1. 1. – jowit , jowits Dictionary of English law 7 th.e.great britain , pitmanpress , 1982 , p.1105. ↑

1. 1. – صفایی ، دکتر حسین،۱۳۸۲، دوره مقدماتی حقوق مدنی، چاپ اول ، ج ۲ ، ص ۲۴۷ ، جعفری لنگرودی ، دکتر محمد جعفر،۱۳۷۴ ، ترمینولوژی حقوق،تهران، انتشارات گنج دانش، چاپ هفتم، واژه وجه التزام ، ش ۴۰۴ ↑

   

1. 1. – کاتوزیان ، دکتر ناصر ، ۱۳۸۲، حقوق مدنی، قواعد عمومی قراردادها،تهران، انتشارات بهنشر ، ج ۴ ، ص ۳۱۴ ـ شعبانی ، دکتر قاسم ، تعیین خسارت در قراردادها و تعهداتـ امامی ، دکتر سید حسن ،۱۳۷۵، حقوق مدنی،تهران، انتشارات اسلامیه،چاپ شانزدهم ، ج ۳ ، ص ۱۵۹ ↑

1. 1. – دکتر جعفری لنگرودی ، مجمد جعفر ، دانشنامه حقوقی ، ج ۵ ، ص ۴۵۷ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، دکتر ناصر ،۱۳۸۲،حقوق مدنی و قواعد عمومی قراردادها، تهران، انتشارات بهنشر، ج ۲ ، ص ۱۸۷ ↑

1. 1. ۱- جعفری لنگرودی ، دکتر محمد جعفر ، دایره المعارف علوم اسلامی و قضایی ، ج ۲ ص ۸۹۲ ↑

1. 1. صادقی مقدم ، دکتر محمدحسن ، حکم ثانوی ، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، چاپ اول ↑

1. 1. محقق داماد ،دکتر مصطفی،۱۳۸۰، قواعد فقه، تهران، انتشارات سمت، چاپ چهارم، ص ۷۴ ↑

1. 1. کاتوزیان ، دکتر ناصر ،۱۳۸۲، حقوق مدنی، قواعد عمومی قراردادها،تهران، انتشارات بهنشر، ج ۳ ، ص ۵۵۲ ـ شفایی ، دکترمحمدرضا،۱۳۸۲ ، تغییر اوضاع و احوال، تهران، انتشارات مجد،چاپ اول، ص ۱۹۱ ـ بیگدلی ، دکتر سعید،۱۳۸۶،تهران، تعدیل قرارداد، نشر میزان، چاپ اول ، ص ۳۱۷ ↑

1. 1. علامت اختصاری Uniform commercial code می‌باشد که مقصود قانون یکنواخت بازرگانی ایالات متحده آمریکا است . ↑

1. 1. Ansons law of contract,Editors A.G.Guest 8 others,24^th ed.,oxford university press,1975,pp.33-34 ↑

1. 1. همان ص ۴۰ ↑

1. 1. همان ص ۵۸ ↑

1. 1. همان ص ۴۴ ↑

1. 1. Ibid,pp.47-48, r.David, Lescontractseh dro it anglais, paris, 1973, p44 ↑

1. 1. Ibid. p.48. ↑

1. 1. ۱-frustration ↑

1. 1. ۲-recission ↑

1. 1. -vaviation ↑

1. 1. – waiver ↑

1. 1. ۵-indulgnce ↑

1. 1. -Exactly ↑

1. 1. – Entively ↑

1. 1. -compensate ↑

1. 1. -defect in performance ↑

1. 1. -minoy ↑

1. 1. – partial fer formance ↑

1. 1. -Boltnv.Mahadeve ↑

1. 1. condition ↑

1. 1. Benjamins sale of goods , London, sweet &Maxwell,1997, no.8-025,p.397. ↑

1. 1. Honnold, john, uniform law for international sales under the 1980 united nations convention,3^rd ed.Boston,1991, p.371,note 7. ↑

1. 1. Benjamins sale of goods,Londan,Sweet8 maxwell,1997, no.9-003,p.430 ↑

1. 1. همان شماره ۰۲۱-۹ صفحه ۴۴۴ ↑

1. 1. Ibid, no.9-042,p.453. ↑

1. 1. Ibid,no.052,p.456. ↑

1. 1. Benjamins sale of goods,Londan,Sweet8 maxwell,1997, no.15-109,p.810,no 8-075,p413 ↑

1. 1. Ibid ↑

1. 1. ss11853(I) ↑

1. 1. Treitel,G.H. treitel, the law of contract, sweet8 maxwell, 10^th ed. London, 1999, p976. ↑

1. 1. Benjamins sale of goods,Londan,Sweet8 maxwell,1997, n.12-022,p.563. ↑

1. 1. Treitel,G.H. treitel, the law of contract, sweet8 maxwell, 10^th ed. London, 1999,p.789 ↑

