پایان نامه -تحقیق-مقاله – مزیتهای رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کرده اند که عبارتنداز: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: ۱٫ توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع می شود ۲٫ مأموریتها، چشماندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف میشوند ۳٫ وظایف، نقشها و پاداشهای کارکنان به وضوح روشن می شود ۴٫ مسولیتها تفویض میشوند ۵٫ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).
توانمندسازی به عنوان یک سازهی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداختهاند و آن را یک عامل درونی در فرد میدانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیطکاری دارد. به اعتقاد آن ها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی میگردد(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲). مطابق ایده نظریهپردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان مینگرند، توانمندسازی، وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس میدهد(ارگنل، سگلم و متین[۲۵]، ۲۰۰۷).
در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که بر اساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، ۱۳۸۷).
برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کرده اند اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاماً این طور نخواهد بود، بر اساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می توانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستارینسب و کوشکی، ۱۳۸۸). در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاریشان مبتنی است(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماًً منجر به توانمندشدن کارکنان نمی شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ میدهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روانشناختی در افراد) ایجاد شود(اسپریتزر، ۲۰۰۷). توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی بر ادراکهای کارکنان نسبت به محیط کاریشان مبتنی است. از این جنبه، توانمندسازی به معنای توانافزایی است و شامل ایجاد شرایط لازم برای بالابردن انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بیقدرتی در آ نها است.
راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: ۱٫ توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع می شود ۲٫ رفتار کارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم ۳٫ تیمها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم ۴٫ ریسکپذیری را تعریف نماییم ۵٫ به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، ۱۳۸۷).
مزیتهای رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کرده اند که عبارتنداز:
۱) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمی شود و قابل گسترش و توسعه تلقی می شود
۲) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روانشناختی توانمندسازی را تشخیص میدهد و به همین خاطر فرض نمی شود که تکنیکهای طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی می شود(حسنپور، عباسی و نوروزی، ۱۳۸۸)
جدول۲-۱- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه
باید توجه داشت که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد می توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی می تواند به فرد دیگری قدرت بدهد، ولی فرد باید پذیرای توانمندشدن برای خودش باشد “شما نمیتوانید مرا توانا سازید، شما فقط میتوانید شرایطی را فراهم کنید که تحت آن شرایط، بتوانم خود را توانمند سازم”.
جدول۲-۲- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، ۱۳۸۴)
از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده میباشد:
۱). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان ۲). پرورش کفایت نفس آن ها(محمدی، ۱۳۸۱).
نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار میگردد که آن ها احساس بیقدرتی میکنند. بنابرین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بیقدرتی گردیدهاند، استراتژیها یا تاکتیکهایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژیها و تاکتیکهای فوق، به تنهایی نمی توانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آنکه با پرورش کفایت نفس آن ها همراه گردند. از این رو، فرایند توانمندسازی را میتوان به صورت فرایند پنج مرحله ای تصور کرد که شامل حالت روانشناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول۲-۳- مراحل توانمندسازی:
اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان شدهاند. رفع این شرایط، استراتژی های مدیریتیای را طلب می کند که در مرحله (۲) بیان شدهاند هدف از اجرای این استراتژیها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بیقدرتی شده، بلکه مهمتر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایتشان میباشد(مرحله۳). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی میکنند(مرحله۴). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(۵) ذکر شدهاند(همان).
جدول۲-۴- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون[۲۶]، ۲۰۰۱).
توانمندسازی روانشناختی
توماس و ولتهوس تعریف کاملتری از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روانشناختی را به آن افزودهاند. به زعم آنان توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی-انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزه دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتنداز: معنیدار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روانشناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).
قالب روانشناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک[۲۷]، ۲۰۱۰).
فرم در حال بارگذاری ...