۲-۱-۷- الگوهای شایستگی منابع انسانی

الگوهای شایستگی، توانایی انجام فعالیت‌ها در محدوده شغل ‌بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای مورد نیازبرای انجام دادن فعالیت‌های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر وموفقیت سازمانی شود (دهقانان۱۳۸۸: ۱۸۸) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می‌کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدل‌های شایستگی آن را درقالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی های مورد نظررا به صورت سمپاتیک و مفهومی نمایش می‌دهد )دیانتی،۱۳۸۸: ۱۵).

صرف ‌نظر از تعداد شایستگی هاکه تاثیرانکارناپذیری در فرایند ارزیابی درپی خواهند داشت، درادامه به منظورآگاهی بیشتر با مدل شایستگی به برخی ازاین مدل‌ها اشاره می شود.

۲-۱-۸- ویژگی های مدل شایستگی منابع انسانی

الگو ‌و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می‌دهد ومقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می داردوموجب می شودسازمان هابه هنگام ارزیابی افرادوتوانایی های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن گویند.

ازسوی دیگر، سازمان‌ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهندتوانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند.

به طورمعمول یک الگوی کارساز و مؤثر باید شامل این ویژگی‌ها باشد:

• • منحصربه فردوشایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود

• • یکنواختی یاهمگنی داخلی( شایستگی های هرویژگی به هم شبیه وازسایرشایستگی های دیگر متفاوت باشند)

• • جامعیت (هرویژگی مهم بایددرالگو باشد)

• • ثابت(شایستگی هابه سهولت بین ویژگی قابل نقل وانتقال نباشد)

• نامگذاری مرتبط( نام باتمام کوتاه خود، منظورومفهوم رامنتقل کند)

در واقع بایدیک ساختارروشن و شفاف برای الگوی شایستگی ها طراحی شود ‌تا برای بحث تلفیق و ایجادانسجام درنظام هاواستراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و اموزش وارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.

در هر حال تدوین هر الگو شایستگی درنخستین گام نیازمندایجاداجماع در تعریف شایستگی است سپس می بایست بر مبنای تعریف ‌و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد.(علیپورودرگاهی،۱۶:۱۳۸۷ )

۲-۱-۹- انواع شایستگی منابع انسانی

هرشرکت یاسازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی های هسته ای^[۲] شایستگی های فنی یاکنشی^[۳] شایستگی های مدیریتی^[۴] هستند (عرفانی ، ۱۳۸۸: ۲۰۷).

1. شایستگی های هسته ای (فنی)

آن دسته ازشایستگی هایی هستندکه الزام است تمام کارکنان شاغل درسازمان ‌از کارگران خط تولید،خدمات ‌و حراست گرفته، تامدیران، معاونان ومدیر عامل ‌رادارها باشند. آنچه موجب تفاوت یک شایستگی هسته ای دربین اعضای یک مجموعه می شود،نوع شایستگی نیست بلکه سطوح یک شایستگی است.

شایستگی های هسته ای و سطوح آن از یک شرکت یه شرکت دیگر فرق می‌کند و لزوماً نمی توان مهموله شایستگی هایی که به فرض مثال در یک شرکت کامپیوتری مانند مایکروسافت تعریف شده است ومورداستفاده قرارمی گیرد،برای شرکت نفتی مانندشل استفاده کرد.

اساس هرشایستگی ‌بر استراتژی وچشم اندازحاکم برآن شرکت مبتنی است باید اضافه کردکه شایستگی هسته ای دریک شرکت، می تواندشایستگی فنی یاکششی برای شرکت دیگرباشد. تعداد قابل قبول ازشایستگی های هسته ای برای هرشرکت بین ۸ تا ۱۲ شایستگی می‌تواند باشد. اما شرکت هایی مانند مایکروسافت وجود دارند که تعداد ۴۰ شایستگی هسته ای برای آن تعریف شده است.

1. شایستگی های کنشی یا فنی

هر سازمان با توجه به چارت سازمانی خود، دارای معاونت ها، مدیریت ها و واحدهایی است که وظایف وفعالیتهای خاص خودرادارندشایستگی های کنشی فنی،آن دسته ازشایستگی هایی هستند که خاص آن واحدیامعاونت هستندولزومی نیست که سایر واحدها یامعاونت ها ازآن شایستگی برخوردار است برای مثال شایستگی جنبی نظیرروابط کارکنان، آموزش توسعه، برنامه ریزی برای موفقیت،جبران خدمت ازجمله شایستگی های کنشی یافنی است که برای افرادشاغل که منابع انسانی موردنیازاست.

1. شایستگی ها مدیریتی

این شایستگی هامختص افرادبسیارخاص از سازمان ،مانند مدیریت ارشدومشاوران ارشد سازمان هستندونیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاص ازآن برخوردارباشند .(عرفانی، همان منبع)

۲-۱-۱۰- فرهنگ واژگان شایستگی

فرهنگ واژگان شایستگی چارچوبی از شایستگی های هسته ای، کنشی یا خاص است که ‌بر اساس شاخص های رفتاری تبیین می شود یک فرهنگ واژگان شایستگی، به دو طریق قابل تبیین است:

۱- مجموعه ای از شاخص های رفتاری عام که به مقوله های مثبت ومنفی تقسیم می‌شوند.