1. 1. ancillaryobligations ↑

1. 1. Ibid,p.790 ↑

1. 1. Anticipatory Breach ↑

1. 1. Repudiation ↑

1. 1. Garnac Grainco. Inc.v.HMFFaure and Fairclough LTD [1968] AC 1130 , 1140 ↑

1. 1. Aforos shiooing cosa v. R paghan& Fli [1983] 1 WLR 195,203 ↑

1. 1. Brown V.Muller(1872)LR7EX,319 ↑

1. 1. Breach of condition ↑

1. 1. Breach of warranty ↑

1. 1. Treitel,G.H. treitel, the law of contract, sweet8 maxwell, 10^th ed. London, 1999, p162. ↑

1. 1. Benjamin, ssale of goods,London, sweet8 maxwell,1997, , no 2-020,p226. ↑

1. 1. Aconcisedictionargof law, 2^nd. Ed. Ox forduhivarsit. ↑

1. 1. Treitel,G.H. treitel, the law of contract, sweet8 maxwell, 10^th ed. London, 1999,pp.905-906 ↑

1. 1. Honnold,John,uniform law for Interntionals convent,3^rd ed.,Boston,1991, no.407,p.506. ↑

1. 1. Honnold,John,uniform law for Interntionals convent,3^rd ed.,Boston,1991,no.410,p.508. ↑

1. 1. Benjamins sale of goods,London,Sweet8maxwell,1997, no8. -019, p.38, and no . 8-025, p.391. ↑

1. 1. Ibid ↑

1. 1. Benjamins sale of goods,London,Sweet8maxwell,1997, no .200, p.284 ↑

1. 1. Benjamins sale of goods,London,Sweet8maxwell,1997, no. -001, p.283 ↑

1. 1. ماده ۲۷ قانون بیع کالا ↑

1. 1. ماده ۲۸ قانون بیع کالا ↑

1. 1. 1. agreement for discharge. دو طرف قرارداد به منظور خاتمه دادن به تعهدات می‌توانند با همدیگر توافق نمایند . نظر به اینکه این تعهد باعث منحل شدن قرارداد می شود حالت معوض را دارد و برای (waive) تعهدات سابق عوضین تعهد جدید می‌باشد . ↑

   

1. 1. prevention of performance در موردی که یک طرف در انجام تعهدش توسط طرف دیگر منع شود ، عدم ایفای تعهد توسط متعهد که از او ممانعت به عمل آمده ، او را از حق اقامه دعوا و گرفتن خسارات بابت عدم اجرای تعهدات طرف مقابلش منع نمی نماید . ↑

1. 1. frustartion ↑

1. 1. change of circumstances ↑

1. 1. سلیمان فاروقی ، فرهنگ حقوقی ، اصطلاحات حقوقی انگلیسی به فارسی ـ میرمحمدصادقی ، دکتر حسینی ، ‌واژه نامه حقوق اسلامی ، فارسی ، انگلیسی ↑

1. 1. واکر (walker) فرهنگ حقوقی آکسفورد ، ص ۵۰۶ ↑

1. 1. the law reform (frustrated contracts) aut 1943 ↑

1. 1. Lebeaupin V. crispin 8 vo [1920] 2KB714 ↑

1. 1. Mitigation of Damages ↑

1. 1. Contract ↑

1. 1. Simthv Hughes(1871) ↑

1. 1. Oliverwende 11 Holmes ↑

1. 1. hannen ↑

1. 1. The accuracy required ↑

1. 1. Carlill v carbolic SmokeBall colted (1893) ↑

1. 1. Necessitated by post ↑

1. 1. Byrne& covleonvantienhoven& co(1880) ↑

1. 1. Necessitated by post ↑

1. 1. Batler machine Toolcoltd vex-cell-o corporation (England) Ltd(1979) ↑

1. 1. Calls and e-business ↑

1. 1. Argos ↑

۲-۵-۲ پیشینه نظری افسردکی

افسردگی یکی از رایج ترین انواع ناراحتی های روانی است که باعث مراجعه به روانپزشکان و دیگر متخصصان بهداشت روان می‌گردد(زلیگمان، ۱۹۷۵). در هر لحظه از زمان ۱۵ درصد تا ۲۰ درصد افراد بزرگسال جامعه ممکن است عوارض و نشانه های افسردگی شدید از خودشان نشان دهند. نسبت زنان به مردان افسرده در ممالک پیشرفته صنعتی دو بر یک است(برامن و هریس^[۵۰]، ) مطالعاتی که در سال‌های اخیر از طرف متخصصان سازمان جهانی بهداشت در کشور های در حال توسعه آسیا و آفریقا انجام گرفته است از افزایش دامنه شیوع افسردگی در میان ملل در حال رشد حکایت می‌کند( سازمان بهداشت جهانی، ۱۹۷۳). یکی از زمینه‌های تاریخی افسردگی اختلالی است در روابط اوایل کودکی، این اختلالا ممکن است به علت از دست دادن واقعی یا فقدان خیالی باشد. نظریه های روان پریشی بر احساسات ناهشیار و واکنش به موقعیت های جدید بر اساس آنچه در زندگی اتفاق افتاده است تأکید می‌کند. اغلب فرمول‌های روان پریشی یر پیشینه روابط خود با دیگران تکیه دارد(فروید، ۱۹۵۷).

۳-۵-۲ سبب شناسی

پژوهش ها نشان می‌دهد بخش معنا داری از جمعیت مبتلا به درد مزمن از افسرگی ، ناسازگاری و استرس های اجتماعی و محیط خانوادگی رنج می‌برند) گاسما^[۵۱]، ۱۹۹۰) ازمیان ۵ مقاله ی موجود ‌در مورد شیوع افسردگی در میان دانش آموزان ، یک مقاله دانش آموزان مقطع ابتدایی ، یک مقاله دانش آموزان دو مقطع راهنمایی و دبیرستان ، ۳ مقاله دانش آموزان مقطع دبیرستان و یک مقاله دانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی را مورد بررسی قرار داده‌اند . میران ابتلا به افسردگی در میان دانش آموزان بین ۷٫۶ تا ۷۳ درصد گزارش شده است .کمترین درصد ابتلا به افسردگی مربوط به دانش آموزان ابتدایی گزارش شده است و بیشترین میزان در دانش آموزان دختر متوسطه گزارش شده است . در مقاله ای که در سال ۱۳۸۱ به چاپ رسیده ، ۱۰۴۹ پسر و ۱۰۲۲ دختر دانش آموز چهارم ‌و پنجم به ترتیب ۷٫۶ و ۱۳٫۱ درصد از دانش آموزان از افسردگی رنج می بردند.کمترین میزان ابتلا به افسردگی در مطالعه ی مربوط به افراد بالای ۱۵ سال و بیشترین مبزان مربوط بع دختران دانش آموز دبیرستانی بوده است( داچنیک، لتسچ، کارتیس^[۵۲]، ۲۰۰۹)

فراوانی ADHD بزرگسالی ۳٫۹ درصد و فراوانی ADHD کودکی ۸٫۵ درصد به دست آمده است . فراوانی افسردگی در افرادی که ADHD کودکی یا بزرگسالی داشته اند بیشتر بود . افسردگی با مقطع تحصیلی ارتباط آماری معنی داری داشت ، به صورتی که در مقطع کارشناسی بیشترین میزان افسردگی و در مقطه کارشناسی ارشد کمترین میزان افسردگی گزارش شد. ویژگی های اساسی همچون اهمیت قائل شدن برای احساسات دیگران ، به همان میزانی که به احساس های خود اهمیت می‌دهیم ، اعتماد به نفس و توانایی ایجاد روابط مثبت به نوجوانان در جلب حمایت و موافقت افراد دیگر یاری می رساند و از طرد اجتماعی آن ها جلوگیری می کند . افزایش اعتمادبه نفس و عزت نفس و کاهش اضطراب و ترس ها ، توانایی ایستادگی در مقابل فشارهای ناشی از همسالان و محیط را افزایش داده و نقش مهمی در موفقیت تحصیلی و روابط اجتماعی اثرمند و رضایت بخش بازی می‌کند.(دنیز، هامارتا و آریا^[۵۳]، ۲۰۰۵).

۶-۲ تعریف عزت نفس

درجه تصویب، تأیید و پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می­ کند. این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد و یا مستقل از آنان باشد. ‌می‌توان نحوه شکل گیری عزت نفس را از طریق تفکر ‌در مورد( خود ادراک شده) و ( خود ایده آل) مورد آزمایش قرار داد.خود ادراک شده همان خود پنداره است، یعنی یک دیدگاه عینی درباره مهارت ها، صفات و ویژگی­هایی که در یک فرد وجود دارد یا فرد فاقد آن ها‌ است.خود ایده آل عبارت است از تصوری که هر فرد دوست دارد از خود داشته باشد که لزوماً پندارس پوچ و بی ­معنی نیست بلکه یک تمایل صادقانه برای داشتن نگرش‌ها و اسنادهای خاص است. زمانی که خود ادراک شده و خود ایده آل او این است که آدم مشهوری باشد ولی در واقع دوستان انگشت شماری دارد از عزت نفس پایین برخوردار خواهد بود( وجود و شکاف و فاصله بین خود ادراک شده و خود ایده آل عاملی است که مشکلات مربوط به عزت نفس را به وجود ‌می‌آورد)(بیابانگرد،۱۳۷۲).

