۲-۱-۱-۳-۳- ساختار ساده^[۳۰]

از یک یا چند مدیر عالی و گاهی اوقات تعدادی مدیر میانی و افرادی که درسطحعملیاتی انجام وظیفه می‌کنند تشکیل می شود از این نوع ساختارهای منعطف معمولأدر سازمان‌های کارآفرین کوچک استفاده می شود. در این نوع سازمان ها به دلیل سادگی و اندازه ی کوچک سازمان مدیران می‌توانند ضمن قائل شدن آزادی عمل برای کارکنان به طورمتمرکز آن ها را کنترل نمایند. ساختارهای ساده به خوبی می‌توانند با شرایط پویا و متحول محیط هایی که خیلی پیچیده نیستند انطباق پیدا کنند (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۴- ساختار ادهوکراسی^[۳۱]

در طراحی ادهوکراسی از ساختاری منعطف و پویا استفاده می شود. در این سازمان ضوابط ومقررات در حدی بسیار محدود به کار گرفته می‌شوند در این سازمان ها برای انجام وظایفکلی از واحدهای کوچکی استفاده می شود که در جوی مردمی و دوستانه به طور خودگردانفعالیت می‌کنند. این واحدها برحسب ضرورت به صورت ‌گروه‌های کاری کوچک تشکیل می‌شوند وبرای مأموریت های ویژه اعزام می‌شوند. از خصوصیات طراحی ویژه موقت آن است کهدر آن همکاری گروهی در حل مسائل و انجام کارها تقویت می‌شوند و اختیارات به کسیتفویض می‌گردد که برای انجام یک کار ویژه در شرایط بهتری قرار دارد. در ایناین ویژگی ها برایموفقیت در محیط هایی پیچیده که متکی به تداوم نوآوریی هستند، مناسب است همچنین در اینگونه سازمان ها بر سلسله مراتب تأکید نمی شود (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۵- ساختار بوروکراسی ماشینی^[۳۲]

اعضای این سازمان‌ها کارهای تخصصی ویژه ای را به طور استاندارد، در تأیید راهبردها و استراتژیهای سازمان انجام می‌دهند و از خطوط روشن سلسله مراتب سازمانی برخوردارند و مجموعه گسترده ای از مدیران میانی را به کار می گیرند. در این بوروکراسی ها معمولاً از ساخت وظیفه ای استفاده می شود و فعالیت نیروهای منفی توسط بخش گسترده ای از نیروهای ستادی حمایت می شود. اختیار تصمیم گیری در رأس هرم سازمانی متمرکز است و از عدم تمرکز اجتناب می شود. بروکراسی ماشینی در محیط های ساده و پایدار بهترین کارکرد را دارد (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۶- ساختار بوروکراسی حرفه ای^[۳۳]

بوروکراسی حرفه ای معمولاً در سازمان‌هایی مشاهده می شود که دارای تعداد زیادی از کارکنان
حرفه ای و کاملاً آموزش دیده اند، مانند بیمارستان‌ها و دانشگاه ها، افراد حرفه ای معمولاً به گونه ای تربیت شده اند که استقلال نسبتاً زیادی کار کنند. ساخت بوروکراسی های حرفه ای غیر متمرکز است و تصمیم گیری در زمینه‌های تخصصی برعهده افراد حرفه ای است. البته تعداد زیادی از کارکنان ستادی نیز برای انجام امور اداری و کمک به افراد حرفه ای استخدام می‌شوند. این طرح بروکراتیک برای استفاده در محیط های نسبتاً پایدار ولی پیچیده مناسب است (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۷- ساختار ماتریسی^[۳۴]

این نوع ساختار مناسب جهت محیط های نامطمئن می‌باشد. در این ساختار، مدیریت هر واحد، افراد تحت سرپرستی خود را از سایر واحدها اقتباس می‌کند. در واقع در این روش تخصص های افراد، تحت سرپرستی مدیران ‌گروه‌های مختلف قرار می‌گیرد (دفت، ۱۳۸۹؛ رابینز، ۱۳۷۸، رضائیان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱-۳-۸- ساختار افقی^[۳۵]

این ساختار دربردارنده گروه هایی از افراد است که به طور موازی با فعالیت ها و فرایندهای سازمانی در حرکتند (فونشن، ۲۰۰۷).

۲-۱-۱-۳-۹- ساختار شبکه ای^[۳۶]

سازمان شبکه ای عمدتاً ارتباطات جانبی را جایگزین ارتباطات عمودی و روابط کنترلی قرار می‌دهد. بدین ترتیب همکاری میان چندین واحد، جایگزین روابط رسمی سازمانی می شود. این نوع ساختار سازمانی زمانی شکل می‌گیرد که سازمان ها با نوعی تغییر شتابان فناوری، چرخه های کوتاه مدت حیات محصول و بازارهای تخصص روبرو است. این ساختار مناسب جهت محیط های بسیار نامطمئن و متغیر است (هچ، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۱۰- ساختار ستاره ای^[۳۷]

این نوع سازمان ها دائما هسته خود را مهندسی مجدد و منسجم می نمایند. این ساختارها متناسب با سازمان هایی هستند که شایستگی ها و قابلیت های محوری بسیار گرانبها و پیچیده ای دارند و دارای محصولات متنوعی هستند (اقتداری، ۱۳۸۴).

۲-۱-۱-۳-۱۱- ساختار تارعنکبوتی

در این نوع از ساختار، بهترین راه حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش، استفاده از خدمات دیگران با تامین منابع خارج از سازمان است. سازمان دارای ساختار تار عنکبوتی، دفاتری در تمام نقاط دنیا دارد و چنانچه مشکلی برای مشتریان به وجود آید، سازمان متخصصان مختلف را از نواحی مختلف به محل اعزام می‌کند. در ضمن کارشناسان مختلف با بهره گرفتن از شبکه داخلی مطمئن شرکت می‌توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسی موضوع بپردازند (رضائیان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱-۳-۱۲- ساختار پارندی^[۳۸]

سازمان های پارندی فعالیت های غیر استراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص، به واحدهای خارجی محول می‌کنند. با این شیوه عمل، هزینه های سازمان کاهش یافته و نیروی مدیریت صرف فعالیت های اصلی و اساسی می شود. این نوع از ساختار به مدیریت قدرت می‌دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کندکه سازمان در آن دارای مزیت های رقابتی است؛ به علاوه اینکه خود را از امور جزئی و کم اهمیت رها سازد (الوانی، ۱۳۷۷).

۲-۱-۱-۳-۱۳- ساختار خوشه ای^[۳۹]

سازمان های با ساختار خوشه ای سازمان هایی هستند که در آن گروهی از افراد با هم کار می‌کنند تا مشکلات کسب و کاری برطرف کرده و یا یک فرایند جدید را تعریف و تدوین نمایند. این افراد پس از آنکه کارشان انجام شد، از هم جدا می‌شوند. سازمان های خوشه ای مبتنی بر تیم ها و گروه هایی هستند که اعضای این تیم ها ممکن است از مناطق جغرافیایی مختلف باشند. در سازمان های خوشه ای تیم ها برای تسریع جریان اطلاعات، کوتاه نمودن چرخه محصول، نزدیک سازی شرکت ها به مشتریان و افزایش کارایی و اثربخشی طراحی و ایجاد شده اند (رضائیان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱-۳-۱۴- ساختار مجازی^[۴۰]

سازمان های با ساختار مجازی شبکه ی وسیعی از شرکت ها و رقبا هستند که در نقاط مختلف دنیا پراکنده بوده و با سرعت با یکدیگر همکاری و ارتباط برقرار نموده تا از فرصت ها استفاده کنند.در یک تلاش جمعی هر یک از شرکا شایستگی هایمحوری خود را ارائه می‌کند تا عملیات به نحو احسن انجام شود آنچنان که به هیچ وجه یک شرکت به تنهایی از عهده آن برنیاید. علت این نامگذاری آن است که سازمان از منابع بیرونی که به سازمان متعلق نیست، به وجود آمده است (الوانی،۱۳۷۷؛ حسن پور،۱۳۸۲).

۲-۱-۱-۳-۱۵- ساختار وظیفه‌ای

(واکولا و بورادوس، ۲۰۰۵) مدل مأخذ و پیامدهای سکوت سازمانی موریسون و میلیکن را به صورت تجربی آزمون کردند. در بررسی و نظرخواهی از ۶۷۷ نفر از کارمندان یک سازمان در بخش تکنولوژی، سه بعد از ابعاد جو سکوت را شناسایی کردند و معتقد بودند این سه بعد بر رفتار سکوت کارمند تأثیر خواهد گذاشت. هر یک از این ابعاد با ۵ شاخص و رفتار سکوت کارمند با ۸ شاخص اندازه گیری می‌شوند. در اینجا نیز از ابعاد الگوی آن ها برای شناخت و بررسی سکوت سازمانی (رفتار سکوت زمانی که واحد تحلیل سازمان است) و جو سکوت بهره گرفته شده است. ولی این پژوهش به عکس کار واکولا و بوراداس واحد تحلیل خود را سازمان درنظر گرفته است.

شکل۲-۳ عوامل تاثیرگذار بر رفتار سکوت کارمند (واکولا وبورداس، ۲۰۰۵)

۲-۲-۱۸ -نگرش مدیریت عالی به سکوت

آیا مدیریت عالی سازمان، کارکنان را به بیان مخالفت هایشان تشویق می‌کند یا اینکه از تاکتیک های غیررسمی برای خاموش کردن آن ها استفاده می‌کند. آیا کارکنان در ابلاغ مسائل، مشکلات و مخالفت ها و عقایدشان به رئیس خود آزاد هستند، یا اینکه اگر کارمندی مخالفت خود را اظهار کند می بایستی به پیامدهای منفی (از دست دادن شغل، از دست دادن فرصت ارتقاء) آن تن در دهد یا خطری وی را متوجه نمی کند. آیا مدیریت عالی به کارکنانی که نظرات و مسائل شان را بیان می‌کنند برچسب دردسرساز یا بی وفایی می زند یا نه؟ آشفورد و همکارانش(۱۹۹۵) بر قدرت برچسب خوردن در سازمان تأکید می‌کنند. آن ها استدلال می‌کنند زمانی که به یک عضو سازمان برچسب زده می شود او به صورت ضمنی در یک طبقه قرار می‌گیرد. این فرایند طبقه بندی یک الگو یا مجموعه ای از ویژگی ها و ارزیابی های مرتبط با این طبقه را فعال می‌کند (برای مثال، افراد دردسرساز غیر قابل اعتماد و منفعت طلب هستند و همیشه سعی بر تحریک دیگران دارند). فرایند برچسب خوردن ممکن است ضربه شدیدی به فرد وارد کند چرا که این برچسب ها به اطلاع دیگران نیز می‌رسد و این نگرش را در ذهن دیگران ایجاد می‌کند که این برچسب ویژگی واقعی شخص هدف است. برچسب خوردن تعاملات بین فردی را دگرگون کرده و هویت اجتماعی شخص را تغییر می‌دهد (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۳).

مدارک معتبری در دست است که واکنش منفی مدیران عالی و سرپرستان را در برابر دریافت بازخورد منفی تأیید می‌کند و نشان می‌دهند که آن ها از دریافت بازخورد منفی اجتناب کرده یا آن را رد می‌کنند و یا در صورت دریافت آن را تحریف می‌کنند. این بدان علت است که آن ها می خواهند از احساس شرمندگی، تهدید و احساس بی کفایتی دوری کنند. ‌بنابرین‏ مقاصد و نیات زیردستانشان و اعتبار و صحت بازخورد دریافتی از سوی آن ها را زیر سوال می‌برند. در نتیجه مدیران عالی نسبت به در میان گذاشتن اشتباهات خود و تقاضای کمک از زیردستان و همکارانشان و همچنین قبول این واقعیت که راه حل، شخص دیگری ممکن است بهتر باشد، بی میل می‌شوند. این واکنش ها، جو کلان سکوت را ایجاد می‌کند (واکولا و بوراداس، ۲۰۰۵).

۲-۲-۱۹ -نگرش سرپرست به سکوت

رفتار سرپرستان جنبه‌های گوناگون رفتار کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد و این بخاطر قدرتی است که سرپرست نسبت به خروجی های کارکنان در دست دارد. اگر چه سرپرستان به نقش و وظیفه خود در زمینه تغییرات، متعهد شده اند و حامی تلاش ها در جهت بهبود هستند ولی آن ها از ارائه نظراتی در موارد مناسب و بجا نبودن عملکردشان و… می ترسند و در برابر این قبیل نظرات، حالت تدافعی به خود می گیرند. در نتیجه آن ها سرزنش هر مسأله ای را از خود دور کرده و ترجیح می‌دهند تعبیری منفی از رفتار زیردستانشان داشته باشند. در این نوع رفتار کارکنان نمی توانند به سرپرست شان اعتماد کنند که در صورت افشای اشتباهات یا زیر سئوال بردن شیوه های عمل، سرپرستان آن ها را به طور مستقیم و غیر مستقیم تنبیه و مجازات نخواهند کرد (بوراداس و واکولا، ۲۰۰۵).

۲-۲-۲۰ -فرصت‌های ارتباطی

در اینجا فرصت های ارتباطی با اعتماد و بی پرده گویی در ارتباطات، تسهیم اطلاعات و …مرتبط شده است. بسیاری از پژوهشگران در گذشته نشان دادند زمانی که فرصت های ارتباطی وجود دارند و کانال های ارتباطی باز هستند دخالت در تصمیم گیری و مشارکت فعالانه در گفتمان هایی که در رابطه با مسائل سازمان هستند و همچنین اعتماد به مدیریت ارتقاء می‌یابد (اسمیتز و همکاران^[۶۹]، ۲۰۰۱). در ارتباط با بی پرده گویی ‌در مورد مسائل سازمانی، کارمندان فرصتی برای تسهیم اطلاعات و ایده هایشان و ارائه عقاید و پیشنهادهایشان پیدا می‌کنند که این باعث می شود احساس تعلق بیشتری به سازمانشان پیدا کنند و در امور سازمان بیشتر دخالت کنند (بوراداس و واکولا، ۲۰۰۵).

۲-۲-۲۱ -رفتار سکوت کارکنان

این بعد با ۸ شاخص فاصله زمانی ابراز مخالفت کارکنان درمورد مسائل شرکت، مسائل بخشی، مسائل شغلی و مسائل مرتبط با رضایت شغلی، احساس راحتی در بیان نارضایتی ‌در مورد مسائل شرکت، مسائل بخشی، مسائل شغلی و مسائل مرتبط با رضایت شغلی اندازه گیری می شود (بوراداس و واکولا، ۲۰۰۵).

۲-۲-۲۲ –روش های غلبه بر سکوت سازمانی

سرپرستان و مدیران سطح بالا باید محل کاری را به وجود آورند که کارمندان برای بیان دیدگاه هایشان احساس امنیت کنند و برای ارائه ایده ها و پیشنهادهایشان تشویق شوند. اگر کارکنان حس کنند مدیران و سرپرستان شان علاقه ای به شنیدن حقیقت ندارند یا رفتار صحبت کردن را به منابع اشتباهشان نسبت می‌دهند کارمندان ترجیح می‌دهند در وضعیت سکوت باقی بمانند (شجاعی و همکاران، ۲۰۱۱). ایجاد جو اعتماد می‌تواند به مدیران در کاهش سکوت کارکنان کمک زیادی کند(سیکس و سورگ^[۷۰]، ۲۰۰۸) معتقدند اعتماد بواسطه بازخورد مثبت دادن و تحسین کردن ها، هم در جلسات خصوصی و هم در جلسات عمومی و به وسیله بازخورد منفی دادن به روشی مفید، ایجاد می شود (اسلازر و زالین،۲۰۱۲).

نایتس^[۷۱] و همکارانش (۲۰۰۵) بر این عقیده اند که تعهد سازمانی از برداشت کارکنان از عدالت رویه درون سازمان متاثر است، هنگامی که آنان نتیجه کار خود را عادلانه ببیند، مشتاق ترند که در مبادلات اجتماعی شرکت کنند که فراتر از انتظارات عادی از نقش آن ها‌ است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۹۰). دانایی فرد و پناهی(۱۳۸۹) پیشنهادهایی برای کاهش سکوت در سازمان ها ارائه کرده‌اند از قبیل، استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظریات و پیشنهادهای خلاق، شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده از آن ها در امور اجرایی و تصمیم گیری، شناخت ویژگی های فردی و شخصیتی افراد برای واگذاری مسئولیت به آن ها، تشکیل کارگاه های آموزشی برقراری مهارت های ارتباط برای مدیران و سرپرستان، تدوین آیین نامه هایی برای حمایت از نظریات کارکنان و تشویق کارکنان به ارائه نظریات، دائمی کردن تصمیم گیری های گروهی و اهمیت دادن به گروه ها و کمیته های کاری در سازمان ها، تغییر فرهنگ سازمان ها در جهت سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی، برقراری برنامه های بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارت های تصمیم گیری و درگیری در مشکلات (دانایی فرد و پناهی، (۱۳۸۹). روش دیگر برای تشویق رفتار صحبت کردن، اطمینان از فرصت های ارتباطی و ایجاد سیستم های رسمی برای انتقال یا مبادله اطلاعات، مسائل یا ایده هاست (شجاعی و همکاران، ۲۰۱۱).

