1401/09/26

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 12 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

مسأله اینجا است که تئوری رقابت کامل تصویر مخدوش و نادرستی از واقعیت فرایند رقابتی به دست می‌دهد و ویژگی‌های مهم و تعیین‌کننده آن یعنی استقرار شبکه کارامد اطلاعاتی که به صورت یک جریان اکتشافی عمل می‌کند و نیز ایجاد فرصت‌های خلاقانه را از چشم‌ها پنهان می‌دارد. اطلاعات کامل همه مشارکت‌کنندگان در بازار در رابطه با متغیرهای مؤثر بر تصمیم‌گیری آن ها یکی از پیش فرض‌های اصلی بازار رقابت کامل است. این فرض نه تنها غیرواقعی و در شرایط زندگی انسانی غیرقابل حصول است بلکه نفی‌کننده منطقی علت وجودی رقابت است. علت وجودی رقابت جهل یا به عبارت دیگر نقص اطلاعاتی نسبت به واقعیات انضمامی است.

اگر ما از آغاز اطلاعات کامل و یقینی داشتیم که کدام دونده سریع‌تر می‌دود دیگر نیازی به انجام مسابقه و رقابت نبود.

رقابت یک اسلوب اکتشاف است که طی آن ما بر جهل خود نسبت به برخی واقعیات فائق می‌آییم. شناخت با کیفیت‌ترین کالاها با کمترین قیمت تنها در انتهای فرایند رقابتی حاصل می‌شود نه در ابتدای آن. همچنین شناخت کم ‌هزینه ترین منابع و شیوه های تولیدی برای بنگاه‌های اقتصادی.

رقابت در بازار به صورت تبلیغات، شکستن قیمت‌ها، بهبود بخشیدن به کیفیت کالاها و خدمات بروز می‌کند. اگر فروشندگان شناخت کاملی از تقاضای همه خریداران داشته باشند دیگر نیازی به چنین اقدامات رقابتی نخواهند داشت. یعنی با فرض در اختیار داشتن اطلاعات کامل، فعالیت‌های رقابتی بی‌مورد خواهد بود (۱۹۴۹ Hayek friedrich).

تلاش رقابتی برای یافتن کم ‌هزینه ترین شیوه های تولیدی به علت جهل اطلاعات صورت می‌گیرد، با فرض معلوم بودن این اطلاعات رقابت میان بنگاه‌ها چه معنایی خواهد داشت؟ به علاوه، تصور رقابت به صورت وضعیتی مفروض و ایستا، همانند آنچه در تئوری تعادل عمومی مطرح می‌شود، کاملاً نادرست و خلاف واقعیت جریان رقابتی است. رقابت فرآیندی پویا و دائمی و در حال جنبش است، از این رو حتی اطلاعاتی که طی آن حاصل می‌شود قطعی و تغییر ناپذیر نیست. پیش فرض نادرست دیگر تئوری رقابت کامل، یکسان بودن یا همگنی کالاها و خدمات تولیدی در بازارهای رقابتی است. در واقع بخش بزرگی از فعالیت‌های رقابتی ناظر بر بهبود بخشیدن به کیفیت کالاها و خدمات و کسب رضایت مصرف‌کنندگان است. یعنی جریان رقابتی در حقیقت عبارت است از تولید کالاهای رقیب یا جایگزین با کیفیت بهتر که دارای مطلوبیتی بیش از کالاهای موجود است. واضح است که با مفروض گرفتن همگنی کامل کالاها، رقابت به مفهوم فوق بی‌معنا خواهد بود و فعالیت رقابتی صرفا منحصر به کاستن از قیمت‌ها خواهد شد.

هدف از رقابت میان تولیدکنندگان، جلب رضایت مشتری از طریق فراهم ساختن مطلوبیت بیشتری برای آن ها‌ است. در عالم واقع این امر بیشتر از طریق عرضه کالاها و خدمات باکیفیت بهتر و نیز کالاهای جایگزین بامطلوبیت فزون‌تر صورت می‌گیرد تا به صرف کاستن از قیمت کالاهای همگن، بنگاه‌های اقتصادی دائماً در حال رقابت برای ابداع کالاهای جدید و جایگزینی هستند و همین نوع رقابت است که موجب پیشرفت و رفاه بیشتر افراد در جامعه را فراهم می‌آورد.

اگر بپذیریم که آن چه واقعاً در بازار اتفاق می‌افتد عمدتاًً رقابت میان کالاهای جایگزین نزدیک به هم است و نه کالاهای همگن، در این صورت به طور منطقی ‌به این نتیجه خواهیم رسید که قیمت کالاها در بازار منطبق با هزینه نهایی تولید آن ها نخواهد بود. در نتیجه تخصیص منابع هیچگاه همانند ادعای تئوری رقابت کامل بهینه نخواهد شد.

