از دیدگاه آپلبام^[۶۵] رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مجموعه رفتارهای داوطلبانه)که جزء وظایف رسمی فرد نیستند(که منجربه بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند، یاد شده است (آپلبام،۱۹:۲۰۰۴).

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد اما با این وجود این برای بهبود امور جاری ‌و تسهیل شدن جریان کاری سازمان- بیشتر از ساعت کار رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند. (کوهن و کول^[۶۶]، ۲۰۰۴: ۳۸۶).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد وویژگی سوم این است که رفتارشهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.

با این تعاریف از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود وفراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتارشهروندی سازمانی به دنبال شناسایی- اداره وارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثر بخشی سازمانی بهبود می‌یابد(بینستوک^[۶۷] و همکاران ۲۰۰۳:۳۶۱).

در تعریف دیگری رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهای فردی و داوطلبانه‌ای که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود اما مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود گفته می‌شود (هال^[۶۸]،۳۸۲:۲۰۰۹). کارکنانی که از این ویژگی برخوردارند، رفتارهایی فراتر از نقش، وظایف و شرح شغل رسمی خویش بروز می‌دهند. هدف آن ها از انجام این رفتارها کسب پاداش‌های سازمانی نیست و تمام تلاش خود را برای بهبود و توسعه سازمان به کار می‌گیرند (سیدنقوی،۱۳۸۹:۱۱۹). درتعریف دیگری از رفتارشهروندی سازمانی که توسط برایتمن^[۶۹] ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم وداوطلبانه به اهداف،روش ها،در نهایت موفقیت سازمان یاد می‌شودوسازمانی که ‌بر اساس مشارکت واعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می‌باشد (برایتمن^[۷۰]،۱۹۹۹؛ به نقل از محمدی،۷۸:۱۳۸۷). فینکلستین وپنر^[۷۱] نیز رفتارشهروند سازمانی را به عنوان فعالیت‌های کاری که مازاد نیازمندی‌های وظیفه رسمی هستند وبه عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کنند تعریف کرده‌اند. به اعتقاد آنهارفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار سازمانی اجتماعی^[۷۲] مطرح می‌باشد (فینکلستین وپنر،۳۸۴:۲۰۰۴). اوکانو نیز رفتار شهروندی را رفتارهایی که موجب حفظ وبهبود زمینه روانی واجتماعی می‌شود واز عملکرد شغلی حمایت می‌کند،تعریف کرده‌اند (اوکانو و همکاران^[۷۳]،۲۰۰۱ به نقل از شیخ اسمعیلی،۷۶:۱۳۹۰).

در یک جمع‌بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را می‌توان در چهار بخش زیر دسته‌بندی کرد؛

۱- نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.

۲-نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل می‌گیرد.

۳- نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و از به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.

۴-نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و هم چنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (پراجوگو ومک درموت^[۷۴]،۷۱۷:۲۰۱۱).

در تعاریف رفتار شهروندی سازمانی یک نکته مشترک وجود داردکه این رفتارها اگر چه برای شغل و وظیفه حیاتی نیستند؛ اما در خدمت تسهیل عملکرد سازمانی قرار می‌گیرند. به طور کلی می‌توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش‌ها وبه طور کلی موفقیت سازمان می‌باشد (برایتمن،۱۹۹۹؛ به نقل از شیخ اسمعیلی،۷۶:۱۳۹۰).

۲-۲-۲ محدودیتهای تعریف رفتار شهروندی سازمانی

نکته قابل توجه در خصوص تعاریف ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی این است که اغلب این تعاریف محدودیت‌هایی دارند به عنوان مثال موریسون^[۷۵] در سال ۱۹۹۴ بیان کرد هرچند کارمند دامنه شغل را گسترده‌تر درک کند،فعالیت بیشتری را به عنوان فعالیت‌های درون نقش تعریف می‌کند. ولی درک گسترده شغلی محدود‌تر باعث می‌شود تا فرد بیشتر رفتارها رابه عنوان فعالیت‌های فرانقش تعریف کند. موریسون با انجام تحقیقاتی نشان دادکه اگر یک کارمند رفتاری رابه عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند،آن را انجام خواهد داد. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت، رفتارشهروندی سازمانی خونده شود؛ این است که کاکنان به چه گستردگی مسئولیت‌های شغل شان ‌را تعریف کنند. (دیک و همکاران^[۷۶]، ۲۰۰۶؛ همان:۷۷).

ارگان نیز اظهار می‌دارد که تعریف و تفسیر رفتار شهروندی سازمانی مستقیماّ پاداش‌های رسمی از طرف سیستم‌های رسمی را دربر نمی‌گیرد. به عبارتی مشکلات نامبرده شده برخواسته از تعاریف و تفسیر خصوصیات مختلف رفتارشهروندی سازمانی نظیر داوطلبانه بودن،رفتارهای برون نقش، ماورای الزامات شغلی و همچنین معیارها ومولفه‌های متفاوت آن ها‌ است. درحالی که اکثر مطالعه‌کنندگان و پاسخ‌دهندگان آن را به عنوان بخشی از وظایف رسمی به شمار می‌آورد (احمدی،۸۴:۱۳۸۸).

۲-۲-۳ انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام^[۷۷] معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳: ۳۶۱).

اطاعت سازمانی:

این واژه ‌توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. انجام وظایف به طور کامل وانجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است(همان).

وفاداری سازمانی:

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود- سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و ‌بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی وحمایت و دفاع از سازمان است(همان).

مشارکت سازمانی:

این واژه با درگیر بودن در اداره ی سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات- به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران وآگاهی به مسایل جاری سازمان اشاره کرد.