۲-۱-۳ انواع هوش

• • • هوش هیجانی: میر و سلوی هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفی خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می‌کنند. ‌بنابرین‏ هوش هیجانی را توان استفاده از احساس و عاطفه خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج یا حداکثر رضایت ‌می‌توان تعریف کرد (خائف الهی و دوست دار، ۱۳۸۳؛۵۴).

    

  

از نظر گلمن (۱۹۹۵)، هوش عاطفی به معنای خودآگاهی، شناخت عواطف، اظهار و مدیریت عواطف، کنترل تکانه و به تعویق انداختن ارضای نیازها و کنترل استرس و اضطراب است. از نظر او به طور کلی هوش عاطفی به معنای مهارت افراد در حیطه‌های کلی خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی و زیر مجموعه های تشکیل دهنده آن ها است (گلمن، ۱۹۹۵).

• • هوش فرهنگی: هوش فرهنگی قابلیت و توانایی یک فرد برای عملکرد مناسب در موقعیت‌هایی است که از نظر فرهنگی متفاوت می‌باشد. هوش فرهنگی بینش‌هایی را درباره توانایی و قابلیت‌های افراد به منظور برآمدن از عهده موقعیت‌های جدید، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروه‌های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم می­ کند (لوگو، ۲۰۰۷).

• • هوش اجتماعی: از جمله سرمایه های مهم سازمان به حساب می ­آید و ‌به این دلیل است که از طریق هوش اجتماعی، ‌می‌توان به ارتقای سطح بهداشت روانی سازمان کمک کرد. سرمایه اجتماعی را ‌می‌توان حاصل پدیده‌هایی از قبیل: اعتماد به نفس متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه ­های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی و احساس وجود تصویری مشترک از آینده دانست (سلطانی، ۱۳۸۸؛۲۳).

• • هوش معنوی: هوش معنوی به معنای ایجاد انرژی و الهام بخشی در کار و زندگی است. معنویت تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر، جستجو در جهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای انسانیت کامل است (عابدی جعفری و رستگار، ۱۳۸۶؛۱۰۴).

• • هوش رقابتی: هوشمندی رقابتی هنر جمع‌ آوری، پردازش و ذخیره اطلاعات است که افراد تمام سطوح سازمان فراخور نیاز خود به آن دسترسی دارند و به آن ها کمک می­ کند که آینده خود را شکل داده، در مقابل تهدیدهای رقابتی از آن ها حفاظت کند. هوشمندی رقابتی، دانش را با بهره گرفتن از قواعد ویژه ای از محیط به سازمان منتقل می‌کند (وظیفه دوست و قاسمی، ۱۳۸۷، ۴۰).

• • هوش چندگانه: محقق و روان شناس‌هاروارد، دکتر هوارد گاردنر ‌به این نکته اشاره می­ کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجود یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش کلامی / زبانی، منطقی / ریاضی، موسیقی / ریتمیک، بین فردی، دیداری / فضایی، بدنی / جنبشی و طبیعت گرا است (گاردنر، ۱۹۸۳).

• هوش سازمانی: هوش سازمانی به معنای ظرفیت و استعداد یک سازمان در بسیج کردن تمام توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی ذهنی در جهت دستیابی به رسالت سازمانی است (آلبرشت، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴ تعریف هوش سازمانی و تاریخچه آن

هوش سازمانی یکی از مفاهیم جدید است که در عرصه متون سازمان و مدیریت مطرح شده است. پیشینه موضوع هوش سازمانی به دهه ۱۹۹۰ بر می­گردد و ریشه ­های آن را باید در نظریه­ های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجو کرد. اما سخن از هوش سازمانی از سال۱۹۹۲ به طور آشکار و صریح در مقاله­ای که ماتسودا به عنوان “هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و یک محصول” در کنفرانس بین‌المللی اقتصاد منتشر کرد مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده­ی هوش سازمانی را در قالب طراحی شبکه­ های اطلاعاتی معرفی ‌کرده‌است. پس از آن به تدریج صاحب‌نظران دیگر ضمن بررسی این موضوع پژوهش­هایی در این زمینه انجام دادند و کتاب‌ها و مقالاتی منتشر کرده‌اند. گلین در سال ۱۹۹۶ با انتشار مقاله­ای سه مدل هوش ارائه کرد که عبارتند از: مدل تجمع یا مدل انباشتگی، مدل سطح تلاقی و مدل توزیعی یا پراکنشی. گلین هوش سازمانی را به سه دسته تقسیم کرد که عبارتند از: تجمع هوش فردی، رابطه متقابل و در هم تنیدگی هوش فردی، هوش سازمانی به عنوان یک سیستم بزرگتر (گلین، ۱۹۹۶).

تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفرآدم قدبلند چیست ؟ تفاوت‌های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه ای از استعداد، دانسته‌ها و انگیزه ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آن ها باید مقصد مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منابع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد.

یک گروه موسیقی، یک واحد نظامی، یک تیم جراحی، یک خانواده شاد، یک هویت قانونی، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ، موفقیت در چنین سازمان‌هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد (آلبرشت، ۲۰۰۳، ۹).

در ادبیات مدیریت تعاریف متعددی برای هوش سازمانی ارائه شده است. از سال ۱۹۶۷ که مفهوم هوش سازمانی توسط ویلنسکی مطرح شد (ژئوژانگ و ژوهان، ۲۰۰۸، ۱). تحقیقات زیادی در رابطه با هوش سازمانی انجام گرفته است، اما همچنان تعریف واحدی از هوش سازمانی وجود ندارد.

هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی‌های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. انواع دیگری از هوش نیز در سازمان‌ها مطرح شده است؛ از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش واطلاعات رایانه‌ای است و ‌به این ترتیب در تعاملات سازمان‌های امروزی دارای اهمیتی بسیارزیاد است. از سوی دیگر، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز مهم تر از هوش فنی است. موفقیت در به کارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که شامل مهارت‌های هوش انسانی یعنی تفکر موجز، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده و همکاران، ۱۳۹۲؛۹۹-۹۸).

برخی از مهمترین تعاریف هوش سازمانی در جدول ۲-۱ ارائه می شود:

جدول (۲-۱) تعاریف هوش سازمانی از دیدگاه صاحب‌نظران مختلف

سال
منبع
تعریف هوش سازمانی
۱۹۹۲

ماتسودا^[۸]
مجموع توانایی‌های یک سازمان که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است.
۱۹۹۵

چو^[۹]
هوش سازمانی فرایند یادگیری است که شامل توسعه رفتار انطباقی به منظور استفاده از درک و حافظه سازمانی می‌باشد.
۱۹۹۸

مک مستر^[۱۰]
مک مستر هوش سازمانی را ظرفیت سازمان به عنوان یک کل در جمع‌ آوری اطلاعات، نوآوری، تولید دانش و عمل مؤثر بر اساس دانش تولید شده می‌داند.
۱۹۹۹

لیبویتز^[۱۱]
هوش سازمانی مجموعه تمام هوشمندی‌های یک سازمان است که به منظور ایجاد دیدگاهی مشترک در فرایند بازنگری و بازبینی و هدایت کل سیستم مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد.