-کمبود نمونه هایی از زنان موفق در مدیریت واحدها و سازمان ها

-تصورات غالبی و سنتی برخی از مردان در رابطه با نقش زن در جامعه

-کم توجهی مدیران نسبت به واگذاری مسئولیت های مدیریتی به زنان

-نگرانی یا عدم تمایل برخی از مردان نسبت به کسب استقلال فکری و اقتصادی همسرانشان

-ترس مردان از کسب تجربۀ مدیریتی به وسیلۀ همسر و کاهش تمایل آنان از اطاعت محض در خانواده!

-نگرانی مردان در زمینۀ تغییر رفتار همسرشان و نگرانی آنان نسبت به آگاه شدن زن از حقوق خود در خانواده (ساعتچی، ۱۳۹۰).

نظریه سقف شیشه‌ای

اصطلاح سقف شیشه‌ای به پدیدۀ رشد و برخورد اشتغال زنان با مانع اشاره می‌کند. در بسیاری از موارد زنان خیلی خوب در مؤسسات خود تا جای معینی بالا می‌روند و سپس به نظر می‌رسد مانع یا سقفی وجود دارد که از پیشرفت آنان جلوگیری می‌کند.

به ‌عنوان مثال، برخی زنان به سطوح بالای مدیریتی دست می‌یابند اما نمی‌توانند درهای مدیریت اجرایی را بگشایند. آن ها می‌توانند مشاغل مدیریتی و اجرایی را از پشت شیشه‌ای ببینند اما نمی‌توانند مانع را از میان بردارند. بسیاری از زنان با استعداد در برابر مانع شیشه‌ای باقی نمی‌مانند و بگونه‌ای منفعل آن را تحمل نمی‌کنند، در عوض آن ها به یک شرکت دیگر می‌روند یا یک فعالیت تجاری را خود آغاز می‌کنند و اغلب به گونه‌ای موفقیت آمیز با شرکت‌هایی که آن را ترک گفته‌اند ، رقابت می‌کنند ( گودرزی ، ۱۳۸۸).

نظریه های قبض و زن – مرد یکسانی

در مقابل نظریه بسط و انفکاک که در آن کوشش می‌شود زنان و مردان را از هم جدا کنند (در این نظریه ها حتی هوش، استعداد، ذائقه و تمایلات زن و مرد را از یکدیگر متمایز می‌دانند) ، در نظریه های قبض تلاش بر این است که تفاوت‌های زن و مرد را به حداقل کاهش دهند.

تفاوت‌های زیستی ، حداقل ‌تفاوت‌هاست زیرا مرد و زن مکمل یکدیگرند و این تفاوت‌ها برای بقاء نسل ضروری است. نظریه های قبض بر اساس میزان اشتراک زن و مرد تفاوت می‌یابند، اما نظریه زن – مرد یکسانی به حداکثر اشتراک و حداقل تفاوت بین زن و مرد قائل است که بر اساس این نظریه:

– برابری زن و مرد باید در همۀ حقوق، امتیازات و مزایا لحاظ شود که خانوادۀ برابری یافته^[۶۵] نیز از همین اندیشه سرچشمه می‌گیرد.

– زن و مرد یکسانند و تفاوت‌های جنسی مانع یکسانی نیست. این نظریه در دو نظام اجتماعی شبه پست مدرن کشورهای اسکاندیناوی و کمونیستی در دوران مائو پیاده شد (ساروخانی، ۱۳۹۱ به نقل از لبیبی،۱۳۹۱).

نظریه فرسایش

زمانی که عقب ماندگی فرهنگی وجود دارد، زیرساخت‌ها دگرگون می‌شوند در حالی که روساخت ها تحول نمی‌یابند یا سرعت تحول آن ها اندک است. از این رو ساختار جامعه با مشکل مواجه می‌شود زیرا عناصر درونی و بیرونی با یکدیگر همسانی یا پیوند ندارند و حتی یکدیگر را دفع می‌نمایند. در میحط شغلی نیز به همین ترتیب است که اگر تسخیر فضاهای بیرونی توسط زنان با ورود مردان به خانه همراه نباشد، طبیعی است که تعادل نسبی خانواده بهم می‌ریزد.زن شاغل بعد از ۸ ساعت کار و ماندن در ترافیک دشوار شهرهای بزرگ زمانی که به خانه می‌آید شاهد همۀ کارهای خانگی است که یک به یک در انتظارش هستند. در این حال وی ناچار است به سرعت و بدون هیچ زمانی برای استراحت باز هم مشغول کار شود. سرعت از یک سو و نبود فرصت برای دیدن حاصل کار به عنوان نشانۀ زنده بودن، موجب به وجود آمدن سندروم تعجیل می‌شود که تمامی این عوامل به فرسایش زودرس زنان منجر خواهد شد و در مواردی با فشارهای عصبی، جسمی و روانی مواجه می‌شوند ( شیخی، ۱۳۸۰).

نظریه کارکرد گرایان

کارکرد گرایان بر این باورند که کار زنان موجبات رقابت بین مرد و زن و ناکارایی خانواده را فراهم می‌آورد. منظور آنان از رقابت و ناکارایی این است که بعد از این چون هرم قدرت در خانه با اشتغال زنان به افقی شدن گرایش می‌یابد، خانه توان کارکرد را از دست می‌دهد.

این نظریه به نوعی از حسرت گذشته^[۶۶] منبعث می‌شود و کارکرد گرایان به زمانی اشاره می‌کنند که مردان مسلط بر خانواده و جامعه بودند و تصمیمات کوچک و بزرگ را بدون هیچ مشورتی با همسر و در اسرع وقت اتخاذ می‌کردند.این شرایط دیگر حاکم نیست و کارکردگرایان نگرانند که مبادا در اثر اشتغال زنان چنان برابری حاصل اید که برای خرید یک ظرف نیز بارها گفتگو و حتی اعتراض متقابل صورت گیرد و در نهایت خرید انجام نشود (ساروخانی، ۱۳۹۱ به نقل از لبیبی، ۱۳۹۱).

عوامل مؤثر در پر رنگ تر شدن نقش زنان در سازمان

یکی از دلایل اصلی کم رنگ بودن نقش زنان در بهره وری ملی – جدا از نقش سنگین آنان در پرورش نسل‌های آیندۀ کشور – به کار گیری محدود استعدادهای آنان در برخی سازمان‌ها بوده است. بر اساس مشاهدات عینی، مصاحبه با مدیران و تجارب حاصل از کارگاه های آموزشی برای مدیران سازمان‌ها، می‌توان گفت که سطح کارایی و آموزشی برای مدیران سازمان‌ها ، می‌توان گفت که سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان –به ویژه زنان-در سازمان‌های کشور پایین تر از سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی است. برای شناخت موانع مشارکت زنان هر کشور در بهره وری ملی، باید تحقیقات دقیقی انجام گیرد و در این زمینه از توسل صِرف به دیدگاه های ارائه شده در یک رشتۀ علمی یا نظری خاص، اجتناب شود(ساعتچی، ۱۳۹۰).

پس از مرور نظریات مطرح شده در رابطه با اشتغال زنان ، می‌توان اینگونه نتیجه گیری نمود که با توجه به وجود امواج تند تغییر که در سراسر دنیا وجود دارد و اینکه رشد تکنولوژی باعث پیشبرد سریعتر امور داخلی منزل شده است و نیاز به کشف استعدادهای زنان خانه دار و آشنا نمودن آن ها با نظامهای اجتماعی و اقتصادی، حضور زنان در بازار کار و اشتغال آن ها در سازمان‌ها امری اجتناب ناپذیر است و با توانمند نمودن آن ها، به نظر می‌رسد با درک شرایط اجتماعی می‌توانند مشاوران خوبی برای مردان باشند و در کنار رشد عملکردی شخصی، کمک به رشد توسعه ملی نیز خواهند نمود.

۲-۲ –مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ ۱۹۹۰ گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمان‌ها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگی‌های سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت‌های آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .