مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق جریان کار[۹] : – پایان نامه های کارشناسی ارشد
۱تعریف وظیفهبدون انعطاف (خشک )منعطف
۲ارتباطاتعمودیموازی۳رسمیتزیادکم۴نفوذاختیارمهارت و خبرگی۵کنترلمتمرکزمتنوع
جدول ۲-۲- تفاوت های دو سیستم مکانیکی و ارگانیکی (دفت ، ۱۳۸۱،۱۰۴)
ردیف
مکانیکی
ارگانیکی
۱
کارها تخصصی است .
کارکنان در انجام دادن کارهای مربوطه همکاری می‌کنند.
۲
از هر کاری تعریف دقیقی ارائه شده است .
وظایف و کارهایی بر اساس گروه‌های کاری تعریف و تعیین می‌شوند.
۳
سلسله مراتب دقیق اداری وجود دارد، مقررات رعایت و کنترل می شود.
مقررات و کنترل اعمال نمی شوند و مقررات یا سلسله مراتب اداری دقیق وجود ندارد.
۴
اطلاعات و کنترل در انحصار مدیریت سازمان است.
اطلاعات در دست افراد زیادی است و افراد زیادی امور را کنترل می‌کنند.
۵
ارتباطات مسیر عمودی طی می‌کند.
ارتباطات مسیر افقی طی می‌کند.
جدول ۳-۲- مقایسه کلی ساختارهای ارگانیک و مکانیک سازمان (فقهی فرهمند ، ۱۳۸۱،۲۴۴)
ردیف
ساختار ارگانیکی سازمان
ساختار مکانیکی سازمان
۱
وجود تفویض اختیارات لازم
وجود اختیارات به صورت متمرکز
۲
کارکنان به طور کامل خودمختار و مستقل می‌باشند.
اختیارات کارکنان ، کاملأ مشخص و محدود است.
۳
وجود اعتماد و گشاده رویی به کارکنان در سازمان
وجود تخصص گرایی و تجربه گرایی در سازمان
۴
به کلیه و تمامی کارکنان توجه می شود .
در بین پرسنل ، تقسیم کار انجام می پذیرد.
۵
روابط بین پرسنل ، از پویایی برخوردار است .
قوانین و مقررات حاکم بوده و بین صف و ستاد جدایی است .
۵-۲- ابعاد سازمان :
ابعاد سازمان به دو گروه اصلی طبقه بندی می‌شوند :
- ساختاری ۲- محتوایی
۱-۵-۲ابعاد ساختاری[۷] :
بیانگر ویژگی های درونی یک سازمان هستند . آن ها مبنایی به دست می‌دهند که می توان بدون وسیله سازمان ها را اندازه گیری و با هم مقایسه کرد . این ابعاد شامل : رسمی بودن ،تخصصی بودن ، داشتن استاندارد، سلسله مراتب اختیارات ، پیچیدگی ، متمرکز بودن ، حرفه ای بودن و نسبت پرسنلی می‌باشد.
ابعاد محتوایی معرف کل سازمان ها هستند ، آن ها معرف جایگاه سازمان هستند که بر ابعاد ساختاری اثر می‌گذارند ، این ابعاد می‌توانند مبهم باشند زیرا آن ها نشان دهنده سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آن قرار می گیرند.
این ابعاد شامل : اندازه ، تکنولوژی سازمانی ، محیط ، هدفها و استراتژی و فرهنگ می‌باشد .(دفت ، ۱۳۸۱،۱۸)
با توجه به اینکه در تحقیق حاضر ، برای سنجش تأثیر ساختار سازمانی از سه معیار رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز استفاده شده است ، لذا این سه معیار به طور مفصل مورد بحث قرار می گیرند .
شکل ۱-۲ تعامل ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان(دفت ، ۱۳۸۱،۱۹)
۱-۱-۵-۲- رسمیت یا رسمی بودن[۸] :
به اسناد و مدارکی اطلاق می شود که در سازمان وجود دارد . در این اسناد روش ها ، شرح وظایف ، مقررات و سیاست هایی را که سازمان باید رعایت و اجرا نماید نوشته شده است . این اسناد نشان دهنده ی نوع رفتار و فعالیت هاست . اغلب میزان رسمی بودن یک سازمان را از طریق شمارش تعداد صفحه های اسناد موجود در سازمان تعیین می‌کنند .(دفت ، ۱۳۸۱،۱۹)
رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند ، اشاره می‌کند . اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار بوده متصدی آن ، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار می‌باشد.
از این رو وقتی رسمیت بالا است ، شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند . وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می‌تواند برنامه ریزی نشده باشد.( رابینز ، ۱۳۸۴،۸۹)
راه های متعددی برای رسمیت رفتار سازمان وجود دارد . هنری مینتزبرگ به چهار نوع اشاره می‌کند:
۱-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق شغل :
اولین راه رسمیت از طریق شغل است . سازمان می‌تواند به طور رسمی ماهیت شغل را مشخص کند . افراد نقش هایی را در درون سازمان ایفا می‌کنند هر شغل با توجه به انتظاراتی که از آن می رود ، انجام می شود. سازمان ها مشاغل خود را مشخص کرده و سپس رفتارهای متناسب آن را نیز تعیین می‌کنند و در تدوین شرح شغل رفتارهایی را که ضرورت دارد را معین ساخته و همان را در تنظیم رفتار و شغل انتظار دارند.
۲-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق جریان کار[۹] :
در یک مقیاس وسیع تر سازمان می‌تواند رسمیت را از طریق رفتار مورد انتظار ، به وسیله رسمی کردن جریان کار مشخص سازد . به عبارت دیگر مشخص می‌کند که چه کار مشخصی در چه مرحله از فرایند مورد انتظار باید انجام شود . یک نهاده ی معین از یک مسیر مشخص می گذرد و ستاده ی معینی در روز تولید می‌کند . برای یک کارمند در سازمان یک رویه کاری معینی برای انجام کارهابش تدوین شده است و تمام این ها گام هایی که یک کار استاندارد شده برای حصول ستاده های معین باید طی کند.
۳-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق قوانین[۱۰] :
رسمیت از طریق قوانین احتمالأ شناخته ترین روش برای رسمیت است . در هر محیطی رفتار از طریق قوانینی نظیر : پوشیدن لباس مشخص ، نکشیدن سیگار ، حضور در محل کار در یک ساعت مشخص و … رسمی می شود .
بیانیه ها واضح و روشن هستند و به کارکنان می‌گویند چه چیز یا چه کاری را انجام داده و چه کاری را انجام ندهند.
۴-۱-۱-۵-۲ رسمیت از طریق ساختار [۱۱]:
سازمان ممکن است ارتباطات سازمانی را به وسیله مشخص کردن اینکه هر کدام از کارکنان ، بتوانند یا نتوانند با سلسله مراتب فرماندهی ارتباط برقرار کنند ، رسمی کند.(استیفن رابینز ، ۱۳۸۴،۹۵-۹۴)
میزان اختیارات فردی و آزادی عمل شخص در سازمان با میزان رسمی بودن و رفتارهای برنامه ریزی شده سازمان رابطه معکوس دارد. رسمی بودن سازمان یک اصل خنثی نیست.(رابینز ، ۱۳۸۱،۳۰۲)
در واقع میزان رسمی بودن کارها در سازمان بیانگر شیوه تصمیم گیری است . (البته از نظر مشارکت اعضای سازمان ). اگر به افراد آموزش‌های لازم داده شود و آن ها بتوانند خود را کنترل کنند ، رسمیت سازمان در سطح قرار می‌گیرد . ولی اگر افراد قادر به خود کنترلی نباشد و نشان ندهند که قادر به تصمیم گیری هستند . برای انجام کارها به انبوهی از قوانین و مقررات نیازمند خواهند بود و کارها بسیار رسمی خواهد شد. رسمی بودن به معنی کنترل بر فرد است.(هال ، ۱۳۷۶، ۱۰۶)
آیا رسمیت باید مکتوب باشد؟
فرم در حال بارگذاری ...