این مسئله منتقدین نظام بازار را بر آن داشته که کل فرایند رقابتی را به عنوان جریان بهینه ساختن تخصیص منابع مورد تردید قرار دهند یعنی از یک مقدمه درست (منطبق نبودن قیمت بازار بر هزینه تولید نهایی) یک نتیجه کاملاً نامربوط و نادرست بگیرند و مدعی شوند که رقابت در خدمت افزایش مطلوبیت مصرف‌کنندگان نیست. واقعیت این است که در شرایط ناهمگن بودن کالاهای تولیدی بنگاه‌ها، درست است که قیمت در حد هزینه نهایی تولید تثبیت نمی‌شود. اما با این حال، رقابت میان کالاهای جایگزین موجب می‌گردد که قیمت هر کالایی در حد هزینه نهایی نزدیک‌ترین کالاهای جایگزین پایین بیاید و این دستاورد کوچکی برای مصرف‌کنندگان نیست. برای درک بهتر این موضوع بهتر است وضعیتی را در نظر بگیریم که بنگاه‌های جدید مجاز به ورود به بازار و تولید کالاهای مشابه نباشند. در این صورت مصرف‌کنندگان آزادی انتخاب نخواهد داشت و ناگزیر خواهند بود به خواسته‌های تولیدکنندگان تسلیم شوند. کیفیت پایین و قیمت‌های بالا از ویژگی‌های این‌گونه بازارهای غیررقابتی و اسارت‌آور برای مصرف‌کنندگان است. مزیت بازارهای رقابتی در این نیست که کالاها را به قیمت هزینه نهایی تولیدشان عرضه کنند بلکه در این است که کالاهای مورد درخواست مردم را با کیفیت بهتر و قیمت ارزان‌تر در اختیار آن ها می‌گذارد. از این قضیه درست که رقابت کامل عملاً تحقق‌ناپذیر است و بازار رقابتی الزاماًً موجب پایین آمدن قیمت کالاها در حد هزینه نهایی تولید آن ها نمی‌گردد، نمی‌توان این نتیجه نادرست را گرفت که رقابت موجب کاهش قیمت و بهبود کیفیت کالاها نمی‌شود. نقصان‌های واقعی و ناگزیر تئوری رقابت کامل را نمی‌توان به صورت برهانی علیه رقابت به طور کلی به کاربرد، همان طور که مشکلات رسیدن به یک راه‌حل کامل در هر کاری نمی‌تواند دلیلی برای ترک کوشش جهت حل مسأله گردد، یا همان گونه که فقدان سلامتی کامل نمی‌تواند برهان برای مخالفت با سلامتی تلقی گردد. (Hayek, Friedrich 1949)

از سوی دیگر، غفلت از این واقعیت مهم موجب شده حتی برخی طرفداران نظام بازار نیز ضرورت دخالت دولت را در نظام اقتصادی به بهانه حمایت از رقابت و برطرف‌ کردن نقص‌های بازارهایی که عملاً رقابتی کامل نیستند یعنی دخالت در همه بازارها را بپذیرند. یکی دیگر از ویژگی‌های مهم رقابت چه در زمینه اقتصاد و چه در سایر عرصه‌ها، کارکرد آن به عنوان اسلوب خلاقیت و نوآوری است. نوآوری‌های علمی و تکنولوژیک ناشی از رقابت آزاد نه میان نظریه‌پردازان و کارشناسان است.

از این‌رو می‌توان گفت که آزادی رقابت صرفاً یک ارزش اخلاقی نیست بلکه در عین حال یک منطق یا سیستم است که روابط میان اهل علم و فن و سایر مشارکت‌کنندگان در عرصه رقابت را به کارآمدترین وجهی نظم بخشیده و با هم‌افزایی استعدادها موجب بیشترین پیشرفت‌ها و خلاقیت‌ها می‌گردد. این تصور از رقابت که در روابط اقتصادی نیز صدق می‌کند تفاوت اساسی با جایگاه رقابت در نظریه رقابت کامل و تعادل عمومی دارد. اگر بپذیریم که فرایند رقابتی به آفرینندگی منابع جدید می‌ انجامد ‌بنابرین‏ باید در تعریف علم اقتصاد به عنوان علم تخصیص منابع از قبل موجود، تجدیدنظر کنیم. تصور ایستا از علم اقتصاد که در آن مسأله اساسی تخصیص منابع از پیش تعیین شده است جای خود را به تصور پویایی می‌دهد که در آن میزان منابع تابعی از عملکرد بازار رقابتی است و پابه‌پای آن دائماً تغییر می‌کند. این چهارچوب جدید علمی افق‌های ناشناخته‌ای را در برابر علم اقتصاد گشوده است که نتایج آن قابل پیش‌بینی نیست.

1401/09/26

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

با توجه به مطالب بیان شده این سئوال در ذهن می‌آید که، چرا توانمندی کارکنان در برخی از سازمان‌ها پایین است؟ لذا همان گونه که بیان شد، به منظور بررسی این موضوع یعنی بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، این تحقیق صورت خواهد گرفت. تصور سازمانی با نیروهای توانمند، آنقدر جاذبه دارد، که اگر یک تحقیق دانشجویی بتواند اثری هر چند کوچک در این راه ایفا کند، ارزش انجام آن را دارد.

