نمی شود که سعی دارند تعهد کارمندان حال حاضر خود را نسبت به سازمان خود افزایش دهند. این افراد ‌به این دلیل در سازمان خود می مانند که تنها به سازمان نیاز دارند . تعهد مستمر اغلب اوقات بی ارتباط یا ارتباط کمی با رفتارهای کاری همچون حضور فعال ، کارایی و رفتارهای شهروندی در محیط کار دارند(Joolideh & Yeshodhare , 2009 , p. 129) .

در تعهد مستمر ، ضررهای احتمالی محاسبه شده توسط فرد سد را خروج از سازمان می‌شوند و از دو دلیل نشأت می‌گیرد :

1. 1. در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می‌گردد که دلیل حضور فرد در سازمان است مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسک ها ‌به این صورت است که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن است از این مزایا محروم شود ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می شود و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می‌یابد .

1. کمبود موقعیت های کاری که ضررهای احتمالی ترک سازمان را افزایش می‌دهد : کارمندان ترجیح می‌دهند در سازمان بمانند زیرا فکر می‌کنند در صورت خروج از این سازمان ، احتمال یافتن یک موقعیت جدید کم است .

تعهد مستمر به واسطه ضررهای احتمالی بو جود می‌آید( سود یا زیان )و نیازمند آن است که کارمند از این ضرر ها و سودها آگاه باشد . پس کارمندان متفاوت با موقعیتهای یکسان ، ممکن است سطوح متفاوتی از تعهد مستمر را تجربه کنند . پس تعهد مستمر بار احساسی ندارد و بواسطه نتایج تصمیم گیری‌های ایجاد می شود که فرد در سازمان بماند یا آن را ترک کند . به علاوه کارمندان اغلب نسبت به سازمان احساس تعهد دارند صرفاً به عنوان یک دستاویز شخصی( Michael & Court & Petal , 2009 , pp. 268- 269 ) .

ویزنر^[۴۷] (۲۰۰۳) دریافت که تعهد مستمر چیزی مطلوب برای یک سازمان نیست و تأکید دارد زمانی که کارمندان هزینه های ترک سازمان را آنقدر سنگین می دانند که تصمیم می گیرند در سازمان بمانند ، تعهد آن ها نسبت به سازمان چندان مثبت نیست (همان منبع) .

از تعهد مستمر گاهی با عنوان تعّهد محاسباتی” ^[۴۸] نام برده می شود . ‌به این خاطر که بر اساس هزینه هایی که کارمندان در نظر می گیرند که در صورت ترک سازمان با آن درگیر خواهند شد (Jain & Giga & Cooper , 2009 , p. 258) .

به طور مجزا این مدل نشان می‌دهد که کارمندان با تعهد مستمر بالا ، هیچ تمایلی به همکاری کردن با سازمان فراتر از آنچه نیاز آن ها‌ است تا کارشان حفظ شود ، از خود نشان نخواهند داد . پس اگر تعهد مستمر نقطه اتصالی باشد که کارمندان را به سازمان‌های شان متصل می‌کند ، این اتصال ممکن است منجر به نتایج نامطلوب در رفتار کاری آنان شود ( Rego & Cunha , 2008 , p. 60).

• تعهد هنجاری

کارمندان با تعهد هنجاری قوی ، بدین جهت در سازمان می مانند که فکر می‌کنند اینکار “درست و اخلاقی” است. وینر و گریچمن^[۴۹] (۱۹۷۷) ذکر نموده اند که تعهد هنجاری نسبت به سازمان بر اساس فشارهایی توسعه داده می شود که فرد در شخصیت گیری‌های اولیه در خانواده و بر اساس فرهنگ و روابط اجتماعی اولیه اش در بدو ورود به سازمان با آن ها روبرو می شود . تعهد اخلاقی ممکن است در اثر تفاوت های روانشناختی بین فرد و سازمان نیز بو جود آید . تعهد هنجاری زمانی افزایش می‌یابد که فرد نسبت به سازمان احساس وفا داری می‌کند یا احساس وظیفه در قبال کار خود دارد ، به خاطر منافعی که در سازمان دارد یا چون می‌خواهد لطف سازمان مربوطه را پاسخ گفته باشد(Joolideh & Yeshodhara , 2009 , p. 129) .

افراد در این نوع از تعهد پروسه ای از هنجارها و تصوراتی که در وجود شان نهادینه شده است را طی می‌کنند که این اوامر سبب می شود که او را از انتظارات خانواده ، فرهنگ و سازمان مطلع کند که منتهی به وفا داری به محل کار و تعهد به کار به شکلی انجام شود که اهداف و ارزش‌های سازمان را تأمین کند (Michael & Court & Petal , 2009, p. 270) .

آلن و میر ( ۱۹۹۷ ) بحث نمودند که وقتی سازمان ها سرمایه گذاری های خاصی می‌کنند که ممکن است برای کارمندان سخت باشد که جبران کنند ، آن ها تعهد هنجاری پیدا خواهند کرد زیرا حس وفاداری بدانها دست می‌دهد و احساس می‌کنند که وامدار سازمان هستند(Addae & Parboteeah , 2008 , p. 571)

بر اساس گفته های بالا به نظر می‌رسد که این سه مقوله تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی از هم متمایز هستند زیرا روش های روانشناختی متفاوتی را سازمان ها مورد بحث قرار می‌دهند که ممکن است در اثر تجربیات متفاوت فرد در سازمان به وجود آیند . این سه مقوله از نظر خروجی های سازمانی شان متفاوت هستند .

از طرفی آلن و میر ( ۱۹۹۷ ) رابطه قوی ای بین ترک سازمان و کارایی و تعهد عاطفی ، اما رابطه ضعیف با تعهد هنجاری یافتند و تقریباً هیچ رابطه ای در تعهد مستمر نیافتند .

میر و دیگران ( ۲۰۰۲ ) با تجزیه و تحلیل هایی که بر روی ۱۵۵ تحقیق داشتند ، رابطه های قوی ای بین این سه نوع تعهد و رضایت شغلی و کارایی و بهره وری یافتند که همه این سه نوع تعهد ، رابطه منفی با ترک کار داشتند و حمایت سازمانی با تعهد عاطفی رابطه قوی مستقیم داشت .

ویزنر ( ۲۰۰۳ ) اشاره می‌کند که اهمیت بالایی ‌در مورد نتایج هر کدام از این سه بعد وجود دارد ، ‌به این خاطر که هر نوع تعهدی از نظر سازمان مطلوب نیست . او در ادامه اضافه می‌کند که تعهد مستمر ممکن است نتایج منفی داشته باشد و در تعهد عاطفی و هنجاری نتایج مثبتی وجود داشته باشد ، حتی اگر در یک بازه زمانی کوتاه مدت رخ دهد ( Michael & Court & Petal , 2009, pp. 270- 271).