‌استوار بر اساس مکتب روان پویایی ، فرمولی را برای عزت نفس تهیه نمود که این چنین است : نوزاد پس از تولد به طرز فزاینده ای از وابستگی و ناتوانی خود و نیاز به بزرگسالان آگاه می شود . اگر نوزاد در خانواده ای متولد شده باشد که آن خانواده پذیرنده ی وی باشد و مورد محبت ، نوازش و علاقه قرار گیرد به تدریج در طی رشد و تکامل خود احساس ارزشمندی می‌کند و والدین را به عنوان موضوعات خوب درونی می‌سازد . حال اگر این نوزاد در خانواده هایی به دنیا آمده باشد که مورد پذیرش ، لطف و نوازش قرار نگیرد از همان ابتدا دچار احساس فقدان ارزشمندی می‌گردد و این نقیصه در طی فرایند رشد روانی به گونه های مختلف بر رفتار فرد تاثیر می‌گذارد که این موارد در بچه های بی سرپرست که والدینی ندادند بیشتر به چشم می‌خورد و در گروه کسانی قرار می گیرند که از ابتدای تولد مورد پذیرش، لطف و نوازش والدین قرار نگرفته اند.

۱-۶-۲ تاریخچه عزت نفس

عزت نفس خواستگاهی گران پایه دارد. بیش از صد سال پیش، ویلیام جیمز^[۵۴]، پدر روانشناسی نوین چنین فرمولی برای عزت نفس ارائه داده بود. عزت نفس = (آمال و انتظارات )+ ( موفقیت). مفهوم عزت نفس، نزدیک به هفتاد و پنج سال پس از آنچه که جیمز درباره آن بیان کرد به همان صورت و بدون تغییر باقی ماند. اما در دهه ۱۹۶۰ در علوم اجتماعی تغییر چشمگیری رخ داد. برای توضیح رفتار انسان، اختیار فردی مطرح شد و ‌به‌تدریج‌ تاثیر پذیرفتن از قوای بیرونی به صورت تبیینی از مد افتاده درآمد در عوض نیروهای بیرونی هدایت فرد از درون به صورت اصلی ترین تبیینی درآمد که روشن می ساخت که انسان‌ها به چه دلیل آن گونه عمل می‌کنند. دیگر زمان مناسبی برای زنده کردن مفهوم عزت نفس فرارسیده بود و در سال ۱۹۶۷ استانلی کوپر اسمیت چنین مطرح ساخت که عزت نفس در تربیت فرزندان نقش تعیین کننده دارد(بیابانگرد، ۱۳۷۲).

۲-۶-۲ اهمیت عزت نفس

اکثر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس( ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی و اجتماعی افراد می­دانند. این باور گسترش یافته و دارای تاریخچه طولانی تیز هست. ابتدا روانشناسان و جامعه شناسان از جمله ویلیان جیمز، هریرت میدچالز بر اهمیت عزت نفس مثبت تأکید داشتند. چندی بعد صاحب نظرانی چون سالیوان و هودنی( خودپنداره) را در نظریه های شخصیتی شان وارد کردند. خلاصه اینکه عزت نفس یک جنبه خیلی مهم در کارکرد یا کنش کلی فرد است و یا زمینه‌های دیگر چون سلامت روانی- اجتماعی و عملکرد تحصیلی در ارتباط است. شیوه های تعاملی عزت نفس ‌به این صورت است که هم می ­تواند علت و هم معلول نوعی از عملکرد که در زمینه دیگر حاصل شده است باشد(محمودی، ۱۳۷۸).

۳-۶-۲ تعریف خود و خودپنداره

شیرازی، گودرزی و قنواتی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه‌ بین زیرسیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی” انجام داده است. جامعه آماری آن ۲۱۳۲ نفر بوده است که با بهره گرفتن از جدول مورگان حجم نمونه ۳۲۷ نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین زیر سیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان می‌دهد.

کرم دخت (۱۳۸۹) پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران مدارس شهرستان بابلسر” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه مدیران دبیرستان‌های دخترانه و پسرانه شهرستان بابلسر بوده است که نمونه های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شده شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین خودمداری سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین دیگر مؤلفه‌ها یعنی خیراندیشی و پایبندی به اصول اخلاقی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

جدول ۲-۱۱ خلاصه پیشینه داخلی.

پژوهشگر موضوع پژوهش نتایج پژوهش

رسته‌مقدم (۱۳۸۳)

مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران.

در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد..

حاجعلی (۱۳۸۸)

بررسی رابطه‌ بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران.

بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.

رنجبر (۱۳۸۸)

بررسی و تبیین مدیریت دانش و رابطه‌ آن با اثربخشی سازمانی در اتاق بازرگانی ایران.

افزایش اثربخشی سازمانی در حد زیاد در رابطه با مدیریت دانش است.

پرداختچی، قهرمانی و نوری (۱۳۸۷)

مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیاًت علمی دانشگاه.

دانشگاه ارومیه تا وضعیت مطلوب از نظر سازمان یادگیرنده بودن فاصله زیادی دارد.

ملکی (۱۳۹۱)

بررسی تاًثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی.

مشخص شدن، نقش و اهمیت میانجی بودن یادگیری سازمانی به عنوان یک دارایی کلیدی در فرایندهای سازمانی.

مجیدیان (۱۳۸۹)

بررسی و تبیین توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در شرکت تولیدی بازرگانی البسکو.

بین توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه‌ معناداری وجود دارد.

رحیمی (۲۰۱۴)

رابطه بین ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه کاشان.

بین همه ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

ابیلی و همکاران (۲۰۱۴)

تأثیر مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی.

بین مشارکت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مشارکت سازمانی و اثربخشی سازمانی هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

قنبری و اسکندری (۲۰۱۳)

روابط ساده و ترکیبی سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در مدارس.

بین سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در کلیه مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

قنبری و ‌همکاران (۱۳۹۳)

رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس.

بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد مطالعه همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

فاتحی (۱۳۹۳)

بررسی رابطه‌ بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده در دانشگاه صنعت آب و برق شهید عباسپور تهران.

بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.

پیک (۱۳۹۲)

رابطه سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی مدیران سازمان آموزش و پرورش استان قزوین.

بین سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی دبیران رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.

اردلان، اسکندری و گیلانی (۱۳۹۱)

شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان.

وضعیت رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است و بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

عسگری، توکلیان، طالقانی (۱۳۹۱)

بررسی رابطه بین کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی دانشگاه‌ها.

بین کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و کیفیت زندگی کاری اعضای هیاًت علمی رابطه معنادار وجود دارد.

شیرازی، گودرزی و قنواتی (۱۳۹۰)

بررسی رابطه‌ بین زیرسیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی.

بین زیر سیستم‌های تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

کرم دخت (۱۳۸۹)

بررسی رابطه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران مدارس شهرستان بابلسر.

بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

پیشینه خارجی

جرادات و المعانی^[۱۶۳] (۲۰۱۴) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر زیر ساخت‌های مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد سازمان‌های اردن” انجام داده است. نمونه های آن برخی از سازمان‌های خصوصی و دولتی انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که زیر ساخت‌های مدیریت دانش، تأثیر قوی بر اثربخشی عملکرد سازمان‌ها دارد و سازمان‌ها برای کشف و انتقال دانش به‌ کارگران، جهت بهبود خلاقیت و تمایز از سایر سازمان‌ها، باید معاونت دانش ایجاد کنند.

حسین و همکاران^[۱۶۴] (۲۰۱۴) پژوهشی تحت عنوان” سازمان یادگیرنده و تاًثیر آن بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی: چهارچوب پیشنهادی برای مؤسسات دولتی آموزش عالی مالزی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که برای رفع نیازهای همیشه در حال تغییر، سازمان‌ها نیاز به یادگیری در تمام اعضای خود دارند و فرهنگ سازمان یادگیرنده اثرات مثبت مستقیمی بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی دارد و به طور بالقوه به موفقیت سازمان در درازمدت منجر می‌شود.

(الف) «داوری» عبارت است از رفع اختلاف بین متداعیین در خارج از دادگاه به وسیله شخص یا اشخاص حقیقی یا حقوقی مرضی الطرفین ویا انتصابی.

با این تعریف هم اشخاص حقیقی می‌توانند رفع اختلاف (داوری) نمایند و هم اشخاص حقوقی. این تعریف را می‌توان تعریف عام داوری در سیستم حقوقی- داوری ایران دانست. زیرا به هر حال یک واژه در فرهنگ عمومی یا حقوقی یک کشور یک معنا دارد واز موضوعی به موضوعی دیگر یا از حالتی به حالت دیگر معنای عام تغییر نخواهد کرد. یعنی نمی توان تصور کرد که معنای داوری در دعاوی با عنصر خارجی (داوری بین‌المللی) با معنای داوری در دعاوی بدون عنصر خارجی (داوری ملّی) می‌تواند متفاوت باشد.

از این تعریف نتیجه می‌شود که در داوری در ایران خواه بین‌المللی یا ملّی استفاده از داوری سازمانی یا برگزاری داوری سازمانی نه تنها پذیرفته شده است، بلکه تصریح شده است که سازمان داوری (شخص حقوقی) می‌تواند داوری کند. البته بدیهی است داوری یک عمل (خدمت) است که اگر قرار باشد شخص حقوقی بر عهده بگیرد باید به وسیله اشخاص حقیقی انجام دهد.

گر چه در تعریف از داوری در بند الف ماده ۱، داوری سازمانی به طور عام به رسمیت شناخته شده است اما در ماده ۳ بند الف و ماده ۶ بند ۲ صراحتأ به کارگیری قواعد داوری سازمانی را (درصورت انتخاب قبلی طرفین) الزامی دانسته، به علاوه به موجب ماده ۹ همان قانون طرفین می‌توانند قواعد داوری سازمانی را برای آیین رسیدگی داوری خود (مشروط به رعایت قواعد آمره این قانون) انتخاب کنند.

ب) سازمان داوری یا شخص حقوقی

قاعدتأ سازمان داوری شخصیت حقوقی مستقل دارد وهمچنان که در قانون تجارت ایران بیان گردیده است:

«شخصی حقوقی می‌تواند داوری کلیه حقوق ‌و تکالیفی شود که قانون برای افراد قائل است مگر حقوق و وظایفی که بالطبیعه فقط انسان ممکن است دارای آن باشد مانند حقوق و وطایف ابوت و بنوت و امثال ذلک»^[۲۴] و بدیهی است «تصمیمات [این] شخص حقوقی به وسیله مقاماتی که به موجب قانون یا اساسنامه صلاحیت اتخاذ تصمیم دارند گرفته می‌شود».^[۲۵]

‌بنابرین‏ در سازمان داوری جریان امور داوری به وسیله اشخاص حقیقی یا افرادی اعمال و انجام می‌شود که صلاحیت اقدام یا اتخاذ تصمیم ‌بر اساس اساسنامه سازمان را دارند. در سیستم‌های داوری– حقوقی چون شخص حقوقی برای برگزاری داوری به‌ رسمیت شناخته شده است. این شخص می‌تواند بر اساس اساسنامه خود که آن نیز طبق قوانین ملّی رسمیت یافته است از خدمات چنین اشخاص حقیقی برخوردار شود.

‌بنابرین‏ در داوری سازمانی، طرفین داوری هر چند خود داور را انتخاب کرده باشند با او ارتباط خقوقی ندارند.طرفین و داوران هر دو با سازمان داوری ارتباط دارند و این سازمان است که در مقابل این دو مسئولیت دارد. به طور کلی در این سیستم‌ها برای سازمان داوری به عنوان یک شخص حقوقی مستقل که دارای حقوق ‌و تکالیف اشخاص حقیقی هستند کلیه مسئولیت های مطرح در داوری متصور است و او در مقابل طرفین یا اشخاص ثالث متأثر از داوری پاسخگو است و از طرفی داور (ان) نیز رابطه درون سازمانی با سازمان داوری دارند.

این صحیح است که در نهایت اشخاص حقیقی (داور) در سازمان داوری در دعوا تصمیم می‌گیرند، اما آن ها با این کار خود به سازمان داوری خدمت می‌کنند و به عبارت دیگر از طرف یا برای سازمان داوری (یک شخص حقوقی) نظریه می‌دهند و این سازمان است که تصمیم نهایی داوری را تأیید و ابلاغ می‌کند. ممکن است در بعضی از سیستم‌های داوری برخی از محدودیت‌هایی که برای اشخاص حقیقی از لحاظ مقام یا منصب آن ها برای داوری کردن وجود دارد برای همین اشخاص در داوری سازمانی وجود نداشته باشد (مجموعه مقالات همایش صدمین سال تأسیس نهاد داوری در حقوق ایران با مقدمه دکتر محسن محبی به اهتمام محمد کاکاوند مؤسسه‌ و مطالعات و پژوهش‌های حقوقی شهر دانش چاپ دوم ۱۳۹۰ صفحه ۵۵ به بعد دکتر حمیدرضا نیک‌بخت)

۲-۲- داوری سازمانی در حقوق ایران

با تأکید بر مقررات مرکز منطقه‌ای داوری تهران و مقررات مرکزی داوری اتاق ایران داوری سازمانی^[۲۶] معمولاً در مقابل داوری خاص^[۲۷] به کار می‌رود. داوری ترتیباتی قراردادی برای حل و فصل اختلافات است برخلاف ترتیبات دولتی حل و فصل اختلافات که تابع یک آیین‌دادرسی مدنی عام و ثابت است. در داوری طرفین می‌توانند شیوه رسیدگی را به صلاحدید و سلیقه خودشان تعیین کنند و به ویژه قاضی را که در این شیوه داور نامیده می‌شود انتخاب کنند و آیین رسیدگی را هم که شامل زبان، محل رسیدگی، نحوه رسیدگی، چگونگی استماع شهادت شهود و کارشناسان، نحوه و کیفیت صدور رأی و ابلاغ آن و غیره است و نیز قانون حاکم را خودشان به تراضی مشخص نمایند.

ماده ۴۵۵ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی مقرر می‌کند که: «طرفین می‌توانند داور یا داوران خود را قبل یا بعد از بروز اختلاف تعیین کنند.»

ماده ۴۷۷ از قانون مذکور هم مقرر داشته که: «داوران در رسیدگی و صدور رأی تابع مقررات آیین دادرسی نیستند، اما باید مقررات مربوط به داوری را رعایت کنند.»

این تأکیدی روشن بر حق طرفین بر تعیین ترتیبات داوری است. لذا قانون، اولاً اشخاص را اعم از حقیقی و حقوقی در ارجاع اختلافات به داوری، مگر در موارد خاص آزاد گذاشته است و ثانیاًً به ایشان اجازه داده تا نحوه رسیدگی به اختلاف را خودشان تعیین کنند. قانون در واقع نقش تکمیلی دارد و فقط در مواردی اعمال می‌شود که طرفین ترتیبات دیگری را در آیین رسیدگی پیش‌بینی نکرده باشند البته قانون موارد مربوط به نظم عمومی را نیز مشخص می‌کند.

قانون داوری تجاری بین‌المللی مصوب ۱۳۷۶ نیز طرفین را برای تعیین ترتیبات داوری و نحوه رسیدگی آزاد می‌گذارد. ماده ۳ قانون داوری تجاری بین‌المللی مقرر می‌کند:

«اگر بین طرفین راجع به نحوه و مرجع ابلاغ اوراق مربوط به داوری توافقی صورت نگرفته باشد به یکی از طرق زیر عمل خواهد شد.»

‌در مورد شروع جریان داوری بند «ب» ماده چهار قانون مذکور مقرر می‌دارد:

«جز در مواردی که ترتیب دیگری بین طرفین مقرر شده باشد مقررات ذیل عمل می‌شود.»

در موارد دیگر نیز همچون تعداد داوران، نحوه تعیین داوران (ماده ۱۱) تشریفات جرح (ماده ۱۳) آیین رسیدگی (ماده ۱۹)، محل داوری، زبان و غیره به طرفین اختیار داده می‌شود تا درباره آن موضوعات توافق نمایند لذا در ایران قانون آیین دادرسی در امور داخلی و قانون داوری تجاری بین‌المللی در امور بین‌المللی این اختیار را به طرف می‌دهند که هم داور و هم شیوه رسیدگی را انتخاب کنند.

به وجود آمدن داوری سازمانی نیز ناشی از همین اختیاری است که قانون به طرفین داده است. در واقع به لحاظ پیچیدگی‌های آیین دادرسی بهره‌برداری از امکاناتی که قانون به صورت بسیار وسیع در اختیار طرف‌های داوری گذاشته مستلزم داشتن دانش حقوقی کافی و تخصص برای تنظیم شروط داوری مفصل است که این امر برای اشخاص حقیقی قطعاً مقدور نیست و برای اشخاص حقوقی هم معمولاً ساده نیست و لازمه آن دراختیارداشتن حقوق‌دانان مجرب است.

۲-۱-۳ انواع هوش

• • • هوش هیجانی: میر و سلوی هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفی خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می‌کنند. ‌بنابرین‏ هوش هیجانی را توان استفاده از احساس و عاطفه خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج یا حداکثر رضایت ‌می‌توان تعریف کرد (خائف الهی و دوست دار، ۱۳۸۳؛۵۴).

    

  

از نظر گلمن (۱۹۹۵)، هوش عاطفی به معنای خودآگاهی، شناخت عواطف، اظهار و مدیریت عواطف، کنترل تکانه و به تعویق انداختن ارضای نیازها و کنترل استرس و اضطراب است. از نظر او به طور کلی هوش عاطفی به معنای مهارت افراد در حیطه‌های کلی خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی و زیر مجموعه های تشکیل دهنده آن ها است (گلمن، ۱۹۹۵).

• • هوش فرهنگی: هوش فرهنگی قابلیت و توانایی یک فرد برای عملکرد مناسب در موقعیت‌هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می‌باشد. هوش فرهنگی بینش‌هایی را درباره توانایی و قابلیت‌های افراد به منظور برآمدن از عهده موقعیت‌های جدید، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروه‌های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم می­ کند (لوگو، ۲۰۰۷).

• • هوش اجتماعی: از جمله سرمایه های مهم سازمان به حساب می ­آید و ‌به این دلیل است که از طریق هوش اجتماعی، ‌می‌توان به ارتقای سطح بهداشت روانی سازمان کمک کرد. سرمایه اجتماعی را ‌می‌توان حاصل پدیده‌هایی از قبیل: اعتماد به نفس متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه ­های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی و احساس وجود تصویری مشترک از آینده دانست (سلطانی، ۱۳۸۸؛۲۳).

• • هوش معنوی: هوش معنوی به معنای ایجاد انرژی و الهام بخشی در کار و زندگی است. معنویت تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر، جستجو در جهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای انسانیت کامل است (عابدی جعفری و رستگار، ۱۳۸۶؛۱۰۴).

• • هوش رقابتی: هوشمندی رقابتی هنر جمع‌ آوری، پردازش و ذخیره اطلاعات است که افراد تمام سطوح سازمان فراخور نیاز خود به آن دسترسی دارند و به آن ها کمک می­ کند که آینده خود را شکل داده، در مقابل تهدیدهای رقابتی از آن ها حفاظت کند. هوشمندی رقابتی، دانش را با بهره گرفتن از قواعد ویژه ای از محیط به سازمان منتقل می‌کند (وظیفه دوست و قاسمی، ۱۳۸۷، ۴۰).

• • هوش چندگانه: محقق و روان شناس‌هاروارد، دکتر هوارد گاردنر ‌به این نکته اشاره می­ کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجود یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش کلامی / زبانی، منطقی / ریاضی، موسیقی / ریتمیک، بین فردی، دیداری / فضایی، بدنی / جنبشی و طبیعت گرا است (گاردنر، ۱۹۸۳).

• هوش سازمانی: هوش سازمانی به معنای ظرفیت و استعداد یک سازمان در بسیج کردن تمام توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی ذهنی در جهت دستیابی به رسالت سازمانی است (آلبرشت، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴ تعریف هوش سازمانی و تاریخچه آن

هوش سازمانی یکی از مفاهیم جدید است که در عرصه متون سازمان و مدیریت مطرح شده است. پیشینه موضوع هوش سازمانی به دهه ۱۹۹۰ بر می­گردد و ریشه ­های آن را باید در نظریه­ های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجو کرد. اما سخن از هوش سازمانی از سال۱۹۹۲ به طور آشکار و صریح در مقاله­ای که ماتسودا به عنوان “هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و یک محصول” در کنفرانس بین‌المللی اقتصاد منتشر کرد مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده­ی هوش سازمانی را در قالب طراحی شبکه­ های اطلاعاتی معرفی ‌کرده‌است. پس از آن به تدریج صاحب‌نظران دیگر ضمن بررسی این موضوع پژوهش­هایی در این زمینه انجام دادند و کتاب‌ها و مقالاتی منتشر کرده‌اند. گلین در سال ۱۹۹۶ با انتشار مقاله­ای سه مدل هوش ارائه کرد که عبارتند از: مدل تجمع یا مدل انباشتگی، مدل سطح تلاقی و مدل توزیعی یا پراکنشی. گلین هوش سازمانی را به سه دسته تقسیم کرد که عبارتند از: تجمع هوش فردی، رابطه متقابل و در هم تنیدگی هوش فردی، هوش سازمانی به عنوان یک سیستم بزرگتر (گلین، ۱۹۹۶).

تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفرآدم قدبلند چیست ؟ تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه ای از استعداد، دانسته‌ها و انگیزه ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آن ها باید مقصد مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منابع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد.

یک گروه موسیقی، یک واحد نظامی، یک تیم جراحی، یک خانواده شاد، یک هویت قانونی، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ، موفقیت در چنین سازمان‌هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد (آلبرشت، ۲۰۰۳، ۹).

در ادبیات مدیریت تعاریف متعددی برای هوش سازمانی ارائه شده است. از سال ۱۹۶۷ که مفهوم هوش سازمانی توسط ویلنسکی مطرح شد (ژئوژانگ و ژوهان، ۲۰۰۸، ۱). تحقیقات زیادی در رابطه با هوش سازمانی انجام گرفته است، اما همچنان تعریف واحدی از هوش سازمانی وجود ندارد.

هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی‌های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. انواع دیگری از هوش نیز در سازمان‌ها مطرح شده است؛ از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش واطلاعات رایانه‌ای است و ‌به این ترتیب در تعاملات سازمان‌های امروزی دارای اهمیتی بسیارزیاد است. از سوی دیگر، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز مهم تر از هوش فنی است. موفقیت در به کارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که شامل مهارت‌های هوش انسانی یعنی تفکر موجز، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده و همکاران، ۱۳۹۲؛۹۹-۹۸).

برخی از مهمترین تعاریف هوش سازمانی در جدول ۲-۱ ارائه می شود:

جدول (۲-۱) تعاریف هوش سازمانی از دیدگاه صاحب‌نظران مختلف

سال
منبع
تعریف هوش سازمانی
۱۹۹۲

ماتسودا^[۸]
مجموع توانایی‌های یک سازمان که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است.
۱۹۹۵

چو^[۹]
هوش سازمانی فرایند یادگیری است که شامل توسعه رفتار انطباقی به منظور استفاده از درک و حافظه سازمانی می‌باشد.
۱۹۹۸

مک مستر^[۱۰]
مک مستر هوش سازمانی را ظرفیت سازمان به عنوان یک کل در جمع‌ آوری اطلاعات، نوآوری، تولید دانش و عمل مؤثر بر اساس دانش تولید شده می‌داند.
۱۹۹۹

لیبویتز^[۱۱]
هوش سازمانی مجموعه تمام هوشمندی‌های یک سازمان است که به منظور ایجاد دیدگاهی مشترک در فرایند بازنگری و بازبینی و هدایت کل سیستم مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد.