1401/09/26

دانلود پروژه و پایان نامه | قسمت 12 – 8

مطهری در بحث طلاق، طلاق قضایی را در جهت تأمین حقوق زنان مطرح نموده می‌گوید: طلاق حق طبیعی مرد است اما به شرط آنکه روابط او با زن جریان طبیعی خود را طی کند. جریان طبیعی روابط شوهر با زن، ‌به این است که اگر می‌خواهد با زن زندگی کند باید از او بخوبی نگهداری کند حقوق او را ادا نماید با او حسن معاشرت داشته باشد و اگر سر زندگی با او را ندارد به خوبی و نیکی او را طلاق دهد ‌یعنی ار طلاق او امتناع نکند حقوق او را به علاوه مبلغی به عنوان سپاسگذاری به او بپردازد و حکم زناشویی را پایان‌یافته اعلام کند. اما اگر جریان طبیعی خود را طی نکند چطور؟‌یعنی اگر مردی پیدا شود که نه سر زندگی و حسن معاشرت و تشکیل کانون خانوادگی سعادتمندانه و اسلام پسندانه را دارد و نه زن را آزاد می‌گذارد به عبارت دیگر نه به وظلیف زوجیت و جلب نظر و رضایت زن تن می‌دهد و نه به طلاق رضایت می‌دهد باید چه کرد؟ آیا در چنین موردی باز هم اسلام می‌گوید کار طلاق صد در صد بسته به نظر مرد است و اگر چنین مردی به طلاق رضایت نداد زن باید بسوزد و بسازد و اسلام دست‌ها را روی دست می‌گذارد و از دور این وضع ظالمانه را تماشا می‌کند به عقیده بسیاری همین است. این طرز تفکر با اصول مسلم اسلام تضاد قطعی دارد دینی که همواره دم از عدل می‌زند و قیام به قسط را به عنوان‌یک هدف اصلی و اساسی همه اشیاء می‌شمارد چگونه ممکن است برای چنین ظلم فاحش و واضحی چاره‌اندیشی نکرده باشد؟ حاکم شرع آنجا که مرد نه به وظایف زوجیت عمل می‌کند و نه طلاق می‌دهد باید زوج را احضار کند ابتدا به او تکلیف طلاق کند، اگر طلاق نداد خود حاکم طلاق دهد امام صادق فرمود: هر کسی زنی دارد و او را نمی‌پوشاند و هزینه او را نمی‌پردازد بر پیشوای مسلمین لازم است که آن‌ ها را به وسیله طلاق از‌ یکدیگر جدا کند.[۸۲]

در نتیجه می‌توان گفت که با قطع نظر از راهکار اشتراط ضمن عقد اسلام بین زن و مرد از نظر انتخاب جدایی، تفاوت قائل شده اما قاعده شرط ضمن عقد به عنوان تبصره ای بر قواعد و احکام اولیه امکان تصمیم گیری در امر طلاق را در اختیار زنان قرار می‌دهد زیرا زن علاوه بر اینکه می‌تواند از طریق شرط وکالت از جانب شوهر از حق انتخاب طلاق را به دست آورد می‌تواند در ضمن عقد شرط کند که شوهر از حق طلاق خود استفاده نکند و ‌به این‌ترتیب حق انتخاب شوهر را محدود سازد‌یا به طور کلی از اعمال این حق جلوگیری نماید.[۸۳]

تعدد زوجات

درنظام حقوقی در اسلام این حق مسلم به مرد اعطاء شده که در آن واحد چند زن به عقد خود در آورد. تعدد زوجات قبل از اسلام در بسیاری از سرزمین‌ها از جمله شبه جزیره عربستان وجود داشت و اسلام نمی‌توانست که آن را‌یکسره از میان ببرد ولیکن برای حمایت از زن و جلوگیری از سوء استفاده هایی از نظام چند زنی حدود و قیودی برای آن مقرر داشت. اسلام تعدد زوجات را به حداکثر چهار زن دائم محدود کرد وانگهی شرط مهمی ‌برای چند زنی گذاشت که عبارت از شرط عدالت بود.[۸۴]

مقصد اعلای دین اسلام به طوری که قرآن دلالت می‌کند این است که این مذهب همیشه به سوی وحدت زواج می‌رود و حکمی‌که در قرآن آمده همین نظریه را تأیید می‌کند چه در کلمه عدالت در این آیه نه تنها به تساوی و برابری و در امور مادی اشاره شده بلکه مقصود عدالت تام و تمام در محبت و مودت و حرمت ذیل می‌باشد. عدم امکان این چنین عدالتی به موجب این آیه قرآن در حقیقت اجازه تزوج زوجات متعدد را در حال عادی تعلیق به محال ‌کرده‌است.[۸۵]

حکم تعدد زوجات در سوره نساء آمده، در این آیه شریفه خداوند متعال به مردان اجازه می‌دهد از‌یک تا چهار زن داشته باشند در صورتی که بتوانند حقوق زنان متعدد خود را رعایت کنند و از نظر مالی و‌یا ارتباط با زنان بتوانند جوابگوی آن‌ ها باشند چنان نباشند که ازدواج با زن دیگر باعث ظلم به زن اول باشد و‌یا به دلیل ازدواج دوم کم و کسری در حقوق مالی و‌یا زن و شوهری نسبت به زن اولی به وجود آورد. می‌فرماید: اگر ازدواج با زن دوم و سوم سبب ظلم نسبت به زنان اول می‌شود‌یکچنین ازدواجی نا مشروع است و جایز نیست که انسان با زن دیگری ازدواج کند و به ظلم و ستم آلوده شود در آیه ۱۲۸ از آیات دیگر همین سوره با لحن شدیدتر و بیان ‌محکم‌تر مردان را برحذر می‌دارد از اینکه زنان متعدد داشته باشند در آن آیه می‌فرماید که شما مردان هرگز نمی‌توانید بین زنان متعدد عدالت به وجود آورید هر چند حرص شما ‌بر ایجاد عدالت و رعایت حقوق زیاد باشد بهتر این است که به‌یک زن اکتفا کنید و با ازدواج دوم و‌یا سوم با حقوق زنان اول صدمه‌ای وارد نسازید. [۸۶]

مطهری در بحث تعدد زوجات نیز با تکیه بر این آیه (آیه ۳ از سوره نساء) به طور جدی عدالت را مورد توجه قرار می‌دهد وی ضمن تأکید بر این نکته که اسلام نه چند همسری را اختراع کرد و نه آن را منسوخ ساخت بلکه آن را اصلاح کرد و برای آن محدودیت ایجاد کرد. آورده است (مهم‌ترین اصلاحی که اسلام در این رسم کرد الزامی‌کردن شرط عدالت بود اسلام اجازه نداد به هیچ وجه تبعیضی میان زن و فرزندان آن‌ ها صورت گیرد «لانسان خفتم الاتعدلوا فواحده» اگر بیم دارید که عدالت نکنید پس به‌یک زن اکتفا کنید. قرآن کریم شرط ازدواج محدود را رعایت حقوق مادی و معنوی همسر نخست و نفی بی عدالتی قرار داد. با توجه به اهمیتی که اسلام برای این شرط قائل است و این که معمولاً احساسات مرد نسبت به همه زن‌هایشان و در‌یک درجه نمی‌باشد رعایت عدالت کار بسیار دشواری است و از مشکل‌ترین وظایف به شمار می‌رود.) [۸۷]

همان‌ طور که گفته شد در نظام حقوقی اسلام، راهی برای تعدد زوجات در ازدواج دائم نیز در نظر گرفته شده است، هر چند که اسلام هیچ گونه‌ترغیبی به چند همسر داشتن نمی‌کند؛ بلکه، برعکس، شرایط سنگینی برای داشتن چند همسر قائل شده و در واقع، تنها، راهی برای موارد استثنائی باز گذاشته است؛‌یعنی، روال کلی و طبیعی همان داشتن‌یک همسر خواهد بود؛ ولی، مسلماًً همیشه استثنائاتی وجود دارد و مواردی پیش می‌آید که چاره ای جز داشتن همسر دیگر نیست. در واقع، اسلام برای چاره جوئی در چنین مواردی داشتن چند همسر را اجازه داده است. نکته شایان توجه اینکه داشتن چند زن از نظر خلقت و آفرینش، مشکلی برای انتساب فرزندان به پدر و مادر خود به وجود نمی‌آورد، برخلاف عکس آن که نسل‌ها گم می‌شوند و نسبت به فرزندان مبهم می‌ماند.[۸۸]

چند شوهری هم با طبیعت زن منافی است و هم با منافع وی، زن از مرد فقط عاملی برای ارضای غریزه جنسی خود نمی‌خواهد، بلکه از مرد می‌خواهد که قلب او را در اختیار گیرد حامی‌او باشد، برای او فداکاری نماید، زحمت بکشد، محصول کار و زحمت خود را نثار او کند و غمخوار او باشد.

1401/09/26

فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | – 7

۶ _ صرفه جویی؛ معمولا، دادرسی دولتی پرهزینه تر است. دادرسی دولتی هم موجب هزینه مستقیم برای اطراف دعوا است از قبیل؛ هزینه دادرسی، هزینه تهیه رونوشت یا تصویر از اسناد، حق الوکاله وکیل، حق الزحمه کارشناس، هزینه اجرای قرارها در مراحل دادرسی و هزینه های اجرا و هم موجب ضرر های غیر مستقیم برای اصحاب دعواست زیرا اصحاب دعوی ضمن تحمل هزینه های دادرسی ضرر ناشی از تأخیر در وصول حق خود را هم متحمل می‌شوند که گاهی در شرایط اقتصادی تورم بسیار هنگفت است و هم موجب هزینه غیر مستقیم برای عموم است. مدت دادرسی هرچه بیشتر شود تحمیلی به بودجه عمومی است زیرا عمده هزینه دادرسی دولتی از بودجه عمومی است که ظاهراً، احساس نمی شود. هر قدر وقت بیشتری برای دادرسی

    1. – www. history and football. com ↑

    1. -تاریخچه فوتبال، روزنامه ایران، ۲۱/۲/۱۳۷۹٫ ↑

    1. – Crime ↑

    1. – معین ، محمد ، فرهنگ فارسی، تهران، انتشارات امیر کبیر، چاپ یازدهم ۱۳۷۶ ، ص ۱۲۲۵٫ ↑

    1. – علی آبادی ، عبدالحسین ، حقوق جنایی ، تهران :انتشارات فردوسی ، ۱۳۶۸، ص ۱ ، ص ۶۸٫ ↑

    1. – ماده ۲ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۰٫ ↑

    1. -ر.ک: دانش، تاج زمان ، مجرم کیست ، جرمشناسی چیست ، تهران : نشر کیهان ، چاپ نهم ، ۱۳۸۱ ، ص ۵۷ . ↑

    1. – Breach ↑

    1. – معین ، محمد ، پیشین ، ص ۱۰۵۱ ↑

    1. – مسئولیت را ضمان، تعهد، مسئول بودن،‌ موظف بودن، و وظایف و اعمال و افعالی که انسان عهده‌دار و مسئول آن باشد؛ تعریف نموده اند. در تعریف اصطلاحی، مسئولیت به تعهد قانونی شخصی بر رفع ضرری که به دیگری وارد ‌کرده‌است تعریف شده است. خواه این ضرر ناشی از تقصیر خود وی باشد؛ یاناشی از فعالیت او شده باشد. در همین معنی لفظ ضمان را در فقه به کار برده اند و معنی آن هر نوع مسئولیت اعم از مالی و مسئولیت کیفری است. مسئولیت مدنی مسئولیتی است که در قبال خساراتی که شخص یا کسی که تحت مراقبت یا اداره شخص است یا اشیاء تحت حراست وی به دیگری وارد می‌کند؛ ایجاد می‌گردد و در واقع التزام شخص به جبران خسارتی است؛ که به دیگری وارد ‌کرده‌است. در تعریف مسئولیت کیفری اتفاق نظر وجود ندارد و حقوق ‌دانان به ارائه‌ تعاریف مختلف در این زمینه پرداخته‌اند. حقیقت این است؛ که «اهلیت تحمل تبعات جزایی» و «اجبار به تحمل تبعات جزایی» دو چهره گوناگون از «مسئولیت کیفری» را نشان می‌دهند. ↑

    1. ۲-آشوری ، محمد، آئین دادرسی کیفری ،ج۲،( تهران : سمت چ۱ ،۱۳۷۹) ، ص۳۹ . ↑

    1. ۲- آخوندی ، محمود، آیین دادرسی کیفری، ج ۱، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، ۱۳۶۸، ص۲۴۸ . ↑

    1. ۱- خزائی ، منوچهر ، فرایند کیفری، تهران: گنج دانش ،۱۳۷۷ ،ص۱۵۳٫ ↑

    1. ۱ –عمید ، حسن ، فرهنگ فارسی عمید ،ج ۲(تهران : امیر کبیر، ۱۳۸۱) ص ۱۳۶۵ ↑

    1. ۲ –جعفری لنگرودی ، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق( تهران: گنج دانش ، ۱۳۷۸)ص ۴۰۷ ↑

    1. ۱ – غلامرضا ضرابی ، آئین دادرسی کیفری ( تهران : گنج دانش ، ۱۳۷۲) ص ۱۳۵ ↑

    1. ۲ – محمد حسین شاملو احمدی ، فرهنگ اصطلاحات و عناوین جزائی (اصفهان، دادیار، ۱۳۸۰) ص ۲۹۰ ↑

    1. ۱- در حقوق شخص را به حقیقی و حقوقی تقسیم نموده اند. شخص حقیقی همان انسان می‌باشد و اشخاص حقوقی شامل گروه ها، جمعیت ها و انجمن هایی است با حقوق و تکالیف مشترک و متمایز از حقوق و تکالیف افرادی که آن ها را تشکیل داده‌اند. در واقع، مفهوم شخصیت حقوقی تعبیری اعتباری از تاسیسی حقوقی است که به مرور زمان و با پیشرفت تمدن پدید آمده است. بدین گونه، نهادهای مذکور می‌توانند همانند آن چه قانون برای اشخاص حقیقی شناخته است از حقوق و تکالیفی برخوردار گردند، مگر حقوق و تکالیفی که با طبیعت انسان ملازمه دارد، مانند وظیفه ابوت و زوجیت و مانند آن ها. اشخاص حقوقی به دودسته متمایز تقسیم می‌شوند: ۱- اشخاص حقوقی حقوق عمومی۲- اشخاص حقوقی حقوق خصوصی. اشخاص حقوقی حقوق خصوصی به طورکلی به دو دسته تقسیم می‌شوند: الف) شرکت های تجاری ب) تشکیلات و مؤسسات غیر تجاری. البته برخی دسته بندی های دیگری نیز برای اشخاص حقوقی حقوق خصوصی قائل می‌شوند و علاوه بر دو دسته فوق، «موقوفات» و «ترکه قبل از تصفیه» را هم در این دسته بندی جای می‌دهند. ↑

    1. – در حقوق کشورهای کامن لا( common law) برای تمامی مصادیق مسئولیت مدنی از واژه Tort استفاده می شود. این واژه دربرگیرنده خسارات ناشی از نقض قرارداد و حوادث می‌باشد. ↑

    1. ۱- دهخدا، علی اکبر، لغت‌نامه، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۷۲٫ جلد چهل و چهارم. ↑

    1. ۲- معین، محمد، فرهنگ فارسی شش جلدی، تهران: انتشارات امیرکبیر، چاپ دهم ۱۳۷۵ جلد سوم، ص ۴۰۷۷٫ ↑

    1. ۳- آذرنوش، آذر تالش، فرهنگ معاصر عربی- فارسی، تهران: انتشارات نشر نی، چاپ پنجم، ۱۳۸۴ ص ۲۷۳٫ ↑

    1. ۴ – جعفری لنگرودی ، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق ، تهران ؛ کتابخانه ی گنج دانش ، چاپ نهم ، ۱۳۷۷، ص ۶۴۲ . ↑

    1. ۱- معین، محمد، پیشین، مدخل خسارت. ↑

    1. ـ می رسیدی ، سید منصور ، ماهیت حقوقی دیات، تهران : نشر میزان ، ۱۳۷۹ ، ص ۷۰ به بعد . ↑

    1. ـ احمدادریس ، عوض، الدیه العقوبه و التعویض ، ترجمه علیرضا فیض، تهران : وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، ۱۳۷۷ ، ص ۳۳۸ . ↑

    1. – نجفی ، محمد حسن. جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام، ج ۳۷، چاپ هفتم، بیروت ، داراحیاء التراث العربی ، بی تا. ص ۱۵٫ ↑

    1. – کاتوزیان ، ناصر . الزام های خارج از قرارداد(ضمان قهری)، تهران: انتشارات دانشگاه تهران ، چاپ ششم ، ۱۳۸۶، ص ۲۴۵٫ ↑

    1. – Martin hunt, A level and as level law,London, sweet, 2000. P, 22. ↑

    1. -رضا نور بهاء ، [ جزوه علیت] ، نیم سال اول ۶۹-۶۸ کارشناسی ارشد حقوق جزاء ، دانشکده ی حقوق شهید بهشتی، ،ص۱۶٫ ↑

    1. -برای تنظیم مطالب این مبحث از ایده های دکتر کاتوزیان در کتاب ضمان قهری ص ۴۰۳ به بعد استفاده شده است. ↑

    1. ۱ – گلدوزیان، ایرج، بایسته­ های حقوق جزای عمومی، تهران: نشر میزان، چاپ چهارم، بهار ۱۳۸۰، ص ۲۱۲٫ ↑

    1. ۲ – همان، ص ۲۱۳٫ ↑

    1. ۱- شمس، عبدالله، آیین دادرسی مدنی (دوره پیشرفته)، ج ۲، تهران، انتشارات دراک، ص ۱۳٫ ↑

1401/09/26

دانلود منابع پایان نامه ها – پیش بینی کننده های حمایت سازمانی[۱۴۶] – پایان نامه های کارشناسی ارشد

پژوهش های زیادی نشان داده است کارکنانی که براین ‌باورند که سازمان به آن ها ارج می نهند وبه سلامتی و بهزیستی روانی آن ها توجه دارد سطح عملکرد مطلوب تر ‌و انضباط بیشتری در کارهادارند. این کارکنان به نوبه خوددرنیل به اهداف سازمان کوشا بوده وتلاش بیشتری انجام می‌دهند. حمایت سازمانی با ایدئولوژی مبادله ای درتحقیقات روانشناسی ارتباط دارد.افرادی که درسطح بالایی ازایدئولوژی مبادله ای هستند باید در برابر تلاشی که به خرج می‌دهند.چیزی به دست آورند حمایت سازمانی ‌در افرادی با این ایدئولوژی بسیارمهم است درصورتی که حمایت سازمانی ادراک شده ‌در افرادی که ایدئولوژی مبادله ای درآنهاضعیف است تاثیر اندکی دارد(عریضی وگل پرور،۱۳۸۹).

پیش‌بینی کننده های حمایت سازمانی[۱۴۶]

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به POS ،رواد و آیزنبرگ(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش‌بینی کننده مهمPOS معرفی نمودند. به هر حال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم گیری وفرصت های رشد) توجه داشته اند که به سرمایه- گذاری سازمان برای کارکنان وشناسایی سهم ونقش کارکنان اشاره دارند. پیش‌بینی کننده های حمایت سازمانی عمدتاً ‌بر اساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد (واین و همکاران،۱۹۹۶). پیش‌بینی کننده های بحث شده در بخش های بعدی شامل موارد ذیل می‌باشند:

۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه- ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

مشارکت در تصمیم گیری

تحقیقات درمورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری[۱۴۷] (PDM) برای سالها درصدر تحقیقات رفتار سازمانی بوده است( پک،۲۰۰۵). با وجود این تمرکز مداوم بر PDM ،محققان PDM را به شیوه های مختلفی تعریف نموده اند و تعریف واحدی ‌در مورد آن وجود ندارد. برای مثال یوکل PDM را به عنوان درگیری کارکنان در تصمیم گیری یک مدیر تعریف نموده است . ورووم و جاگو (۱۹۸۸) بیان نموده اند که میزان مشارکت فرد در تصمیمات صورت گرفته توسط یک گروه یا سازمان به وسیله میزان تاثیر فرد بر طرح ها یا تصمیمات اتخاذ شده، تعیین می شود. اختیار وقدرت دادن به کارکنان ازطریق PDM، به عنوان یک عنصر مهم دررسیدن به نتایج بهینه سازمانی تلقی می شود. محیطی که برای آن PDM ممکن است مفید باشد عمدتاً به مکانیسم های انگیزشی ‌و شناختی آن بستگی دارد.(لوک و همکاران ،۱۹۸۶)

بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم گیری، رابطه بین PDM و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی بسیار مهم می‌باشد. ‌بر اساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله PDM تقویت می شود و درنهایت منجر به OCB می‌گردد (گلی،۱۹۹۵)

حمایت سرپرست[۱۴۸]

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی های مثبت یا منفی مدیران ‌و سرپرستان را به عنوان نشانه ای از حمایت های سازمانی تلقی می نمایند. آیزنبرگ و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می شود. به عبارت دیگر تصور می شود ارزیابی های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. ‌بنابرین‏ برطبق یافته های آیزنبرگ و همکاران وی و دیگر تحقیقات که برخی از آن ها در بالا ذکر شد، حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش‌بینی کننده های POS می‌باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد (آیزنبرگ و همکاران،۲۰۰۲).

عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند. عدالت سازمانی[۱۴۹] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد. بخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه بندی می شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه ای، ج) عدالت تعاملی( پک،۲۰۰۵). در ادامه هر مورد به تفصیل بررسی می شود.

عدالت توزیعی[۱۵۰] : عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کاراش،۲۰۰۶). میزان زیادی از تحقیقات ‌در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می‌کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان ‌در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم‌گیری ‌در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند(فولگر،۱۹۷۷). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه های کاری، مزایاو ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می‌گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده‌اند به منزله مبادله‌ای در قبال آنچه دریافت کرده‌اند، می‌نگرند(لامبرت،۲۰۰۳). به عقیده ارگان عدالت در سازمان بسیار مهم است زیرا از جمله عوامل کلیدی ایجاد کننده‌ رفتارهای شهروندی سازمانی است (ارگان،۱۹۹۷).

عدالت رویه ای[۱۵۱]: پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن ها ستاده ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور[۱۵۲] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می‌یابند، تعریف می‌کنند (کاراش،۲۰۰۶).

1401/09/26

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 12 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

مسأله اینجا است که تئوری رقابت کامل تصویر مخدوش و نادرستی از واقعیت فرایند رقابتی به دست می‌دهد و ویژگی‌های مهم و تعیین‌کننده آن یعنی استقرار شبکه کارامد اطلاعاتی که به صورت یک جریان اکتشافی عمل می‌کند و نیز ایجاد فرصت‌های خلاقانه را از چشم‌ها پنهان می‌دارد. اطلاعات کامل همه مشارکت‌کنندگان در بازار در رابطه با متغیرهای مؤثر بر تصمیم‌گیری آن ها یکی از پیش فرض‌های اصلی بازار رقابت کامل است. این فرض نه تنها غیرواقعی و در شرایط زندگی انسانی غیرقابل حصول است بلکه نفی‌کننده منطقی علت وجودی رقابت است. علت وجودی رقابت جهل یا به عبارت دیگر نقص اطلاعاتی نسبت به واقعیات انضمامی است.

اگر ما از آغاز اطلاعات کامل و یقینی داشتیم که کدام دونده سریع‌تر می‌دود دیگر نیازی به انجام مسابقه و رقابت نبود.

رقابت یک اسلوب اکتشاف است که طی آن ما بر جهل خود نسبت به برخی واقعیات فائق می‌آییم. شناخت با کیفیت‌ترین کالاها با کمترین قیمت تنها در انتهای فرایند رقابتی حاصل می‌شود نه در ابتدای آن. همچنین شناخت کم ‌هزینه ترین منابع و شیوه های تولیدی برای بنگاه‌های اقتصادی.

رقابت در بازار به صورت تبلیغات، شکستن قیمت‌ها، بهبود بخشیدن به کیفیت کالاها و خدمات بروز می‌کند. اگر فروشندگان شناخت کاملی از تقاضای همه خریداران داشته باشند دیگر نیازی به چنین اقدامات رقابتی نخواهند داشت. یعنی با فرض در اختیار داشتن اطلاعات کامل، فعالیت‌های رقابتی بی‌مورد خواهد بود (۱۹۴۹ Hayek friedrich).

تلاش رقابتی برای یافتن کم ‌هزینه ترین شیوه های تولیدی به علت جهل اطلاعات صورت می‌گیرد، با فرض معلوم بودن این اطلاعات رقابت میان بنگاه‌ها چه معنایی خواهد داشت؟ به علاوه، تصور رقابت به صورت وضعیتی مفروض و ایستا، همانند آنچه در تئوری تعادل عمومی مطرح می‌شود، کاملاً نادرست و خلاف واقعیت جریان رقابتی است. رقابت فرآیندی پویا و دائمی و در حال جنبش است، از این رو حتی اطلاعاتی که طی آن حاصل می‌شود قطعی و تغییر ناپذیر نیست. پیش فرض نادرست دیگر تئوری رقابت کامل، یکسان بودن یا همگنی کالاها و خدمات تولیدی در بازارهای رقابتی است. در واقع بخش بزرگی از فعالیت‌های رقابتی ناظر بر بهبود بخشیدن به کیفیت کالاها و خدمات و کسب رضایت مصرف‌کنندگان است. یعنی جریان رقابتی در حقیقت عبارت است از تولید کالاهای رقیب یا جایگزین با کیفیت بهتر که دارای مطلوبیتی بیش از کالاهای موجود است. واضح است که با مفروض گرفتن همگنی کامل کالاها، رقابت به مفهوم فوق بی‌معنا خواهد بود و فعالیت رقابتی صرفا منحصر به کاستن از قیمت‌ها خواهد شد.

هدف از رقابت میان تولیدکنندگان، جلب رضایت مشتری از طریق فراهم ساختن مطلوبیت بیشتری برای آن ها‌ است. در عالم واقع این امر بیشتر از طریق عرضه کالاها و خدمات باکیفیت بهتر و نیز کالاهای جایگزین بامطلوبیت فزون‌تر صورت می‌گیرد تا به صرف کاستن از قیمت کالاهای همگن، بنگاه‌های اقتصادی دائماً در حال رقابت برای ابداع کالاهای جدید و جایگزینی هستند و همین نوع رقابت است که موجب پیشرفت و رفاه بیشتر افراد در جامعه را فراهم می‌آورد.

اگر بپذیریم که آن چه واقعاً در بازار اتفاق می‌افتد عمدتاًً رقابت میان کالاهای جایگزین نزدیک به هم است و نه کالاهای همگن، در این صورت به طور منطقی ‌به این نتیجه خواهیم رسید که قیمت کالاها در بازار منطبق با هزینه نهایی تولید آن ها نخواهد بود. در نتیجه تخصیص منابع هیچگاه همانند ادعای تئوری رقابت کامل بهینه نخواهد شد.

این مسئله منتقدین نظام بازار را بر آن داشته که کل فرایند رقابتی را به عنوان جریان بهینه ساختن تخصیص منابع مورد تردید قرار دهند یعنی از یک مقدمه درست (منطبق نبودن قیمت بازار بر هزینه تولید نهایی) یک نتیجه کاملاً نامربوط و نادرست بگیرند و مدعی شوند که رقابت در خدمت افزایش مطلوبیت مصرف‌کنندگان نیست. واقعیت این است که در شرایط ناهمگن بودن کالاهای تولیدی بنگاه‌ها، درست است که قیمت در حد هزینه نهایی تولید تثبیت نمی‌شود. اما با این حال، رقابت میان کالاهای جایگزین موجب می‌گردد که قیمت هر کالایی در حد هزینه نهایی نزدیک‌ترین کالاهای جایگزین پایین بیاید و این دستاورد کوچکی برای مصرف‌کنندگان نیست. برای درک بهتر این موضوع بهتر است وضعیتی را در نظر بگیریم که بنگاه‌های جدید مجاز به ورود به بازار و تولید کالاهای مشابه نباشند. در این صورت مصرف‌کنندگان آزادی انتخاب نخواهد داشت و ناگزیر خواهند بود به خواسته‌های تولیدکنندگان تسلیم شوند. کیفیت پایین و قیمت‌های بالا از ویژگی‌های این‌گونه بازارهای غیررقابتی و اسارت‌آور برای مصرف‌کنندگان است. مزیت بازارهای رقابتی در این نیست که کالاها را به قیمت هزینه نهایی تولیدشان عرضه کنند بلکه در این است که کالاهای مورد درخواست مردم را با کیفیت بهتر و قیمت ارزان‌تر در اختیار آن ها می‌گذارد. از این قضیه درست که رقابت کامل عملاً تحقق‌ناپذیر است و بازار رقابتی الزاماًً موجب پایین آمدن قیمت کالاها در حد هزینه نهایی تولید آن ها نمی‌گردد، نمی‌توان این نتیجه نادرست را گرفت که رقابت موجب کاهش قیمت و بهبود کیفیت کالاها نمی‌شود. نقصان‌های واقعی و ناگزیر تئوری رقابت کامل را نمی‌توان به صورت برهانی علیه رقابت به طور کلی به کاربرد، همان طور که مشکلات رسیدن به یک راه‌حل کامل در هر کاری نمی‌تواند دلیلی برای ترک کوشش جهت حل مسأله گردد، یا همان گونه که فقدان سلامتی کامل نمی‌تواند برهان برای مخالفت با سلامتی تلقی گردد. (Hayek, Friedrich 1949)

از سوی دیگر، غفلت از این واقعیت مهم موجب شده حتی برخی طرفداران نظام بازار نیز ضرورت دخالت دولت را در نظام اقتصادی به بهانه حمایت از رقابت و برطرف‌ کردن نقص‌های بازارهایی که عملاً رقابتی کامل نیستند یعنی دخالت در همه بازارها را بپذیرند. یکی دیگر از ویژگی‌های مهم رقابت چه در زمینه اقتصاد و چه در سایر عرصه‌ها، کارکرد آن به عنوان اسلوب خلاقیت و نوآوری است. نوآوری‌های علمی و تکنولوژیک ناشی از رقابت آزاد نه میان نظریه‌پردازان و کارشناسان است.

از این‌رو می‌توان گفت که آزادی رقابت صرفاً یک ارزش اخلاقی نیست بلکه در عین حال یک منطق یا سیستم است که روابط میان اهل علم و فن و سایر مشارکت‌کنندگان در عرصه رقابت را به کارآمدترین وجهی نظم بخشیده و با هم‌افزایی استعدادها موجب بیشترین پیشرفت‌ها و خلاقیت‌ها می‌گردد. این تصور از رقابت که در روابط اقتصادی نیز صدق می‌کند تفاوت اساسی با جایگاه رقابت در نظریه رقابت کامل و تعادل عمومی دارد. اگر بپذیریم که فرایند رقابتی به آفرینندگی منابع جدید می‌ انجامد ‌بنابرین‏ باید در تعریف علم اقتصاد به عنوان علم تخصیص منابع از قبل موجود، تجدیدنظر کنیم. تصور ایستا از علم اقتصاد که در آن مسأله اساسی تخصیص منابع از پیش تعیین شده است جای خود را به تصور پویایی می‌دهد که در آن میزان منابع تابعی از عملکرد بازار رقابتی است و پابه‌پای آن دائماً تغییر می‌کند. این چهارچوب جدید علمی افق‌های ناشناخته‌ای را در برابر علم اقتصاد گشوده است که نتایج آن قابل پیش‌بینی نیست.

1401/09/26

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

با توجه به مطالب بیان شده این سئوال در ذهن می‌آید که، چرا توانمندی کارکنان در برخی از سازمان‌ها پایین است؟ لذا همان گونه که بیان شد، به منظور بررسی این موضوع یعنی بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، این تحقیق صورت خواهد گرفت. تصور سازمانی با نیروهای توانمند، آنقدر جاذبه دارد، که اگر یک تحقیق دانشجویی بتواند اثری هر چند کوچک در این راه ایفا کند، ارزش انجام آن را دارد.

۵

    1. اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند.

پس از سال ها تجربه، دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند.

بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است.

در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب‌نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است.

همان گونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آن ها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.

۶

امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.

برای گذر از مرحله های گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و مؤثر باشد، برسند.

در سازمان های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آن ها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می پردازند.

سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی نیز به عنوان یک سازمانی که در داخل و خارج از کشور فعالیت دارد و نیاز ‌به این دارد در عرصه موضوعی اش از رقبا باز نماند. لذا ‌به این جهت باید در توانمندسازی کارکنانش گام بردارد. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، می کوشد با بهره گیری از مدل مورد بررسی این عوامل را بررسی و در صورت تمایل آن سازمان اجرایی نماید.

    1. چارچوب نظری تحقیق:

برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد می‌کنند و معتقدند با توجه ‌به این که کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، ‌بنابرین‏ به ‌خودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌کنند(جعفری قوشچی، ۱۳۸۲) توانمند سازی وضعیت جدیدی در رسیدن به تعادل است. نیروی افراد را آزاد می‌کند و به آنان امکان می‌دهد به نتایج درخور توجهی دست یا بند و در استفاده از دانش، تجربه و انگیزه ی خود اصلاحاتی را معمول دارند(رندولف،۲۰۰۰). پیتمن مدعی است، میزان توانایی فرد در استفاده از ابتکار یا میزان کنترل فرد بر کار خود بر ارزشی که برای کارش قائل می شود اثر می‌گذارد. همچنین انتظار داریم که ارزش های جدید کارکنان درمحیط کار بر تاثیرگذاری عناصر محیطی در تعهد اثر داشته باشد. بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می‌داند. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند.

۷

بدین وسیله، در ادبیات موضوع این پژوهش، آرای صاحب نطران بررسی شد. همچنین مدل های مطروحه پژوهشگران درخصوص سنجش، سطوح توانمندی کارکنان و مدیران سازمان های مختلف مطالعه شد. بر اساس یافته ها و نتایج حاصل از پژوهش های دیگران و بر پایه مبانی نظری افراد مختلف مدل مفهومی بلانچارد وهمکارانش انتخاب گردید، که در این مدل یک رویکرد ارتباطی در غالب سه کلید تواناسازی زیر استفاده شده است:

سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:

*اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب وکار را درک کنند.

*از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.

* امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.

* اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.

ازطریق مرزبندی ها، خود مختاری به وجود آورید:

* تصاویر بزرگ وکوچک را روشن کنید.

* هدف ها و نقش ها را مشخص کنید.

*ارزش ها و مقرراتی را که زیر بنای اقدامات را تشکیل می‌دهند، تعریف کنید.

* مقررات و روش هایی را که از توانمندسازی حمایت می‌کنند، به وجود بیاورید.

* آموزش لازم را تدارک ببینید.

* افراد را مسئول نتایج بدانید.

تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:

* راهنمایی وآموزش مهارت ها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.

* حمایت وتشویق برای تغییر به وجود آورید.

۸

* ازتنوع طلبی به عنوان سرمایه ی تیم استفاده کنید.

* به تدریج کنترل ها را به تیم ها واگذار کنید.

* بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.

    1. فرضیه های تحقیق:

۱-۷-۱- سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات سازمانی، بر توانمندسازی کارکنان در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی تاثیر دارد.

۱-۷-۲- مرزبندی و خودمختاری در روند شغلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی مؤثر است.

1 ... 22 23 24 ...25 ... 27 ...29 ...30 31 32 ... 227