۲-مجموعه ای از شاخص های رفتاری سطح بندی شده که به ۳ تا ۵ سطح تقسیم می شود . فرهنگ واژگان شایستگی همانند یک مرجع برای واحدهای منابع انسانی عمل می‌کند که بر اساس آن می توان نسبت به جذب و استخدام نیروی انسانی، شناخت وبرنامه ریزی آموزشی برای کارکنان وارزیابی عملکرداقدام کرد نکته قابل ذکردرخصوص فرهنگ واژگان شایستگی این است که هرسازمان منحصراً فرهنگ واژگان خاص خودرادارد هیچ فرهنگ واژگان عامی وجود ندارد و هرسازمان بایستی ‌بر اساس استراتژی وچشم اندازسازمانی خود، اقدام به مشخص کردن و تعریف شایستگی ها و سطح بندی آن ها کند چه بسا شایستگی هایی که در یک سازمان جزء شایستگی های کنشی به حساب می‌آیند، درسازمان دیگری جزء شایستگی های هسته ای درنظرگرفته شوند و تعاریف و سطوح نسبتا متفاوتی برای آن ها مشخص شود.

۲-۱-۱۱- سطوح شایستگی

همان گونه که اشاره شدهرشایستگی دارای سطوحی است و تعداد سطوح بسته به اقتضای سازمان می‌تواند از ۳ سطح تا ۵ سطح متغیرباشد.سطح شایستگی به طورطبیعی چیزی است که یک فرهنگ واژگان شایستگی راتوضیح می‌دهد اما فرق هر سطح با سطح قبلی یا بعدی چیست؟

سطح شایستگی درجه شایستگی انجام کار را نشان می‌دهد به طور طبیعی برای هر شایستگی یک سطح پایه وجود ‌دارد این سطح نشان می‌دهد که فردازدانش پایه ان شایستگی برخوردار است. دانش پایه از طریق یک اموزش کوتاه مدت، کسب مهارت اندک یا تجربه بسیار محدود به دست می اید، فرد در سطح یک همیشه منتظر کمک است وبرای انجام این عمل به کمک و مساعدت نیاز دارد جدول صفحه بعد(سطوح شایستگی)رانشان می‌دهد لازم به ذکر است که ممکن است دریک سازمان عدد ۱ به پایین ترین سطح و عدد ۵ به بالاترین سطح شایستگی داده شود و در سازمان دیگرعکس این امتیازدهی انجام شود .

جدول ۲-۲- سطوح شایستگی

سطح

نام سطح

توصیف سطح

۵ یا۱

پایه فهم اولیه

دانش اولیه را از طریق آموزش محدود به دست آورده است.

نمودار ۲-۴ : توزیع فراوانی تحصیلات درآزمودنی ها

همان‌ طور که در نمودار فوق دیده می شود نیز توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات از بیشترین به کمترین به ترتیب لیسانس، فوق دیپلم ، دیپلم ، فوق لیسانس و زیر دیپلم می‌باشد.

۳-۲- ۴ متغیرهای پژوهش

جدول ۴-۴ : شاخص گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات متغیرهای پژوهش

بیشترین

کمترین

دامنه تغییرات

انحراف معیار

میانگین

متغیرها

۶۴

۲

۶۲

۱۵/۱۲

۶۳/۱۹

سلامت روان

۴۰

۰

۴۰

۵۳/۹

۰۷/۱۴

استرس

۳۶

۰

۳۶

۱۸/۸

۸

اضطراب

۱۳۸

۴۰

۹۸

۴۵/۱۹

۹۷/۹۸

تنظیم شناختی هیجان

همانطورکه در جدول فوق مشاهده می شود میانگین نمرات سلامت روان ۶۳/۱۹ و انحراف معیار ۱۵/۱۲ می‌باشد . بیشترین و کمترین نمرات سلامت روان در آزمودنی ها به ترتیب ۶۴ و ۲ و دامنه تغیرات ۶۲ می‌باشد. میانگین نمرات استرس ۰۷/۱۴ و انحراف معیار ۵۳/۹ می‌باشد . بیشترین و کمترین نمرات استرس در آزمودنی ها به ترتیب ۰ و ۴۰ و دامنه تغیرات ۴۰ می‌باشد. میانگین نمرات اضطراب ۸ و انحراف معیار ۱۸/۸ می‌باشد . بیشترین و کمترین نمرات استرس در آزمودنی ها به ترتیب ۰ و ۳۶ و دامنه تغیرات ۳۶ می‌باشد . میانگین نمرات استرس ۹۷/۹۸ و انحراف معیار ۴۵/۱۹ می‌باشد. بیشترین و کمترین نمرات استرس در آزمودنی ها به ترتیب ۴۰ و ۱۳۸ و دامنه تغیرات ۹۸ می‌باشد .

۳-۴ تحلیل استنباطی داده ها

بررسی فرضیه اول : نظم جویی شناختی هیجان در رابطه بین استرس و سلامت روان نقش واسطه ای دارد.

برای بررسی فرضیه اول پژوهش از روش آماری ” رگرسیون چند متغیره ” استفاده شده است که خلاصه ای از یافته های این محاسبات در جدول ذیل گزارش شده است.

جدول ۸-۴ ماتریس همبستگی نظم جویی شناختی هیجان ، استرس و سلامت روان

متغیرها

نظم جویی شناختی هیجان

استرس

سلامت روان

نظم جویی شناختی هیجان

۱

استرس

۰۲/۰

۱

سلامت روان

۱/۰-

^**۶۸/۰

۱

* معناداری در سطح ۰۵/۰ ،

** معناداری در سطح ۰۱/۰

جدول ۸-۴ ماتریس همبستگی نظم جویی شناختی هیجان ،استرس و سلامت روان را نشان می‌دهد . همان‌ طور که مشاهده می شود ، بین نظم جویی شناختی هیجان و سلامت روان رابطه معناداری از نظر آماری وجود ندارد ولی بین استرس و سلامت روان رابطه معنادار می‌باشد ( p<0/01 ) . همچنین بین نظم جویی شناختی هیجان و استرس رابطه معناداری از نظر آماری دیده نشد.

جدول ۹-۴ ضرایب ( شاخص ها ) رگرسیون ‌بر اساس روش همزمان

متغیر ملاک

متغیر پیش بین

B

Beta

P

T

R

R²

P

سلامت روان

استرس

۸۷/۰

۶۸/۰

۰۰۰/۰

۵۴/۱

۶۹/۰

۴۸/۰

۰۰۰/۰

نظم جویی شناختی هیجان

۷۵/۰-

۱۲/۰-

۰۴/۰

۰۲/۲-

۴۸ درصد از مقدار واریانس سلامت روان توسط این مدل ( همزمان ) تبیین می شود ( ۴۸/۰ = R² ). این مقدار معنادار می‌باشد، به عبارتی بیانگر معناداری کل مدل می‌باشد (۰۵/۰ p< ).

با توجه به جدول فوق هردو متغیر استرس و نظم جویی شناختی هیجان در پیش‌بینی سلامت روان سهم دارند، ولی استرس سهم بسیار بیشتری در پیش‌بینی سلامت روان دارد (۰۵/۰p<،۶۸/۰ = ) . به عبارتی نظم جویی شناختی هیجان در رابطه بین استرس و سلامت روان نقش واسطه ای دارد.

نمودار ۳-۴ شیب خط رگرسیون

بررسی فرضیه دوم : نظم جویی شناختی هیجان در رابطه بین اضطراب و سلامت روان نقش واسطه ای دارد.

برای بررسی فرضیه اول پژوهش از روش آماری ” رگرسیون چند متغیره ” استفاده شده است که خلاصه ای از یافته های این محاسبات در جدول ذیل گزارش شده است.

جدول ۱۰-۴ ماتریس همبستگی نظم جویی شناختی هیجان ، اضطراب و سلامت روان

متغیرها

نظم جویی شناختی هیجان

اضطراب

سلامت روان

نظم جویی شناختی هیجان

۱

اضطراب

۰۶/۰-

۱

سلامت روان

۱۰/۰-

^**۶۶/۰

۱

* معناداری در سطح ۰۵/۰ ،

** معناداری در سطح ۰۱/۰

جدول ۱۰-۴ ماتریس همبستگی نظم جویی شناختی هیجان ،اضطراب و سلامت روان را نشان می‌دهد. همان‌ طور که مشاهده می شود ، بین نظم جویی شناختی هیجان و سلامت روان رابطه معناداری از نظر آماری وجود ندارد ولی بین اضطراب و سلامت روان رابطه معنادار می‌باشد ( p<0/01 ) . همچنین بین نظم جویی شناختی هیجان و اضطراب رابطه معناداری از نظر آماری دیده نشد.

جدول ۱۱-۴ ضرایب ( شاخص ها ) رگرسیون ‌بر اساس روش همزمان

متغیر ملاک

متغیر پیش بین

B

Beta

P

T

R

R²

P

سلامت روان

اضطراب

۰۴/۰-

۶۶/۰

۰۰۰/۰

۸۲/۱۰

۶۷/۰

۴۵/۰

۰۰۰/۰

نظم جویی شناختی هیجان

۹۸/۰

۰۶/۰-

۲۹/۰

۰۵/۱-

۴۵ درصد از مقدار واریانس سلامت روان توسط این مدل ( همزمان ) تبیین می شود ( ۴۵/۰ = R² ). این مقدار معنادار می‌باشد، به عبارتی بیانگر معناداری کل مدل می‌باشد (۰۵/۰ p< ).

با توجه به جدول فوق متغیر اضطراب در پیش‌بینی سلامت روان سهم دارد (۰۵/۰p<،۶۶/۰ = )، ولی نظم جویی شناختی هیجان سهمی در پیش‌بینی سلامت روان ندارد (۰۵/۰p>،۰۶/۰- = ) . به عبارتی نظم جویی شناختی هیجان در رابطه بین اضطراب و سلامت روان نقش واسطه ای ندارد.

نمودار ۴-۴ شیب خط رگرسیون

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

۱-۵ مقدمه

تنظیم هیجانی، شامل استفاده از استراتژی های رفتاری و شناختی برای تغییر در مدت زمان یا شدت تجربه ی یک هیجان است (گراس و تامپسون، ۲۰۰۷) و مشخص شده است که افراد در مواجهه با رویدادهای استرس زا، از راهبردهای تنظیم هیجان متفاوتی برای اصلاح یا تعدیل تجربه ی هیجانی خود استفاده می‌کنند( گراس و تامپسون، ۲۰۰۷؛ کول، ۲۰۰۹؛ به نقل از تروی، ۲۰۱۲؛ آلداو، نولن- هوکسما و سویزر، ۲۰۱۰). یکی از متداول ترین این راهبردها، تنظیم هیجان با بهره گرفتن از راهبرد های شناختی است. شناخت‌ها یا فرایند های شناختی به افراد کمک می‌کند که هیجان ها و احساس های خود را تنظیم نموده و توسط شدت هیجان ها مغلوب نشود( حسنی، ۲۰۱۰). تنظیم شناختی هیجان به شیوه ی شناختی مدیریت و دستکاری ورود اطلاعات فراخواننده ی هیجان، اشاره دارد( اوکسنر و گراس، ۲۰۰۵).

اعتماد سازمانی: از نگاه تکلیف‌مدار که یک پله پایین بیاییم، مهمترین بحث، اعتماد بود. اولین اعتماد، اعتماد به رهبری بود. یعنی وقتی مردم و بسیجی‌ها به رهبرشان اعتماد داشتند، می‌دانستندکه وقتی امام حرفی می‌زند، نهایت دلسوزی و خیر و صلاح را در نظر گرفته است…. بعد از آن اعتماد به نفس بود؛ همینکه امام می‌فرمودند: ما می‌توانیم. آدمی که ایمان دارد، اعتماد به نفسش بسیار بالا است….حالا اگر خدا خواست، پیروزی را نصیبشان می‌کند، اما اگر پیروزی را هم نداد، آن ها به وظیفه‌شان عمل کرده‌اند…. مسأله سوم اعتماد به دیگران بود. یکی از بحث‌های اساسی ما در جنگ کادرسازی بود….حاکم بودن خصلت برادری و برابری بود. (عبادی ، ۱۳۸۷ ، ص۸۱)

اهمیت فوق‌العاده نیروی انسانی: در مدیریت بسیجی، نیروی انسانی آماده و قابل، عامل اصلی موفقیت است؛ چرا که با فعال شدن آن سایر ملزومات هم قابل دستیابی است. لذا در دفاع مقدس نیروی انسانی که تصور می‌شد نقطه ضعف ما باشد، قدم به قدم مایه قوت ما شد. به تعبیری در مدیریت بسیجی، این اراده انسان‌هاست که واقعیت‌ها را می‌سازد.

جوان‌گرایی، باور کردن جوان‌ها و استفاده از نیروی پر نشاط، پر انرژی و خلاق جوان از دیگر ویژگی‌های مدیریت بسیجی است.

مدیریت بسیجی، سیاست‌گذار، پیگیر و خستگی‌ناپذیر است و تا رسیدن به اهداف و نتایج مطلوب، کسالت و خستگی را به خود راه نمی‌دهد.

در زمان جنگ برای تحقق هدف، افراد از بسیاری از نیازهای مصرفی خود می‌گذشتند. یعنی ایثارگری و صرفه‌جویی دو اصل مهم بودند. اما ما بعد از جنگ نیامدیم صرفه‌جویی زمان جنگ را فرهنگ کنیم. (عبادی ، ۱۳۸۷ ، ص۸۱)

ه) علوم، ابزار و روش‌ها:

امکانات وقف کار بود: همه وسایلی که آنجا وجود داشت، وقف آن کار بود؛ یعنی اگر کار سازمان، جنگ بود؛ همه چیز در خدمت جنگ بود. حتی آدم‌ها هم به جنگ و هدف مقدس، آنی و متعالی آن تعلق داشتند. فرق فرمانده با بقیه این بود که او در زمینه فرماندهی و مهارت نظامی و هدایت نیروها برجسته‌تر بود، وگرنه در بقیه شرایط عین هم بودند. در صحنه جنگ از امکانات موجود، تقریباً‌ همه یکسان برخوردار بودند. اگر کسی از امکان بیشتری بهره می‌برد اقتضای کارش بود.

کم توقعی و پر کاری با وجود امکانات کم، از دیگر ویژگی‌هایی است که می‌توان برای یک سازمان بسیج شده، برشمرد. وقتی بسیجی وارد میدان شد، با همان امکانات و وسایلی که در اختیارش است، می‌ایستد و نهایت تلاشش را می‌کند. تفکر بسیجی می‌گوید، وقتی تکلیفت را تشخیص دادی باید برای ادای آن وارد میدان شوی و از هر چه در توان داری کمک بگیری. از علم، تخصص، تجربه، ابزار و امکانات کار به نحو احسن و در حدی که در توانت هست باید استفاده کنی.

نیروی بسیجی در بحران‌ها و بن‌بست‌ها، دست به ابداع می‌زند و کارهایی را که ظاهراً” ناممکن است، ممکن می‌سازد. خودباختگی و یأس در اینجا راهی ندارد. این طوری است که ما می‌بینیم خیلی از مشکلات با این نوع تفکر کوچک می‌شد و عده‌ای پای حل آن می‌ایستادند. در چنین تفکری، امکانات در دست دشمن هم جزء امکانات خودی تلقی می‌شد که باید گرفته می‌شد؛ همچنان که اتفاق افتاد. می‌گفتند چه کار کنیم که در شرایط نابرابری امکانات، پیروز باشیم؟ اینکه برادران ما به نبرد شبانه روی آوردند، برای این بود که شرایط شبانه ابزار و امکانات دشمن را زمین‌گیر می‌کرد. پس کمبود منابع را با برنامه‌ریزی‌های ابتکاری و خلاق جبران می‌کردند. (عبادی ، ۱۳۸۷ ، ص ۸۹)

و) فرهنگ بسیجی فرهنگ انجام تکلیف است

تشکیل بسیج را به یک معنا باید به همه ملل دنیا تبریک و به همه اقطاب سرمایه‌داری و فساد و ستم جهانی تسلیت گفت. شاید آن فرهنگی که ۲۱ سال پیش در ایران و در ذیل آموزه‌های امام متولد شد هیچ‌کدام از ما و شما فکر نمی‌کردیم که یک وقتی ابعاد جهانی به خودش بگیرد.

تشکیل بسیج را به یک معنا باید به همه ملل دنیا تبریک و به همه اقطاب سرمایه‌داری و فساد و ستم جهانی تسلیت گفت. شاید آن فرهنگی که ۲۱ سال پیش در ایران و در ذیل آموزه‌های امام متولد شد هیچ‌کدام از ما و شما فکر نمی‌کردیم که یک وقتی ابعاد جهانی به خودش بگیرد. بسیج یک میلیشیای تصنعی و تبلیغاتی نبود. بسیج چیزی نبود که با یک سزارین تاریخی و به زور از پهلوی انقلاب بیرون آورده شود، بلکه بسیج فریادی بود که خیلی صمیمی و خالصانه از نهاد توده‌های مردم بلند شد.(رحیم پور ، ۱۳۸۶، ص ۳۵)

ی) مدیریت بسیجی ، مدیریتی تکلیف مدار

خیلی از واژه ها که تعریف دیگری داشتند با اصلاً فراموش شده بودند، همراه یا انقلاب توسط حضرت امام (ره) احیا شدند. از جمله این موارد، بسیج است. ریشه اصلی بسیج در تفکرات اعتقادی ماست. جهاد، جز اعتقادات دینی ماست و منحصر به قشر خاصی از جامعه و نظامی‌ها نیست. امام با تأسیس بسیج، این موضوع فراموش شده اسلامی را که جنبه عملی پیدا نکرده بود، به صورت عملی محقق کردند و بعد هم در طول زمان، به تعریف مشخصات و خصوصیات یک بسیجی پرداختند، از اولین وظایفی که امام در تفکر بسیجی مشخص کردند و نمودش در فرمایش‌ها و نوع برخورد ایشان با جنگ کاملاً مشخص بود، بحث ادای تکلیف بود. زیربنای تفکر و فرهنگ اعتقادی یک بسیجی، عمل به تکلیف است یعنی چیزی که یک بسیجی را به میدان عملی (چه جنگ و چه میدان‌های دیگر) می‌کشاند، انجام تکلیف است.(تقی زاده اکبری ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۰۴)

مبحث دوم :عجز از پرداخت دین در حقوق تجارت

گفتا راول :ورشکستگی

بند اول :تعریف لغوی

«ورشکستگی » در مفهوم لغوی به معنی سرمایه خود را از دست دادن ،تاجری که براثر پیشامدی سرمایه خود را از دست داده^[۵۷] و هر چه داشته از دست رفته^[۵۸] و آنکه دارایی او از دیون وی کمتر است تعبیر شده است .^[۵۹]

از بررسی فرهنگ لغت این نتیجه به دست می‌آید که از نظر لغوی معانی افلاس و ورشکستگی به هم نزدیک هستند ورشکسته یا مفلس به کسی گفته می شود که سرمایه خود را از دست داده و داراییش از دیونش کمتر باشد .

بند دوم :تعریف حقوقی

«ورشکستگی :حالت تاجری است که :از پردخت دیون خود متوقف شود یعنی نتواند تعهدات تجاری خودر ا عمل کند که قدر متقین آن پرداخت دین حال است^[۶۰]».

به نظر می‌رسد تعریف فوق از این جهت که تنها توقف از پرداخت دیون تجاری را موجب ورشکستگی می‌داند مخدوش باشد زیرا حقوق ایران قائل به تفکیک میان دیون مدنی و تجاری نمی باشد وماده ۵ قانون تجارت کلیه معاملات تجار را تجاری محسوب نموده است .

به نظر دکتر راستین ورشکستگی «حالت وکیفیتی است که بازرگانان یا شرکت‌های بازرگانی پس از توقف از پرداخت بدهی کلی خودشان به موجب حکم دادگاه پیدا می‌کنند^[۶۱]».

به نظر می‌رسد توقف از پرداخت بدهی جزئی نیز موجب ورشکستگی گردد . زیرا تاجر توانایی پرداخت آن را ندارد .

دکتر اسکینی معتقدند :«ورشکستگی حالت تاجری است که در پرداخت دیونش وقفه ایجاد شده است^[۶۲]» .

ماده۴۱۲ ق.ت چنین مقرر می‌دارد :«ورشکستگی تاجر یا شرکت تجاری در نتیجه توقف از تأدیه وجوهی که بر عهده او است حاصل می شود … » ماده فوق ضمن تعریف ورشکستگی ارکان اساسی برای تحقق ورشکستگی را بیان می‌کند .

گفتار دوم :رابطه ی مفلس ، معسر و ورشکسته

همان گونه که ملاحظه شد ، انواع عاجزین از پرداخت در حقوق مدنی مفلس و معسر و در حقوق تجارت ورشکسته به تقصیرو تقلب می‌باشد . در اولین قانون مدونی که تحت عنوان افلاس و اعسار وضع شده هر کدام از مفلس و معسر با تعاریفی جدا ، در مواد یک و دو قانون مفلس و معسر تعریف شده اند^[۶۳] . ولی پس از چندی این دو تعریف درهم ادغام شده و فقط از واژه ی اعسار استفاده شده است و به نظر می‌رسد در مواردی هم که مقنن توجه کافی داشته است فقط از لفظ اعسار استفاده ‌کرده‌است^[۶۴] . در قواین عربی نیز که از اعسار و افلاس نام برده شده . این دو معنا یکسان تلقی شده اند^[۶۵].

با توجه به مطالب بیان شده رابطه بین این سه به شرح زیر می‌باشد :

در حقوق جدید به جای مفلس بیشتر معسر و ورشکسته به کار می رود و هر یک از این دو اصطلاح معنای خاصی دارد . معسر طبق قانون اعسار مصوب ۱۳۱۳ «کسی است که به واسطه ی عدم کفایت دارایی یا عدم دسترسی به مال خود قادر به تأدیه ی مخارج محاکمه یادیون خود نباشد .»

البته اعسار به غیر تاجر اختصاص دارد وکسی معسر شناخته می شود که دادگاه ، وجود این حالت را در او احراز کرده باشد. حکم اعسار که به درخواست معسر صادر می شود و ناظر به دین خاص است موجب سقوط دین نخواهد شد ، بلکه فقط مهلتی در پرداخت دین به معسر می‌دهد و «درهر موقع که معسر به تأدیه ی تمام یا قسمتی از بدهی خود متمکن گردد ، ملزم به تادیه ی آن است » (ماده ی ۲۳ قانون اعسار ۱۳۱۳ ) .

اما برای تاجر مقررات دیگری در قانون تجارت (مواد ۴۱۲ به بعد )تحت عنوان ورشکستگی امده است . به موجب این مقررات تاجری ورشکسته محسوب می شود که دادگاه حکم به عدم قدرت او بر تأدیه ی دیونش کرده و بدین طریق ورشکسته اعلام شده باشد . از تاریخ صدور حکم ورشکستگی ، تاجر ورشکسته از مداخله در اموال خود ممنوع است ومدیر تصفیه قائم مقام قانونی وی بوده و اقدمات لازم برای حفظ اموال و پرداخت حقوق طلبکاران را به عمل خواهد آورد .

حکم اعسار ناظر به دین یا دیون خاص است و موجب حجر و منع معسر از تصرفات مالی و اعمال حقوقی نیست و فقط نسبت به بستانکاری که حکم مذبور براو صادر شده مؤثر است و تصفیه ی جمعی دیون برای معسر در قانون پیش‌بینی نشده است .

در حالی که حکم ورشکستگی نسبت به کلیه ی بستانکاران مؤثر و مستلزم تصفیه ی جمعی دیون است . به نظر می‌رسد که اصطلاح مفلس به معنی فقهی آن که مستلزم نوعی حجر و تصفیه ی جمعی دیون است امروز فقط ‌در مورد تاجر ورشکسته صادق است ومعسر مفلس بدین معنا به شمارنمی آید^[۶۶] .

در ماده ی ۴۱۲ قانون تجارت ، ورشکستگی تاجر یا شرکت تجارتی در نتیجه ی توقف از تأدیه وجوهی که بر عهده ی اوست حاصل می شود . در ماده ۱ آن قانون تاجر چنین تعریف شده است :تاجرکسی است که شغل معمولی خود را معاملات تجاری قرار بدهد .

ورشکستگی اگر چه عجز از تأدیه ی دین است لیکن عجز از پرداخت دین تاجر ، منحصراًً ورشکستگی نام می‌گیرد ، تا جایی که حتی «معامله باید برای خود شخص باشد و خطر سود و زیان را خودش متحمل شود . از این رو معاملات وکیل برای موکل ، کارگر برای کارفرما ، معاملات قیم یا ولی برای مولی علیه و مدیر شرکت برای شرکت ومواردی از این قبیل ، موجب تاجر شناخته شدن آن ها نیست ^[۶۷]».

به نظر می‌رسد با توجه به تعاریفی که از این سه مفهوم بیان شد ورشکسته مفهومی کاملاً متفاوت از مفلس و معسر دارد. اما ، از آن جایی که در برخی موارد شخص اعتراف و اقرار بر تاجر بودن خود ندارد تا آنکه بتوان وی را مشمول عنوان ورشکسته قرار داد ،این امر نیاز به اثبات، پیدا خواهد کرد .

عمده ترین دلایل اثبات «تاجر بودن »امارات فضایی هستند از جمله :

۱- داشتن کارت بازرگانی و ثبت نام ناجر در دفتر ثبت تجاری (موضوع ماده ی ۱۶ ق ت )؛

۲- داشتن دفتر بازرگانی ؛

۳- قرارداشتن محل اشتغال در منطقه تجاری ؛

۴- برگ تشخیص مالیات مشاغل ؛

۵- صدور اسناد تجاری (چک ، سفته ، برات )به منظورتجارتی ؛

۶-در صورت مستأجر بودن ، مندرجات قرارداد اجاره ؛

۷-مراجعه به سایر اوراق و اسناد شخص .