۵

    1. اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند.

پس از سال ها تجربه، دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند.

بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است.

در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب‌نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است.

همان گونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آن ها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.

۶

امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.

برای گذر از مرحله های گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و مؤثر باشد، برسند.

در سازمان های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آن ها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می پردازند.

سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی نیز به عنوان یک سازمانی که در داخل و خارج از کشور فعالیت دارد و نیاز ‌به این دارد در عرصه موضوعی اش از رقبا باز نماند. لذا ‌به این جهت باید در توانمندسازی کارکنانش گام بردارد. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، می کوشد با بهره گیری از مدل مورد بررسی این عوامل را بررسی و در صورت تمایل آن سازمان اجرایی نماید.

    1. چارچوب نظری تحقیق:

برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد می‌کنند و معتقدند با توجه ‌به این که کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، ‌بنابرین‏ به ‌خودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌کنند(جعفری قوشچی، ۱۳۸۲) توانمند سازی وضعیت جدیدی در رسیدن به تعادل است. نیروی افراد را آزاد می‌کند و به آنان امکان می‌دهد به نتایج درخور توجهی دست یا بند و در استفاده از دانش، تجربه و انگیزه ی خود اصلاحاتی را معمول دارند(رندولف،۲۰۰۰). پیتمن مدعی است، میزان توانایی فرد در استفاده از ابتکار یا میزان کنترل فرد بر کار خود بر ارزشی که برای کارش قائل می شود اثر می‌گذارد. همچنین انتظار داریم که ارزش های جدید کارکنان درمحیط کار بر تاثیرگذاری عناصر محیطی در تعهد اثر داشته باشد. بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می‌داند. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند.

۷

بدین وسیله، در ادبیات موضوع این پژوهش، آرای صاحب نطران بررسی شد. همچنین مدل های مطروحه پژوهشگران درخصوص سنجش، سطوح توانمندی کارکنان و مدیران سازمان های مختلف مطالعه شد. بر اساس یافته ها و نتایج حاصل از پژوهش های دیگران و بر پایه مبانی نظری افراد مختلف مدل مفهومی بلانچارد وهمکارانش انتخاب گردید، که در این مدل یک رویکرد ارتباطی در غالب سه کلید تواناسازی زیر استفاده شده است:

سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:

*اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب وکار را درک کنند.

*از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.

* امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.

* اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.

ازطریق مرزبندی ها، خود مختاری به وجود آورید:

* تصاویر بزرگ وکوچک را روشن کنید.

* هدف ها و نقش ها را مشخص کنید.

*ارزش ها و مقرراتی را که زیر بنای اقدامات را تشکیل می‌دهند، تعریف کنید.

* مقررات و روش هایی را که از توانمندسازی حمایت می‌کنند، به وجود بیاورید.

* آموزش لازم را تدارک ببینید.

* افراد را مسئول نتایج بدانید.

تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:

* راهنمایی وآموزش مهارت ها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.

* حمایت وتشویق برای تغییر به وجود آورید.

۸

* ازتنوع طلبی به عنوان سرمایه ی تیم استفاده کنید.

* به تدریج کنترل ها را به تیم ها واگذار کنید.

* بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.

    1. فرضیه های تحقیق:

۱-۷-۱- سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات سازمانی، بر توانمندسازی کارکنان در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی تاثیر دارد.

۱-۷-۲- مرزبندی و خودمختاری در روند شغلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی مؤثر است.

1401/09/26

دانلود پایان نامه های آماده | ۲-۴-۲- پژوهشهای داخلی – پایان نامه های کارشناسی ارشد

اسوانسون و مالون[۵۴] (۱۹۹۲) شایستگی اجتماعی دانش آموزان دارای ناتوانی یادگیری و عادی را با فراتحلیل ۳۹ مطالعه مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که دانش آموزان دارای ناتوانی های یادگیری در مهارت حل مسئله اجتماعی از ۷۹ درصد دانش آموزان عادی ضعیف تر هستند و در مشکلات رفتاری از ۷۸ درصد از دانش آموزان عادی وضعیت بدتری دارند.

کولمن و مینت[۵۵] (۱۹۹۲) به مقایسه شایستگی اجتماعی دانش آموزان دارای ناتوانی یادگیری و عادی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که از نظر معلمان، دانش آموزان دارای ناتوانایی های یادگیری در شایستگی اجتماعی به صورت معناداری ضعیف تر از دانش آموزان عادی می‌باشند.

تواسکی و همکاران[۵۶] (۱۹۹۲) مطالعه ای بر روی شایستگی های مدیران آموزشی بر اساس مدل کاتز انجام دادند که نشان داد، نگرشهای مدیران در شایستگی های مدیریتی برای اثربخشی کار مدیران یکی از نکات مهم مدیریتی است.

مک کللند (۱۹۷۳) در مقاله اش با عنوان “سنجش شایستگی به جای هوش” بیان کرد که آزمون‌های آموزشگاهی به ندرت نشان می‌دهند که چگونه یک نفر به خوبی در کارش می‌تواند موفق باشد.او منطق چنین آزمونهایی را زیر سوال برد. وی در این مقاله، شش رهنمون را مورد تأکید قرار می‌دهد که پایه و مبنای توسعه الگوی شایستگی های مدرن مشود و چارچوبی را که او طرح ریزی کرد، سایر عرصه های کسب و کار را نیز شامل می شود.

۲-۴-۲- پژوهش‌های داخلی

حسنقلی پور و همکاران (۱۳۹۱) در مقاله خود تحت عنوان “مدل ارزیابی فرایند مدیریت ارتباط با مشتری در بانک‌های تجاری خصوصی کشور” با رویکردی کیفی و با روش نظریه داده بنیاد، مدلی برای ارزیابی CRM ارائه کردند که نواقص مدل‌های موجود را برطرف کرده، با رویکرد جامع و سیستمی ابعاد مشهود و نامشهود روابط با مشتریان را به صورت فرآیندی در بانک‌های تجاری خصوصی کشور ارزیابی می‌کنند و در آخر اشاره می‌کنند که بانک‌های خصوصی باید به شناسایی شرایط علی زمینه ای و مداخله گر محیط بانکی توجه کرده، با توجه به محدودیتهای آن ها و نیز قابلیت های تسریع کننده داخلی و محیطی، اجرای فرآیندها و اقدامات CRM را سر لوحه فعالیت‌های خود قرار دهند تا پیامدهای سازمانی، مشتری و جامعه در جهت تامین منافع دو جانبه تحقق یابد.

دعائی و دباغی (۱۳۸۹) در مقاله خود با عنوان” مدیریت ارتباط با مشتری در بانک‌های دولتی و مؤسسات مالی” که در استان خراسان جنوبی انجام شد ‌به این نتیجه رسیدند که مدیریت ارتباط با مشتری در مؤسسات مالی بیشتر از بانک‌های دولتی به کار می رود، همچنین نتایج بیانگر این مطلب می‌باشد که میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت ارتباط با مشتری، رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد. و اینکه اجرای مدیریت ارتباط با مشتری سبب ایجاد رضایتمندی در میان مشتریان بانک های دولتی و مؤسسات مالی می گرددو بین رضایتمندی مشتریان در بانک‌ها و مؤسسات مالی تفاوت معناداری وجود ندارد و اجرای مدیریت ارتباط با مشتری در تمایل مشتریان به سپرده گذاری بسیار اثرگذار می‌باشد.

هادیزاده مقدم و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهش خود ا عنوان “ارائه مدل توفیق پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری” که در میان شعب بانک صادرات استان تهران انجام شد ‌به این نتیجه رسیدند که عامل افراد سازمان بیشترین تاثیر را در توفیق پیاده سازی CRM دارد. همچنین در وضعیت فعلی بانک، عوامل مدیریت دانش، سازماندهی و مدیریت ارتباطات در وضعیت مناسبی قرار ندارند و همچنین از نظر مدیران، مدیریت ارتباطات دارای اهمیت نسبی بیشتری می‌باشد.

موئتمنی و جعفری (۱۳۸۸) در پژوهش خود با عنوان “بررسی زمینه‌های پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری در صنعت هتل داری ایران” به شناسایی عوامل موثردر اجرای CRM پرداختند که از بین عوامل مدیریت ارتباط با مشتری؛عوامل مؤثر در اجرای دانش، استفاده از فناوری، یکپارچگی سیستم ها در سازمان، شخصی سازی خدمات، پرسنل و مدیریت ارشد؛ عامل مدیریت ارشد دارای بالاترین میانگین می‌باشد و در نتیجه در رتبه اول اهمیت قرار دارد. شخصی سازی خدمات از دید مدیران و کارکنان به عنوان عاملی با کمترین درجه اهمیت شناخته شده است و بقیه عوامل به لحاظ اهمیت اختلاف معناداری با یکدیگر ندارند.

مهرابی(۱۳۸۷) در مقاله “ارائه مدلی جهت ارزیابی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری” ‌به این نتیجه رسید که منابع زیر ساختاری مدیریت ارتباط با مشتری نسبت به منابع تکنولوژیکی تاثیر به مراتب معنی دارتری بر فرآیندهای مدیریت ارتباط با مشتری داشته است.

قره داغی (۱۳۸۶) در پایان نامه خود تحت عنوان “بررسی عوامل تاثیر گذار بر اجرای مدیریت ارتباط با مشتری در شرکت‌های کوچک و متوسط توریستی استان تهران” بیان می‌کند که یکی از راهکارهایی که امروزه بسیاری از شرکت‌ها بدان متوسل شده اند، CRM است که علی‌رغم رشد سرمایه گذاری در آن در سال‌های اخیر گزارشات بسیاری از شکست آن به دست رسیده است و این موضوع موجب رشد تحقیقات ‌در مورد علل ناکامی و همچنین عوامل تاثیرگذار بر اجرای آن گردیده است. در این تحقیق ۱۹۴ SME توریستی استان تهران و کارشناسان و مدیران آن ها که مسئول اجرای مدیریت ارتباط با مشتری در ‌شرکت‌هایشان بودند مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج بدین صورت بوده است که روابط با مشتری و ‌پویایی‌های‌ کسب و کار تاثیر گذارترین عوامل بر اجرای CRM در SME ها می‌باشد.

مظلومی و دادوند (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان “شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر در کسب مزیت رقابتی در شرکت‌های بیمه” ‌به این نتیجه رسیدند که برای کسب مزیت رقابتی، شرکت‌های بیمه می‌توانند بر روی چهار زمینه ؛ کارایی، کیفیت، نوآوری و پاسخ گویی به مشتری تمرکز کنند و علاوه بر تأکید بر جنبه‌های داخلی شرکت‌ها، نباید از عوامل محیطی غافل بود. آن ها بیان می دارند با توجه به اینکه مدیران ‌پاسخ‌گویی‌ را به عنوان اولین اولویت ذکر کرده‌اند لازم است طبق نظر خبرگان ابتدا به کیفیت و نوآوری توجه کافی مبذول دارند تا در نتیجه، پاسخ گویی مناسب حاصل شود و در آخر اشاره می‌کنند که تفاوت قابل توجه اولویت خبرگان و مدیران شرکت‌های بیمه نشان دهنده نارسایی در انتقال دانش بین خبرگان صنعت و شرکت‌های بیمه بوده و نیاز به ایجاد برنامه های هدفمند مانند ایجاد شرکت‌های مشاوره بیمه ای می‌باشد.

1401/09/26

مقالات و پایان نامه ها – قسمت 6 – 7

دانش توام با تهذیب اخلاق و تربیت روحی

باید در سراسر ایران با پاکسازی آموزش و پرورش از آثار فرهنگ استعماری ، محیطی به وجود آورید که اطفال ما را شیر بچگانی که همیشه پشت جبهه مقاومت علیه امریکا و صهیونیست و سایر چپاولگری های شرق و غرب نشسته اند تربیت کنید .(ج ۵ ص ۹۹)پاکسازی آموزش و پرورش از آثار فرهنگ استعماری

بیانات مقام معظم رهبری حضرت آیت الله خامنه ای:

بیانات

منبع

مفاهیم مستخرج

اعتقاد بنده به مسأله تعلیم و تربیت و مسأله معلم، یک اعتقاد عمیق و بنیانی و اصولی است؛ به تعبیر فرنگی‌مآبها، یک اعتقاد ایدئولوژیک است. این‌طور نیست که مثلًا فکر کنیم سیاست جاری اقتضاء می‌کند ما معلم را تقویت یا تضعیف، کمک و یا ترویج کنیم؛ نه، مسئله این است که هیچ تحولی- چه مثبت، چه منفی- در جامعه صورت نمی‌گیرد، مگر اینکه معلم و دستگاه تعلیم و تربیت در آن نقش اساسی دارد. اگر جامعه‌ آموزش و پرورش، یک جامعه‌ فعال، پُرنشاط، متعهد، دارای احساس مسئولیت، مبتکر، عالم و پُرانگیزه باشد، در سطح کشور تأثیر بنیانی خواهد گذاشت

سال۱۳۸۴ بیانات در دیدار فرهنگیان و معلمان کرمان

نقش اساسی دستگاه تعلیم و تربیت و معلم در جامعه

اگر می‌خواهید کار معلمیِ شما مورد رضای خدا و نسل‌های آینده قرار گیرد و در انجام وظیفه‌تان از شما به نیکی یاد شود، بچه ها را متدین بار بیاورید. متدین ‌بار آوردن بچه فقط کار معلم تعلیمات دینی نیست؛ یک معلم ریاضی، یک معلم فیزیک، یک معلم فارسی و ادبیات هم با یک نکته‌گوییِ بجا و با یک تک‌مضراب می‌تواند تفکر دینی را در اعماق دل شاگرد و مخاطبِ خود جا دهد تا یادش نرود. گاهی حتّی بیش از معلم دینی می‌توانند اثر بگذارند

سال۱۳۸۴ ۴۰ بیانات در دیدار فرهنگیان و معلمان کرمان

بچه ها را متدین بار بیاورید

نیروی انسانی هم عمدتاًً در آموزش و پرورش شکل می‌گیرد و صورت می‌بندد؛ به‌طوری‌که اگر آموزش و پرورش ما، که تقریباً دوازده سال از بهترین فصل عمر یک انسان را در اختیار دارد، به شکل مطلوبی کار کند، باعث می‌شود که جوانی که در اینجا ساخته شده و قالب‌گیری شده و صورت‌بندی شده، دیگر کمتر احتمال تغییر بنیانی در حوادث آینده در او برود. اگر آن جوان شکلِ خوبی گرفت، به همین شکل کمابیش زندگی را ادامه خواهد داد. پس آموزش و پرورش کانون اصلیِ ساختن و پرورش دادن و تولیدِ آن عاملِ اساسی است؛ که چیست؟ انسان است

سال۱۳۸۶ بیانات رهبر معظم انقلاب اسلامی در دیدار وزیر، معاونان و مدیران آموزش و پرورش سراسر کشور

آموزش و پرورش کانون اصلیِ ساختن و پرورش دادن و تولیدِ انسان

نیروی انسانی هم عمدتاًً در آموزش و پرورش شکل می‌گیرد و صورت می‌بندد؛ به‌طوری‌که اگر آموزش و پرورش ما، که تقریباً دوازده سال از بهترین فصل عمر یک انسان را در اختیار دارد، به شکل مطلوبی کار کند، باعث می‌شود که جوانی که در اینجا ساخته شده و قالب‌گیری شده و صورت‌بندی شده، دیگر کمتر احتمال تغییر بنیانی در حوادث آینده در او برود. اگر آن جوان شکلِ خوبی گرفت، به همین شکل کمابیش زندگی را ادامه خواهد داد. پس آموزش و پرورش کانون اصلیِ ساختن و پرورش دادن و تولیدِ آن عاملِ اساسی است؛ که چیست؟ انسان است

ما می‌خواهیم آن کسی که از آموزش و پرورش خارج می‌شود بعد از سیزده سال- حالا که پیش دبستانی هم هست، می‌شود سیزده سال- انسانی باشد با برجستگی‌های اخلاقی، برجستگی‌های فکری و مغزی، و با تدین؛ یک چنین انسانی می‌خواهیم. از نظر اخلاقی: انسانی باشد شجاع، خوش‌خو، خیرخواه، خوش‌بین، امیدوار، بلندهمت، مثبت در قضاوتها و سایر خصوصیات اخلاقی‌ای که برای یک انسانِ مطلوب شما در نظر می‌گیرید. از لحاظ خصوصیات فکری: خلّاق، پرسشگر، اهل فکر، اهل نوآوری، مایل به ورود در میدانهای بسیار وسیعِ نادانستنیهای بشر برای کشف دانستنی‌ها و افکندن نور علم به وادی مجهولات، و صاحب‌فکر. از جنبه رفتاری: آدم منضبط، قانون‌شناس. ما چنین موجودی می‌خواهیم.

«به نخبگان هم عرض می‌کنم: نخبه بودن یک ارزش است حقیقتاً؛ اما «و تمام آنگه شود»- به قول سعدی- این ارزش است که به دنبالِ نخبه بودن، نخبه‌پروری بیاید. نخبگان عزیز ما در هر رشته‌ای بر پروراندن همت بگمارند. اولًا پروراندن خود؛ انسان حدِّ یقف که ندارد؛ معلومات انسان روز به روز ممکن است بیشتر بشود. همین آقای دکتر کردوانی که الحمد للَّه در کار خودشان متخصصِ درجه یک هستند- به قول خودشان هفتاد و هفت سال هم دارند. البته ما شاء اللَّه پنجاه و پنج‌ساله بیشتر به نظر نمی‌آیند!- اگر در همین رشته‌ کویر مطالعه و تحقیق بیشتری بکنند، یقیناً به اطلاعات بیشتری دست پیدا می‌کنند؛ چه برسد به جوانها؛ چه برسد به آن کسانی که در حال رویشند؛ در حال گسترشند. پروراندن خود و پروراندن، به نظر من تکلیف نخبگان است.»

«به نخبگان هم عرض می‌کنم: نخبه بودن یک ارزش است حقیقتاً؛ اما «و تمام آنگه شود»- به قول سعدی- این ارزش است که به دنبالِ نخبه بودن، نخبه‌پروری بیاید. نخبگان عزیز ما در هر رشته‌ای بر پروراندن همت بگمارند. اولًا پروراندن خود؛ انسان حدِّ یقف که ندارد؛ معلومات انسان روز به روز ممکن است بیشتر بشود. همین آقای دکتر کردوانی که الحمد للَّه در کار خودشان متخصصِ درجه یک هستند- به قول خودشان هفتاد و هفت سال هم دارند. البته ما شاء اللَّه پنجاه و پنج‌ساله بیشتر به نظر نمی‌آیند!- اگر در همین رشته‌ کویر مطالعه و تحقیق بیشتری بکنند، یقیناً به اطلاعات بیشتری دست پیدا می‌کنند؛ چه برسد به جوانها؛ چه برسد به آن کسانی که در حال رویشند؛ در حال گسترشند. پروراندن خود و پروراندن، به نظر من تکلیف نخبگان است.»

آن علمی که ما می‌خواهیم، همراه با تزکیه است. همین آیاتی که اول این جلسه تلاوت کردند، ‌به این نکته اشاره دارد: «هو الّذی بعث فی الأمّیّین رسولا منهم یتلوا علیهم ایاته و یزکّیهم و یعلّمهم الکتاب و الحکمه».(جمعه،۲) اول، تزکیه است. تربیت دین، تربیت قرآن، تربیت اسلام این است. چرا اول تزکیه؟ برای اینکه اگر تزکیه نبود، علم منحرف می شود. علم یک ابزار است، یک سلاح است؛ این سلاح اگر در دست یک انسان بدطینت، بددل، خبیث و ‌آدم‌کش قرار بگیرد، جز فاجعه چیز دیگری نمی‌آفریند؛ اما همین سلاح می‌تواند در دست انسان صالح، وسیله دفاع از انسان‌ها، دفاع از حقوق مردم، دفاع از خانواده باشد. این علم را بایستی آن وقتی در دست گرفت که با تزکیه همراه باشد. این توصیه من به شما است. »

1401/09/26

منابع پایان نامه ها | ۲-۶-۲- مدل کمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی – پایان نامه های کارشناسی ارشد

شکل۲-۱- نحوه ارتباط سرمایه اجتماعی در سطوح مختلف

مدلCRLRAمبتنی بر تئوری منابع اجتماعی است که قبلاً توضیح داده شده، بر پایه این مدل، سرمایه ‌اجتماعی شامل منابعی که موجب افزایش ظرفیت جامعه/ سازمانی می شود. در سطح فردی این منابع شامل شناخت و هویت است. منظور از منابع شناخت و دانش، دانستن منبع اطلاعات و شیوه های انجام کار و یا بر طرف نمودن مشکلات پیش آمده در شبکه می‌باشد. منابع هویت، اشاره به هنجارها و ارزش‌ها و بینش ها مشترک بوده و قادر به کار با دیگران هستند تمرکز دارد. این منابع شناخت و هویت در سطح اجتماعی و سازمان با هم تلفیق شده و منبعی از سرمایه اجتماعی برا آن سازمان / اجتماع پدید می آورند که در سطح میانی به زیر ساخت های ارزشی و تعاملی سازمان مربوط و در سطح کلان به زیر ساخت های مراوده ای و ارتباط اجتماعی ختم می شود.

مدل نسبتاً جامع کیفی که گزارش به تحلیل سرمایه اجتماعی در سطح سازمان دارد. مدلSCAT است که برای اولین بار در سال ۱۹۹۸ توسط بین و هیکس ارائه و سپس توسط پژوهشگرین دیگر از جمله ((کریشنا و شرادر )) در سال ۱۹۹۹ توسعه داده شد. مدل SCAT سعی در تصویر ابعاد و ترکیب سرمایه اجتماعی در سطح زمان دارد . (کریشنا و شرودر، ۱۹۹۹ به نقل از الوانی، ۱۳۸۰ ) .

شکل۲-۲ : مدل SCAT

در این مدل، سرمایه اجتماعی به دو سطح کلان و خرد تقسیم شده است، سطح کلان اشاره به محیطی دارد که سازمان در آن فعالیت دارد که شامل نقش قوانین، چهارچوب حقوقی، نوع حکومت و نظام سیاسی، میزان عدم تمرکز و میزان مشارکت سیاسی افراد در خط مشی کلان است. سرمایه اجتماعی در سطح خرد به دو بعد شناختی و ساختاری تقسیم شده است. بعد شتاختی به بخش نامحسوس سرمایه اجتماعی مانند ارزش ها، عقاید،نگرش ها، رفتار. هنجار اجتماعی می پردازد. ارزش های شناختی به روحیه اعتماد و یکپارچگی اعضا و همین طور ارتباط متقابل که میان اعضای یک جامعه وجود دارد می پردازد این ارزش ها شرایطی را در جامعه/ سازمان به وجود می آورند که در آن اعضا برای تولید کالای مشترک می‌توانند با هم همکاری نمایند. بعد ساختاری سرمایه اجتماعی در بر گیرنده ساختارها و شبکه هایی است که حاوی فرایند های تصمیم گیری جمعی و روشن، رهبران پاسخگو و مسئولیت متقابل است .

اگرچه پرداختن به سرمایه اجتماعی در سطج کلان ضروری است، اما مدل SCAT تلاش دارد تا با ارائه شاخصهایی به اندازه گیری سطح خود پرداخته و تلاش دارد تا میزان سرمایه اجتماعی را در شرکت‌ها، سازمان ها اندازه گیری کند .