۲-۳-بخش دوم : نگرش های شغلی

۲-۳-۱-مقدمه :

برنامه ریزی فعالیت

یکی از راه های برنامه ریزی فعالیت ها ، برنامه ثبت هفتگی فعالیت است . جدولی رسم می شود ، بیمار هر خانه ان را با توجه به کارهای خود ساعت در ارتباط با سیمایه های بارزی از قبیل اضطراب ، خستگی ، لذت و احساس تسلط درجه بندی می‌کنند . (مقیاس ۰ تا ۱۰۰ ) به عنوان مثال بعد از هر فعالیت میزان خوشایندی یا لذت بخش بودن و پیشرفت خود یا این که چقدر آن را خوب انجام داده‌اند را مشخص می‌کنند . این نوع فعالیت اغلب در احساس ارزشمندی و احساس کنترل بر محیط دخالت داشته است . (فروگات ^[۱۳۶]، ۲۰۰۳ ، ترجمه فیروز بخت ، ۱۳۸۵ ) .

ایفای نقش

درمانگر ‌و بیمار از ایفای نقش در آزمون های رفتاری برای طراحی روش های جمع‌ آوری اطلاعات یا پیش‌بینی ها استفاده می‌کند . به عنوان مثال تکالیف ممکن است شامل پرسیدن سوال ها ، بیان خشم ، یا گفت «نه» در مقابل درخواست های نامناسب باشد . ‌بنابرین‏ ایفای نقش و وارونه سازی نقش برای مقاصد تمرین و همچنین یاد گیری از طریق الگو سازی مورد استفاده قرار می‌گیرد این تکنیک ها موجب بالارفتن احساس خود کار آمدی در بیماری می شود و شواهدی بر خلاف پیش‌بینی های منفی اش به دست می‌آید (دیویدسون ، ۱۹۸۹ ، ترجمه توزنده جانی ، ۱۳۷۴) .

مواجهه تدریجی ، حساسیت زدایی منظم

مواجه تدریجی در بیماران مضظربی که از اجتناب به عنوان یک تکنیک مقابله ای استفاده می‌کنند ، تکنیک بسیار مؤثری است ، موقعیت های ترسناک و استرس آور به طور سلسله مراتبی تنظیم . می‌شوند به طوری که بیمار ابتدا در موقعیت هایی که کم ترین میزان اضطراب را در بر می‌گیرد قرار داده می شود و به ترتیب با موقعیت های ترس آور تر مواجه می شود ، بیمار باید تشویق شود تا به تنهایی یا با درمانگر با این موقعیت ها روبرو شود .

تکنیک های شناختی

پذیرش یا تفکر منطقی^[۱۳۷]

زمانی که ورزشکار نمی تواند افکار منفی خود را دور سازد و افکار سازنده را جایگزین آن کند تفکر منطقی روش مفیدی است که فرد از طریق فرایند خود سوالی ^[۱۳۸]با این اعتقادات مقابله می‌کند تا از دست افکار غیر منطقی خود خلاص شده و افکار سازنده را جای گزین آن کند (بار باراوودز، ۱۹۴۵ ؛ ترجمه مسیبی ، ۱۳۸۶ ) .

باید توجه داشت که هدف درمانگر این نیست که با بهره گرفتن از تکنیک های به ظاهر افکار ، افکار منفی فرد را به افکار مثبت تغییر دهد . بلکه هدف درمانگر تفهیم این نکته بر فرد است که تغییرات منفی و مضطربانه او یکی از انواع تعبیر هاست . تعبیر و تفسیر های قابل قبول تر و واقع بینانه تری نیز وجود دارد . ‌بنابرین‏ درمانگر با بهره گرفتن از تکنیک های مختلف بر مبنای سوالات سقراطی و تکالیف رفتاری فرد را قادر می‌سازد تا افکار خود را آزمایش کند . (بک برن ، دیوید سون ، ترجمه توزنده جانی ، ۱۳۷۴ ) .

روش پیکان نزولی^[۱۳۹]

بجای برخورد با اندیشه منفی ، یک پیکان عمودی در زیر آن می کشید و از خود می پرسید . اگر این اندیشه دست باشد چرا باید مرا ناراحت کرد ؟ رد این تکنیک به طور معمولی موقعیت های مسئله دار و هیجان های ناگوار و افکار منفی مورد توجه درآن موقعیت تشخیص داده می شود . درمانگر به جای آنکه با خود افکار به مقابله برخیزد ، می پرسد : « فرض کنیم که درست باشد ، برایتان چه معنایی دارد ؟ » این سوال و سوال های مشابه آن « مانند : این مسئله درباره شما چه چیزی را می توان می رساند ؟ » در ان وقت چه اتفاق ممکن است بیفتد ؟ » در این صورت چه چیز بدی اتفاق می افتد ؟ آن قدر تکرار می شود تا امکان صورت بندی گزاره کلی فراهم آید : گزاره ای که نه تنها موقعیت مسآله دار اصلی ، بلکه سایر موقعیت هایی را نیز تابع همان قاعده اند در بر می‌گیرد (کرک و کلارک ، ۱۹۸۹ ؛ترجمه قاسم زاده؛ ۱۳۸۵)

مقیاس فاجعه ^[۱۴۰]

با این فرض می توانید جلوی افتضاح سازی را بگیرید . در یک برگ کاغذ ، خطی عمودی بکشید در رأس خط ، عدد ۱۰۰ و در انتهای آن ، ۰ درصد را بنویسید . ببینید ترس شما درکدام قسمت این مقیاس قرار می‌گیرد و آن را سر جای خودش بنویسد . روبروی هر عددی مقیاس ، جمله مناسب را بنویسید . برای مثال در مقابل عدد ۰ درصد می توانید بنویسید و « نوشیدن یک فنجان چای » و ‌در مقابل‌ ۲۰ درصد می توانید بنویسید « کوتاه کردن چمن ها در حالی که تلویزیون مسابقه ورزشی را پخش می‌کند و … همان‌ طور که همه ماده ها را به مقیاس اضافه می کنید ، درجه آن را با ترس خود مقایسه کنید . به تدریج متوجه خواهید شد که جای ترس مقیاس ‌را عوض خواهید کرد( فروگات ، ۲۰۰۳ ، ترجمه فیروز بخت ، ۱۳۸۵ ) .

روش استفاده از آیینه

۱-بیماری فهرستی از افکار منفی و تنش زای خود را تهیه می‌کند .

۲- روبروی آیینه می‌ایستد و به آن نگاه می‌کند.

۳- افکار تنش زا و منفی خود را با صدای بلند ادا می‌کند . از جملات با من استفاده کنید .

۴- از خود در برابر افکار تنش زا و منفی دفاع کنید « از جملات با فاعل «تو» استفادیه کنید ، با خود مهربان و با محبت حرف بزنید و همان طور که به یک دوست مشکل دار حرف می زنید .

روش وسوسه شیطان

بیمار فهرستی از افکار منفی خود را تهیه می‌کند و دوستی را بر می گزیند . این دوست قرار است که نقش شیطان ظاهر شود و بیمار را وسوسه می‌کند اما وظیفه شخص این است که در برابر وسوسه های او بایستد و دلیل بیاورد و تسلیم او نشود و در برابرش بایستد . (برنز ، ۱۹۹۳ ؛ ترجمه قراچه داغی ) .

هدف گزینی ^[۱۴۱]

هدف گزینی به ورزشکار کمک می‌کند تا بر چیزی دو ر از منبع استرس و البته دست یافتنی است تمرکز کند . هدف گزینی باید بر هدف های مرتبط با عملکرد ^[۱۴۲]تا کید کند . هدف های مرتبط با دستاورد مانند پیروزی در مسابقه ، منابع تولید استرس بزرگتری اند . زیرا ورزشکار کنترلی بر آن ها ندارد . ورزشکاری که اضطراب رقابتی زیاد دارد ، نباید هدف هایی را برگزیند که جاه طلبانه یا طولانی مدت اند . زیرا این هدف ها اضطراب او را بیشتر می‌کنند . همچنین می توان به ورزشکار کمک کرد تا بر هدفی مشخص و دست یافتنی در عملکرد متمرکز شوند و توجه خود را از عوامل بیرونی که چه بسا انگیختگی و نگرانی را می آفریند ، به سوی این هدف برگردانند . (بار باراوودز ، ۱۹۴۵ ؛ ترجمه مسیبی ، ۱۳۸۶ ) .

متوقف ساختن فکر

هنگامی که ورزشکاران تشخیص می‌دهند که آن ها درگیر افکار منفی زنده هستند ، متوقف ساختن تفکر می‌تواند به عنوان یک روش مؤثر به کار گرفته شود . متوقف ساختن تفکر دقیقا چنین است : هنگامی که خود را در چنگال افکار منفی می بیند ، از درون به خود نهیب می زنید که « توقف کن » در این حالت شما جریان حرکات منفی را متوقف و سپس افکاری سازنده را جایگزین آن می کنید . متوقف ساختن افکار منفی به تنهایی کاربرد خوبی ندارد مگر این که شما از پیش افکاری زنده را برای جلوگیری افکار مخرب آماده کرده باشید (همان منبع ) .

اعتماد به نفس

پژوهش ها نشان می‌دهد که اعتماد به نفس پیوند نزدیکی با عملکرد دارد . بسیاری از ورزشکاران نخبه اعتماد به نفس را ویژگی اصلی موفقیت شان می دانند . به نظر می‌رسد که اعتماد به نفس ورزشکار را از انگیختگی محافظت می‌کند ، ورزشکاران با اعتماد به نفس انگیختگی را مثبت می بینند نه منفی ، ورزشکاران اعتماد به نفس خود را از موفقیت های پیشین و نیز از آگاهی از این نکته به دست می آوررند . که می‌توانند تعبیر خودرا از موفقیت کنترل کنند و آن را مثبت ببینند وانگهی ، وقتی ورزشکار احساس می‌کند که از نظر ذهنی و جسمی آماده است اعتماد به نفس می‌یابد (همان منبع ) .

مصداق بارز و شایع احکامی که پرداخت آن مستلزم توقیف اموال محکوم علیه اعم از منقول یا غیر منقول می‌باشد زمانی است که محکوم علیه از ادای محکوم بهی که نقدی بوده امتناع نموده ، ‌بنابرین‏ بحث توقیف اموال محکوم علیه به میان می‌آید که چنین توقیفی می‌تواند از اموال منقول محکوم علیه یا ازاموال غیرمنقول وی به عمل آید ‌بنابرین‏ به بررسی مختصراین ۲دسته از اموال می پردازیم .

الف – توقیف اموال منقول :

ماده ۱۹ قانون مدنی اموال منقول را اینگونه تعریف نموده است : «اشیایی که نقل آن از محلی به محلی دیگر ممکن باشد بدون اینکه به خود یا محل آن خرابی وارد آورد». با توجه به تعریف ارائه شده از قانون مدنی در خصوص اموال منقول می توان اموال منقول قابل توقیف محکوم علیه را به وجه نقد، وسایل نقلیه (اعم ازوسایل دارا یا فاقد پلاک ثبتی)، سهم الشرکه ی شرکت‌های تجاری، سرقفلی و حق کسب و پیشه و تجارت، حقوق استخدامی شخص و سایر اموال منقول تقسیم نمود، هریک از این اموال منقول ممکن است یکی از سه حالت ذیل را دارا باشد :

۱-اموال منقول موجود در محل سکونت یا کار محکوم علیه : از مفهوم ماده ی ۶۲قانون اجرای احکام مدنی اینگونه استنباط می‌گردد که اگر اموالی که توسط محکوم له برای توقیف معرفی می‌گردد در محل سکونت یا کارمحکوم علیه مستقر باشد بدون ارائه ی دلیل و مدرک اثبات مالکیت محکوم علیه این دسته از اموال قابل توقیف می‌باشد، منظور از محل سکونت مذکور در این ماده محلی است که محکوم علیه و عائله ی تحت تکفل وی در آن سکونت داشته باشند که مرادف همان منزل و مسکن می‌باشد ،مراد و مقصود از محل کار همان محلی است که شخص در آن روزانه به یکی از مشاغل اشتغال دارد ‌بنابرین‏ هنگامی که محل سکونت و کار محکوم علیه مشخص گردید اصل براین است که اثاثیه، وسایل و اموال موجود درآن متعلق به محکوم علیه می‌باشد البته باید توجه داشت که مراد و مقصوداز به کار بردن واژه ی محل کار در ماده ی ۶۲قانون اجرای احکام مدنی محل کار شخصی می‌باشد نه عمومی ‌بنابرین‏ شخصی که در اداره ی دولتی یا شرکت عمومی کارمی نماید اتاق محل استقرار وی محل کار او محسوب گشته لیکن تجهیزات اداری یا متعلق به شرکت موجود در اتاق وی جزء اموال شخصی وی به حساب نمی آید.

سؤالی که در ذهن ایجاد می‌گردد این می‌باشد که اگر محکوم علیه با همسرش محل سکونت مشترک داشته باشد آیا تمامی اموال موجود در محل سکونت ایشان قابل توقیف خواهد بود؟

ماده ۶۳قانون اجرای احکام مدنی در پاسخ ‌به این سؤال اینگونه بیان می‌دارد : «از اموال منقول موجود در محل سکونت زوجین آنچه معمولا و عادتا مورد استفاده ی اختصاصی زن می‌باشد متعلق به زن و آنچه مورد استفاده ی اختصاصی مرد می‌باشد متعلق به شوهر و بقیه از نظر مقررات این قانون مشترک بین آنان محسوب می شود مگر خلاف آن ثابت گردد». ماده ی مذبور دارای مبنای فقهی می‌باشد امام خمینی(ره) در کتاب تحربرالوسیله ی خود نیز در این خصوص چنین فرموده اند : «اگر زن و شوهری بر سر اثاث خانه نزاع کنند این بگوید از من است آن نیز بگوید از من است چنان که نزاع در حال زناشویی باشد یا پس از طلاق و جدا شدن از یکدیگر در اینجا چند قول وجود دارد که بهترین آن این قول می‌باشد که گفته شود اگر اثاث خانه از اموالی باشد که با مردان ارتباط دارد مثل شمشیر، سلاح و جامه ی مردانه حکم می‌کنیم به اینکه مال شوهر است و اگر از اموالی باشد که بیشتر زنان با آن سروکار دارند متعلق به زن است و اگر از اموال مشترک بین زن و مرد باشد مثل فرش و رختخواب باید ان اموال را مشترک بین آنان دانست مگر خلاف آن ثابت گردد». سؤالی که در این خصوص در ذهن شکل می‌گیرد این است که مرجع تشخیص اموال اختصاصی یا مشترک بین اشخاص قاضی دادگاه می‌باشد یا مأمور اجراء؟

اداره ی حقوقی طی نظریه ی شماره ی ۵۳۴۹/۷ مصوب (۲۹/۱۱ /۱۳۶۲)در این خصوص چنین پاسخ داده است:«تشخیص اینکه اموال منقول موجود در محل سکنای زوجین مورد استفاده ی اختصاصی کدام یک از آن هاست مستفاد از ماده ی۶۲قانون اجرای احکام مدنی با مأمور اجرای مربوط است و ملاک تشخیص نیز عرف و عادت معمول می‌باشد و موردی برای جلب نظر کارشناس نیست و در موردی که اموال مشترک بین زوجین تشخیص گردد تا موقعی که دلیل خلافی نباشد اصولا ملکیت زوجین نسبت به آن اموال بالمناصفه فرض می شود و در قبال محکومیت هر یک از آن ها نصف اموال مذکور قابل توقیف می‌باشد»^[۴۸]. مأمور اجراء مالی را که فی الواقع ملک اختصاصی زن می‌باشد را به عنوان مال شوهر و یا مالی را که ملک اختصاصی شوهر می‌باشد را به عنوان مال زن توقیف نموده باشد در این صورت راه احقاق حق مسدود نمی باشد و هریک از طرفین در مواردی که به نحوی به نظر مأمور اجراء در خصوص تشخیص و توقیف اموال معترض باشد می‌تواند اعتراض خود را در قالب ماده ی ۱۴۷ قانون اجرای احکام مدنی بیان دارد .

ب – اموال موجود در غیر از محل کار یا سکونت محکوم علیه :

ماده ۶۶ قانون اجرای احکام مدنی صراحتا اعلام می‌دارد که اگر اموالی که برای توقیف معرفی گردیده خارج از محل سکونت یا کار محکوم علیه قرار داشته باشد برای توقیف اموال مذبور لازم خواهد بود تا محکوم له دلیلی بر مالکیت محکوم علیه نسبت به آن اموال ارائه نموده باشد تا استفاده از دلیل مانع اعمال اماره ی تصرف نسبت به متصرف گردد.

احراز مالکیت محکوم علیه به شرح مذکور در ماده ۶۲قانون اجرای احکام مدنی باید توسط مأمور اجراء صورت گیرد البته بعید نیست بتوان گفت دراینجا احراز نوعی مد نظر قانون گذار بوده است نه احراز شخصی مأمور اجراء به عبارت دیگر منظور مقنن این می‌باشد که نوعا هرکس این دلایل و مدارک را ملاحظه نماید به مالکیت محکوم علیه حکم دهد نه فقط شخص دادورز^[۴۹] .

ج- توقیف اموال محکوم علیه در تصرف ثالث :

ماده ی ۶۱قانون اجرای احکام مدنی درخصوص توقیف اموال مورد تقاضای محکوم علیه نزد ثالث چنین بیان می‌دارد : «مال منقولی که در تصرف کسی غیر از محکوم علیه باشد و متصرف نسبت به آن ادعای مالکیت کند یا آن را متعلق به دیگری معرفی نماید به عنوان مال محکوم علیه توقیف نخواهد شد، در صورتی که خلاف ادعای متصرف ثابت شود مسئول جبران خسارت محکوم له خواهد بود».

اولین نکته ای که در بیان ماده ۶۱ قانون اجرای احکام مدنی توجه بدان لازم و ضروری است این می‌باشد که این ماده ناظر بر اموالی است که برای استیفاء محکوم به در معرض توقیف قرار گرفته و نزد ثالث می‌باشد نه ‌در مورد اموالی که عین آن موضوع حکم دادگاه قرار گرفته و نزد ثالث بوده، ‌بنابرین‏ اگر خوانده به پرداخت مبلغی نزد خواهان محکوم شده باشد و برای وصول مبلغ محکومیت مال منقولی را که در تصرف ثالث قرار دارد معرفی نموده باشد مورد مشمول ماده ۶۱قانون اجرای احکام مدنی خواهد بود لیکن اگر خوانده به تحویل یک دستگاه اتومبیل محکوم گشته باشد و اتومبیل مذبور در تصرف ثالث باشد ادعای ثالث مبتنی بر مالکیت خود نسبت به اتومبیلی که عین محکوم به می‌باشد مشمول ماده ی ۶۱نخواهد بود بلکه ثالث باید مطابق ماده ی ۴۴قانون اجرای احکام مدنی اقدام نماید^[۵۰] .

قانون جدید مجازات اسلامی نیز به طور خاص رسیدگی به جرایم کودکان را مورد توجه قرار داده است؛ اتفاقی که مزایای زیادی برای آن شمرده شده است.

مسئولیت کیفری اطفال در تمام دنیا تقریباً از لحاظ سنی به ویژه سن مسئولیت مطلق کیفری، یک حد مشخص و مشابه دارد. مطابق کنوانسیون حقوق کودک، سن مسئولیت کیفری ۱۸ سال است. بررسی های پزشکی و روانشناسی نیز تأیید کرده‌اند که اطفال از سن ۱۷ تا ۱۹ سالگی به تعادل جسمی و عقلی می‌رسند و بر همین اساس سن مسئولیت کیفری این چنین تعریف شده است.

رویکرد فعلی نظام حقوقی ما نیز به سمت پذیرش سن ۱۸ سالگی می رود این در حالیست که به موجب قانون سابق طفل در تبصره یک ماده ۴۹، به عنوان فردی که هنوز به بلوغ شرعی نرسیده است تعریف شده بود. قانون جدید ضمن این که سن کودک را تا ۱۸ سالگی معرفی کرده با ارائه تعریف سن بلوغ، مسئولیت کیفری را برای گروهی از اطفال و نوجوانان شناسایی ‌کرده‌است.

در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ با پذیرش سن مسئولیت تدریجی اطفال و نوجوانان و درجه بندی جرایم تعزیری شاهد تحولات زیادی هستیم این تحولات به شکل زیر می‌باشد:

الف- حذف تعزیر افراد نابالغ

ماده ۱۴۰ قانون جدید مجازات مقرر می‌دارد: «مسئولیت کیفری در حدود، قصاص و تعزیرات تنها زمانی محقق است که فرد حین ارتکاب جرم، عاقل، بالغ و مختار باشد به جز ‌در مورد اکراه بر قتل که حکم آن در کتاب سوم قصاص آمده است.» مفهوم این ماده این است که هرگاه فرد حین ارتکاب جرم عاقل و یا بالغ و یا مختار نباشد مسئولیت کیفری ندارد. این مفهوم درباره افراد نابالغ در ماده ۱۴۶ به صراحت این گونه بیان شده است «افراد نابالغ مسئولیت کیفری ندارند.» اطلاق این ماده در نفی مسئولیت کیفری افراد نابالغ شامل همه ابواب حدود، قصاص و تعزیرات می شود.

ب- مسئولیت نقصان یافته

هرچند درباره سن بلوغ تغییری در قانون مجازات جدید ایجاد نشده است و از همان نظر مشهور فقها و قانون مدنی تبعیت شده است ولی در مسئولیت کیفری اطفال بزهکار، با توجه به سن آنان تحولات زیادی صورت گرفته است. در قانون جدید درباره مجازات های تعزیری نوجوانان کمتر از ۱۸ سال از نظریه مسئولیت نقصان یافته تبعیت شده است و در ابواب حدود و قصاص، رشد کیفری پذیرفته شده است و اطفال بزهکار به ۳ گروه تقسیم شده اند:

۱- اطفال کمتر از ۹ سال: مطلقاً فاقد مسئولیت کیفری اند و به طور کلی هیچ خطاب کیفری متوجه آنان نمی شود و وارد سیستم کیفری نمی شوند.

۲- اطفالی که در زمان ارتکاب جرم ۹ تا ۱۵ سال دارند: این افراد در صورت ارتکاب جرم تعزیری، مسئولیت نقصان یافته دارند و مجازات بزرگسالان درباره آنان اعمال نمی شود و در صورت ارتکاب شدیدترین جرایم تعزیری به حداکثر یکسال حبس در کانون اصلاح و تربیت محکوم می‌شوند. گفتنی است در موارد پیش گفته، میان دختر و پسر، بالغ و نابالغ فرقی وجود ندارد همچنین ‌در مورد ارتکاب جرم مستوجب حد یا قصاص در صورتی که مرتکب نابالغ باشد و سن او ۹ تا ۱۲ سال باشد به اقداماتی مانند تسلیم به والدین، نصیحت به وسیله قاضی دادگاه و در صورتی که سن او ۱۲ تا ۱۵ سال قمری باشد به او اخطار و تذکر و یا گرفتن تعهد و عدم تکرار جرم و یا سه ماه تا یکسال حبس در کانون محکوم می‌شوند. ‌بنابرین‏ برای این دسته از اطفال به موجب ماده ۸۸ تصمیم هایی برای اصلاح و تربیت آنان با تأکید بر مسئولیت والدین و دیگر سرپرستان قانونی، گرفته می شود که از جمله واگذاری کودک به والدین و سرپرستان قانونی با اخذ تعهد به تأدیب و تربیت کودک یا در صورت صلاحیت نداشتن والدین، واگذاری به افراد و مؤسسات دیگر، نصیحت به وسیله قاضی دادگاه، اخطار و تذکر و نگهداری در کانون اصلاح و تربیت قابل ذکر است.

۳- اطفال و نوجوانانی که در زمان ارتکاب جرم، ۱۵ تا ۱۸ سال دارند: این افراد نیز در صورت ارتکاب جرایم تعزیری دارای مسئولیت نقصان یافته اند و مجازات بزرگسالان درباره آنان اعمال نمی شود و در صورت ارتکاب شدیدترین جرایم تعزیری، به حداکثر ۵ سال حبس در کانون محکوم می‌شوند. مجازات این دسته از اطفال نگهداری در کانون در ۳ بازده زمانی مختلف است ‌به این معنا که در جرایم تعزیری درجه یک تا سه، دو تا پنج سال – جرایم تعزیری درجه چهار، یک تا سه سال- جرایم تعزیری درجه پنج، ۳ ماه تا یکسال نگهداری در کانون یا پرداخت جزای نقدی از ده میلیون ریال تا چهل میلیون ریال یا انجام یکصد و هشتاد تا هفتصد و بیست ساعت خدمات عمومی رایگان- جرایم تعزیری درجه شش، پرداخت جزای نقدی از یک میلیون ریال تا ده میلیون ریال یا انجام شصت تا یکصد و هشتاد ساعت خدمات عمومی رایگان- و جرایم تعزیری درجه هفت و هشت، به پرداخت جزای نقدی تا یک میلیون ریال محکوم
می‌شوند.

ج- رشد کیفری

یکی دیگر از نوآوری های قانون جدید پذیرش رشد کیفری در جرایم موجب حد و قصاص است. ماده ۹۱ قانون مجازات مقرر می‌دارد: «در جرایم موجب حد یا قصاص هرگاه افراد بالغ کمتر از ۱۸ سال ماهیت جرم انجام شده و یا حرمت آن را درک نکنند و یا در رشد و کمال عقل آنان شبهه وجود داشته باشد حسب مورد با توجه به سن آن ها به مجازات های پیش‌بینی شده در این فصل محکوم می‌شوند. همچنین به موجب تبصره ۲ ماده ۸۸، ‌در مورد اطفال مذکر ۱۲ تا ۱۵ سال و قبل آن یعنی ۹ تا ۱۲ سال، همان تصمیم های مندرج در ماده ۸۸ اتخاذ می شود.

یکی از مسائل مهم در حقوق کیفری اسلام، تأثیر رشد کیفری در مسئولیت جزایی است اکثر فقهای امامیه بلوغ را آغاز پذیرش مسئولیت جزایی می دانند و علاوه بر بلوغ رسیدن به رشد کیفری را در اهلیت جزایی شرط نمی دانند در مقابل برخی از فقها در ادوار گوناگون بلوغ و رشد کیفری را هم زمان برای پذیرش مسئولیت کیفری شرط می دانند که در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ نیز از همین نظر اخیر تبعیت شده است. (فتحی، ۱۳۸۸).

‌بنابرین‏ همان‌ طور که ملاحظه می‌گردد قانون مجازات جدید ضمن آنکه همچون گذشته سن مسئولیت کیفری را برای دختران ۹ سال تمام قمری قرار داده، تلاش ‌کرده‌است تا با ایجاد راهکاری عملی، برای برون رفت از مشکلات حاضر سن مسئولیت کیفری دختران و دادرسی ویژه نوجوانان اقدام کند. بدین جهت در این قانون، نظامی دوگانه برای مسئولیت کیفری پذیرفته شده است، یعنی در حالی که در جرایم تعزیری سن مسئولیت کیفری ۱۸ سال شمسی تعیین و قائل به پذیرش مسئولیت کیفری تدریجی شده است^[۱۳]، اما در جرایم حدود و قصاص، سن ۹ و ۱۵ سال قمری را ملاک قرار داده و همان مسئولیت را برای دختران ۹ سال قمری به بالا قائل است^[۱۴].