سایر ادله مانند اقرار یا شهادت شهود ، می‌تواند برای اثبات «تاجر بودن » مورد استفاده قرار گیرد .

باید توجه داشت که صرف اقرار برای اثبات تاجر بودن کفایت نمی کند. باید متذکر شد که موضوع شهادت شهود ، «تاجر بودن »شخص نیست، بلکه شهادت بر اشتغال به اعمال تجارتی است ،زیرا احراز تاجر بودن با دادگاه است^[۶۸] .

بخش دوم:انواع عجز غیرتاجراز پرداخت دین و دادرسی آن

فصل اول :انواع عجز غیر تاجراز پرداخت دین (اعسار)

فصل دوم :دادرسی در دعوی اعسار

فصل سوم :مستثنیات دین

فصل اول :انواع اعسار

در این فصل ، انواع اعسار از حیث موضوع و ماهیت مورد بحث قرار می‌گیرد . ‌به این صورت که آن را از حیث ماهیت به اعسار واقعی و اعسار قانونی تقسیم کرده و با توجه به قوانین و مقررات فعلی ، از حیث موضوع به چهار دسته ، اعسار از تأدیه به دین ، اعسار از محکوم به ، اعسار از هزینه دادرسی و اعسار از تأدیه اجرائیه های ثبتی تقسیم نمودیم ، که در ذیل تشریحاً به آن ها می پردازیم .

مبحث اول :اعسار از حیث ماهیت

گفتار اول :اعسار واقعی

«اعسار واقعی یا اعسار فعلی حالت واقعی حاصله از فزونی بدهی مدیون ، بر حقوق وی می‌باشد (الاعسار الفعلی حالیه واقعیه تنشأعن زیاده دیون المدین علی حقوقه )^[۶۹].

۲- ۲- ۲- دوره سیستم های اطلاعات استراتژیک

در اواخر دهه ۱۹۷۰، تعدادی از سازمان ها شروع به استفاده از فناوری اطلاعات به روش هایی کردند که اساسا چگونگی راهبری و اداره ی کسب و کار آن ها را تغییر داد و ‌به این صورت تعادل قدرت را در صنعت، با توجه به رقبا، مشتریان و فراهم کنندگان تغییر دادند. ‌بنابرین‏ استفاده از فناوری اطلاعات مستقیما بر موقعیت رقابتی آن ها اثر گذاشته، به عنوان سلاح جدیدی برای بهبود رقابت درآمده بود و ایجاد رابطه ی جدیدی بین سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و پیشرفت استراتژیک را محقق می ساخت.

برنامه های موفق اغلب در نتیجه ی خوش اقبالی هستند، تا هر گونه شیوه ی طراحی، ابزار و تکنیک های مختلف (که به طور مستمر مورداستفاده قرار گرفته اند). باید این امکان را به سازمان‌ها داد که شانس خود را آزمایش کنند(رنگان، آدنر، ۲۰۰۱). اخیراً، توجه ها به بعضی از مثال های کلاسیک معطوف شده است. کتینگر حدود ۳۰ سازمان، از بهترین نمونه ها ی شناخته شده را طی ۱۰ تا ۲۰ سال پس از بررسی اولیه آن ها، بررسی کرد تا مشخص کند که آیا مزایای به دست آمده از فناوری اطلاعات هنوز ادامه دارد یا خیر. اساسا، در طول چنین دوران گسترده ای بسیاری از عوامل می‌توانند بر اجزای یک شرکت اثر بگذارند و اگر خوش بین باشیم نتایج “اخباری” و نه قطعی خواهند بود . به طور کلی ، آن ها دریافتند که حدود ۴۰ درصد ازاین شرکت ها، تنها چند سال از مزیت های استفاده از فناوری اطلاعات، برخوردار بوده اند وفقط ۲۰درصد آن ها این مزیت را برای۱۰سال یا بیش از ۱۰سال حفظ کرده بودند (کتینگر و دیگران، ۱۹۹۴،۲۲). البته چنین چیزی با توجه به توسعه فناوری در طی این مدت و کاهش هزینه ها، در بسیاری از سیستم ها، پیش‌بینی می شد. به نظر می‌رسد ، در حال حاضر درس های گرفته شده و سایر تحقیقات مورد مطالعه ، زمینه را برای یک دوره چهارم جدید فراهم می‌کنند(ری پورت، سویو کلا،۱۹۹۴،۹۷).

۲ – ۲ – ۳- استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات

۲ – ۲ – ۳ – ۱- عوامل موفقیت در سیستم های اطلاعات استراتژیک

تحقیقات انجام شده تعدادی از عوامل کلیدی موفقیت در سیستم های اطلاعاتی استراتژیک را مشخص می‌کنند که به نظر می‌رسد اغلب تکرار شده و زیر بنای موفقیت را تشکیل می‌دهد، این عوامل به شرح زیر هستند (وارد،پپارد،۲۰۰۲،۱۳):

تمرکز خارجی، نه داخلی: توجه به مشتری، رقبا ،فراهم کنندگان، حتی صنایع دیگر و ارتباطات کسب وکار و درک تشابهات با دیگر کسب و کارها.

ایجاد ارزش افزوده، نه کاهش هزینه ها: با وجودی که کاهش هزینه های حاشیه ای ممکن است در هنگام توسعه ی کسب وکار مفید واقع شوند اما “انجام بهتر، نه ارزانتر”، به صورت شعار مفیدی در آمده است. این امر ‌با نیازهای شرکت‌ها برای متمایز کردن خودشان از رقبا (محصولات و خدمات بهتر) برای موفقیت سازگارتر است.

به اشتراک گذاری سود در داخل سازمان، با فراهم کنندگان و تامین کنندگان، مشتریان، مصرف کنندگان وحتی رقبا.

درک مشتریان و عملکرد آن ها با محصول یا سرویس: چگونگی دستیابی مشتریان به ارزش افزوده و مشکلات پیش روی آن ها.

نوآوری محصول برای پیشبرد کسب و کار، نه پیشبرد فناوری: چالش های تجاری در اکثر موارد باعث پیشرفت می شود. این امر ، موجب ایجاد شک در توانایی فناوری اطلاعات در ایجاد مزیت رقابتی می شود. اما در عمل موفقیت ها در اثر استفاده از فناوری مناسب و درک نیازهای مشتری به دست می‌آید(کین،۱۹۹۱،۷۷).

تولید قدم به قدم، نه تولید یکباره ی تمامی نرم افزارهای لازم: نباید تمامی نرم افزارها و سخت افزارهای لازم در حوزه فناوری اطلاعات را به یکباره وارد سازمان کرد، بلکه باید این فرایند به صورت مرحله ای و پیوسته انجام شود.

استفاده از اطلاعات به دست آمده از سیستم ها برای رشد کسب و کار: تحلیل محصول و تجارت، به اضافه اطلاعات بازار می‌توانند در هم ادغام شده و بعدا از راه های مختلف برای مشخص کردن محصول و تفکیک تجاری مناسب، تقسیم بندی شوند.

باید خاطر نشان کرد که به روش های جدید تفکرراجع به انواع فناوری اطلاعات برای به دست آوردن فرصت های مناسب، نیاز است و روش های جدید مدیریت برنامه های کاربردی، موفقیت را تضمین می‌کند.

در کلیه این موارد و موضوعات، درک اینکه واقعا چه عاملی باعث موفقیت می شود مهم است. فناوری به خودی خود، موجودیت توامندی است که سود های کوتاه مدت، سیستم های جدید و دست یابی و استفاده از اطلاعات ارزشمند را ممکن می‌سازد. اما، در این بین، رقبا نیز قادر خواهند بود که فناوری یکسانی را خریداری کنند و هر نوع مزیت رقابتی می‌تواند به سرعت از بین برود. در واقع مسئله مهم فناوری اطلاعات نیست، بلکه خود اطلاعات و چگونگی استفاده و مدیریت آن است. سیستم های اطلاعاتی جدید که با بهره گرفتن از فناوری روی کار می‌آیند،می‌توانند به تامین مزایایی بپردازند که احتمالا امکان کپی برداری توسط رقبا از آن ها بسیار کمتر است و بالا رفتن سود ‌به این بستگی دارد که این سیستم ها، فرایند ها و روابط کسب و کار را چگونه و در چه حدی تغییر می‌دهند.

۲ – ۲ – ۳ – ۲- نتایج مدیریتی

با در نظر گرفتن دیدگاه های مختلف تکامل و رشد فناوری اطلاعات، می‌توانیم به دیدگاهی جامع از فرایند های اولیه مدیریتی تا پیشرفت های کنونی در مدیریت برسیم. با همین رویکرد در میابیم که فناوری اطلاعات می‌تواند در “تئوری کسب و کار” و مسائل مدیریت عالی تاثیر گذار باشد. شکل ۱ به طور خلاصه این دیدگاه متغیر را نشان می‌دهد.

پردازش اطلاعات بر استفاده از نرم افزارهای مؤثر، سیستم ها و فناوری برای مکانیزه کردن عملکردها و ‌بنابرین‏، افزایش کارایی تأکید داشته و دارد. کانون توجه برنامه ریزی بر طراحی موفقیت آمیز و پیاده سازی برنامه های کاربردی بوده و به فرایندهای کسب و کاری که در پروژه دخالت دارند، توجه خاصی دارد.مهمترین شرط لازم برای موفقیت، طراحی سیستمی است که فرایند را بهبود بخشیده، پیش ببرد.

سیستم های اطلاعات مدیریت، کاربران نهایی را از طریق کنترل اطلاعاتی که از آن ها استفاده
می‌کردند و چگونگی استفاده آن ها مدیریت می‌کردند. متخصصان فناوری اطلاعات در صدد پیدا کردن تکنیک های جدید برای تحلیل اطلاعات بودند، (مانند طراحی داده ها و تحلیل موجودیتها) تا راه هایی برای طبقه بندی و تحویل اطلاعات برای استفاده مناسب توسط مدیریت، را پیدا کنند. از آنجایی که مدیران به ندرت بر تنها یک منبع اطلاعاتی تکیه می‌کنند،توجه به برنامه ریزی، تلفیق یکایک سیستم های داخلی و منابع منسجم اطلاعات مدیریتی ، معطوف شده است.

شکل۲-۱: رابطه ی بین کسب وکار ، سیستم های پردازش داده ، سیستم های اطلاعات مدیریت و سیستم های اطلاعات استراتژیک