۲-۶-۲- مدل کمی برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی

مدل های کمی مختلفی در چند سال اخیر ارائه شده است که در اینجا به توصیف یکی از این مدل‌ها اکتفا می‌کنیم؛ مطابق این مدل میزان سرمایه اجتماعی تابعی است از مجموع ارزش منابع در اختیار اعضای شبکه ضربدر احتمال این که این اعضا منابع را در اختیار فرد قرار دهند (در صورتی که فرد ‌به این منابع محتاج باشد ) ( اشنایدر ، ۱۹۹۹ به نقل از الوانی ، ۱۳۸۰ ) .

تبعاً میزان سرمایه اجتماعی قید شده در فرمول فوق، بستگی به سه عامل تعداد اعضای موجود در شبکه، احتمال واگذاری منابع در اختیار اعضای موجود در شبکه و میزان ارزش منابع در اختیار اعضای موجود در شبکه است. به عبارتی هرچه شبکه گسترده تر و وسیعتر باشد، سرمایه اجتماعی تقویت و بالعکس. همین طور هر چه میزان ارزش منابع و احتمال واگذای منابع افزایش یابد، تعداد سرمایه اجتماعی بشکل تصاعدی افزوده می شود .

۲-۷- مزایای سرمایه اجتماعی

مزایای متعدد و زیادی را می توان برای سرمایه اجتماعی برشمرد؛ مزیت اصلی و عمده سرمایه اجتماعی در اختیار گذاشتن اطلاعات زیادی با هزینه پایین و زمان اندک برای بازیگرانی است که نقش اصلی را در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کنند. سرمایه اجتماعی علاوه بر در اختیار قرار دادن سرمایه زمینه‌های تحلیل و ارزیابی آن را نیز فراهم می کند. به ‌عنوان مثال، کلمن نشان داد که پیوندهای موجود در شبکه ، محور تئوری سرمایه اجتماعی، امکان ارزیابی اطلاعات مربوط به فرصت‌های شغلی را به اعضای می‌دهد و آن ها را در انتخاب شغل مورد نظر کمک می‌کند.

شبکه های میان سازمانی که حاصل کار سرمایه اجتماعی است مزایای مختلفی برای سازمان دارد که از جمله کسب مهارت‌ها و دانش جدید از سوی اعضای شبکه های مزیتی است که می‌تواند در سازمان های چند بخش کاربرد داشته باشد. تحقیقات دیگری نشان داد که شرکت های چند ملیتی برای تبادل اطلاعات و تسریع در جریان ارتباطات می‌توانند از این تئوری استفادده برند.

کسب قدرت و نفوذ از مزایای دیگر سرمایه اجتماعی است. کلمن در نوشته های خود اشاره به واژه (( کلوب نمایندگان مجلس )) دارد که در واقع منظور بحث (( قدرت )) است برخی نمایندگان قدرت بیشتری نسبت به نمایندگان دیگر دارند چرا که آن ها تعهدات متفاوت با سایر نمایندگان برای خود ایجاد کرده‌اند و ا ز اعتبار این تعهدات برای مشروعیت بخشیدن به رفتار خود استفاده می‌کنند. یک چنین قدرتی به بازیگر اصلی ( در سرمایه اجتماعی ) اجازه می‌دهد تا به اهداف خود دست یابد.

مزیت دیگر سرمایه اجتماعی ایجاد (( یکپارچگی )) در نیان اعضا است. هنجارها و باورهای محکم موجب ایجاد شبکه اجتماعی قوی می شود که در بر گیرنده آداب و رسوم و قوانین خاصی است و این هنجار جایگزینی کنترل‌های رسمی می شود. در این رابطه اُچی ( ۱۹۸۰ ) چنین استدلال می‌کند که سازمان های قبیله ای با هنجارهای مشترک قوی از هزینه های اندک نظارت بهرمند بوده و تعهد بالایی را در اختیار دارند که در واقع همان سرمایه اجتماعی است (آلدر و ووکون، ۱۹۹۹ به نقل از الوانی، ۱۳۸۰ ) .

علاوه بر مزایایی فوق به کار گیری سرمایه اجتماعی در سطح سازمان دارای مزایایی مانندک ایجاد سازمان کاری و تیم‌های منعطف، ارائه ساز و کارهای برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی، زمینه سازی برای توسعه سرمایه های غیر مادی در سازمان و افزایش تعهد اعضا و کارکنان سازمان نسبت به مصلحت عامه است ) لیانا و برن، ۱۹۹۹ به نقل از الوانی، ۱۳۸۰ ) .

۲-۸- خطرات ناشی از به کار گیری سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی توأم به هزینه های است و می‌تواند در برخی مواقع به عنوان ابزار مخرب محسوب شود. تحقیقات زیادی در ارتباط با مزایایی حاصل از به کار گیری سرمایه اجتماعی انجام شده است اما به خطرات و تهدیدات آن کمتر پرداخته شده است.

1 ... 24 25 26 ...27 ... 29 ...31 ...32 33 34 ... 229