رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر – هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند. (مقیمی، ۱۳۸۴)

در مجموع ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیه غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر ، هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاًً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مؤلفه‌ های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

در پژوهشی دیگر ، ارتباط بین تئوری «مبادله رهبر – عضو^[۶۴]» با رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفته که نتایج این مطالعه نشان می‌دهد ، بهبود کیفیت مبادله رهبر-عضو ، احساس تعهد و رفتار شهروندی را ارتقا می بخشد. (تروکنبرود^[۶۵]، ۲۰۰۰ به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴)

همچنین به نظر می‌رسد، رفتار شهروندی سازمانی از طریق سطوح طبقات شغلی تعیین و انتخاب می‌گردد، سطوح رفتاری شهروندی سازمانی مرتبط کارکنان در سیستم های اطلاعات کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات از سطوح رفتار شهروندی گزارش شده کارکنان درگیر در زمینه‌های دیگر شرکت نظیر عملیات حسابداری و مالی پایین تر است و کارمندان تکنولوژی، کمتر به اجرای رفتار شهروندی نظیر، پیشگیری از مشکلات کاری یا مشارکت در فرایند ساختار سیاسی تمایل نشان می‌دهند. (مور و سولوو^[۶۶]، ۲۰۰۵ به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴)

۲-۲-۵-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

اگر چه بخش عمده ای از پژوهش‌های انجام گرفته در زمینه رفتار شهروندی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما پژوهش‌های جدید در این زمینه اخیراً بر روی پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص بر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی:

۱-تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد

۲-تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمان (صنوبری، ۱۳۸۷)

به نظر می‌رسد که شهروندان خوب، سازمان‌ها را قادر خواهند کرد که توانایی‌ همکاران و مدیران را برای انجام کار از طریق برنامه‌ریزی،زمانبندی و حل مشکل،بهبود بخشد و در ارائهء هرچه بهتر خدمات با کیفیت مشارکت کنند (هووی و همکاران، ۲۰۰۱، بری،۱۹۸۱، اورگان. ۱۹۹۵) .همچنین‌ سازمان‌هایی که پیشرو در رفتارهای شهروندی خوب هستند،محیط کاری جذابی دارند و قادر به جذب و حفظ بهترین افراد هستند (پیت و فورسمن، ۱۹۹۹).در نتیجه می‌توان پیش‌بینی کرد که این نوع‌ رفتار بر نوع نگرش و رفتارهای کارکنان اثر دارند و فعالیت‌های آن‌ ها را در جهت اهداف‌ سازمان هدایت می‌کند و در نهایت،بر کیفیت خدمات ارائه شده به مشتری اثرگذار است‌ نویسندگان بر این باورند که بازاریابی درونی بر رفتارهای شهروندی سازمانی اثر معنی‌داری دارد.

در مجموع رفتار شهروندی سازمانی به طرق مختلف به موفقیت سازمان کمک می‌کند:

– افزایش بهره وری همکاران و مدیران

– آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آن ها برای اهداف سودمند تر

– کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت‌های نگه داری .

– کمک به هماهنگ کردن فعالیت‌ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری

– افزایش ثبات در عملکرد سازمان.

– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثر تر با تغییرات محیط سازمان. (صنوبری، ۱۳۸۷)

۲-۲-۶-انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

۱٫ اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲٫ وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳٫ مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آن ها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آن ها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند. (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

۲-۳-پیشینه پژوهش

۲-۳-۱-مروری بر شرکت ملی نفت ایران

۲-۳-۱-۱-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه

صنعت نفت به عنوان پیشران اقتصاد کشور دارای جایگاه ویژه ای است که داشتن نقش اساسی درتحقق اهداف کلان اقتصاد ملی در افق چشم انداز ۲۰ ساله، موتور محرکه اقتصاد ملی، پیشبرد دیپلماسی اقتصادی جمهوری اسلامی ایران و تضمین امنیت ملی کشور از طریق توسعه همکاری ها و تعاملات منطقه ای و بین‌المللی از آن جمله است. ضمن آنکه سهم ۲۸ درصدی در تولید ناخالص داخلی کشور، سهم ۸۴ در‌صدی از در‌آمد ارزی کشور، سهم بیش از ۹۵ در‌صدی در تامین انرژی اولیه مورد نیازکشور غیرقابل انکار است.

صنعت نفت یکی از اصلی ترین مزیت های اقتصاد ایران به شمار می رود به طوری که بخش عمده ای از بودجه کل کشور از بخش نفت تامین می شود. ‌بنابرین‏ مناسب است که با تکیه بر آن ضمن حفظ استقلال بودجه کشور از درآمد های نفتی، زمینه توسعه اقتصادی پایدار را فراهم نمود.

ایران با داشتن بیش از ۱۵۴٫۵۸ میلیارد بشکه ذخیره قابل استحصال هیدروکربور مایع و همچنین ۳۳٫۶۲ تریلیون مترمکعب ذخیره قابل استحصال گاز طبیعی، یکی از عمده­ترین کشورهای تامین کننده انرژی جهان است و با توجه به عمر باقیمانده از ذخایر نفت و گاز کشور این جایگاه حفظ خواهد شد. در این میان می توان به سه مشخصه مهم اشاره کرد:

• • موقعیت ممتاز و استثنایی ایران به لحاظ تأمین امنیت انرژی جهان