پژوهش های زیادی نشان داده است کارکنانی که براین ‌باورند که سازمان به آن ها ارج می نهند وبه سلامتی و بهزیستی روانی آن ها توجه دارد سطح عملکرد مطلوب تر ‌و انضباط بیشتری در کارهادارند. این کارکنان به نوبه خوددرنیل به اهداف سازمان کوشا بوده وتلاش بیشتری انجام می‌دهند. حمایت سازمانی با ایدئولوژی مبادله ای درتحقیقات روانشناسی ارتباط دارد.افرادی که درسطح بالایی ازایدئولوژی مبادله ای هستند باید در برابر تلاشی که به خرج می‌دهند.چیزی به دست آورند حمایت سازمانی ‌در افرادی با این ایدئولوژی بسیارمهم است درصورتی که حمایت سازمانی ادراک شده ‌در افرادی که ایدئولوژی مبادله ای درآنهاضعیف است تاثیر اندکی دارد(عریضی وگل پرور،۱۳۸۹).

پیش‌بینی کننده های حمایت سازمانی^[۱۴۶]

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به POS ،رواد و آیزنبرگ(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش‌بینی کننده مهمPOS معرفی نمودند. به هر حال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم گیری وفرصت های رشد) توجه داشته اند که به سرمایه- گذاری سازمان برای کارکنان وشناسایی سهم ونقش کارکنان اشاره دارند. پیش‌بینی کننده های حمایت سازمانی عمدتاً ‌بر اساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد (واین و همکاران،۱۹۹۶). پیش‌بینی کننده های بحث شده در بخش های بعدی شامل موارد ذیل می‌باشند:

۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه- ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

مشارکت در تصمیم گیری

تحقیقات درمورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری^[۱۴۷] (PDM) برای سالها درصدر تحقیقات رفتار سازمانی بوده است( پک،۲۰۰۵). با وجود این تمرکز مداوم بر PDM ،محققان PDM را به شیوه های مختلفی تعریف نموده اند و تعریف واحدی ‌در مورد آن وجود ندارد. برای مثال یوکل PDM را به عنوان درگیری کارکنان در تصمیم گیری یک مدیر تعریف نموده است . ورووم و جاگو (۱۹۸۸) بیان نموده اند که میزان مشارکت فرد در تصمیمات صورت گرفته توسط یک گروه یا سازمان به وسیله میزان تاثیر فرد بر طرح ها یا تصمیمات اتخاذ شده، تعیین می شود. اختیار وقدرت دادن به کارکنان ازطریق PDM، به عنوان یک عنصر مهم دررسیدن به نتایج بهینه سازمانی تلقی می شود. محیطی که برای آن PDM ممکن است مفید باشد عمدتاً به مکانیسم های انگیزشی ‌و شناختی آن بستگی دارد.(لوک و همکاران ،۱۹۸۶)

بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم گیری، رابطه بین PDM و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی بسیار مهم می‌باشد. ‌بر اساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله PDM تقویت می شود و درنهایت منجر به OCB می‌گردد (گلی،۱۹۹۵)

حمایت سرپرست^[۱۴۸]

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی های مثبت یا منفی مدیران ‌و سرپرستان را به عنوان نشانه ای از حمایت های سازمانی تلقی می نمایند. آیزنبرگ و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می شود. به عبارت دیگر تصور می شود ارزیابی های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. ‌بنابرین‏ برطبق یافته های آیزنبرگ و همکاران وی و دیگر تحقیقات که برخی از آن ها در بالا ذکر شد، حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش‌بینی کننده های POS می‌باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد (آیزنبرگ و همکاران،۲۰۰۲).

عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان پی برده اند. عدالت سازمانی^[۱۴۹] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد. بخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه بندی می شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه ای، ج) عدالت تعاملی( پک،۲۰۰۵). در ادامه هر مورد به تفصیل بررسی می شود.

عدالت توزیعی^[۱۵۰] : عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کاراش،۲۰۰۶). میزان زیادی از تحقیقات ‌در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می‌کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان ‌در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم‌گیری ‌در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند(فولگر،۱۹۷۷). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه های کاری، مزایاو ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می‌گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده‌اند به منزله مبادله‌ای در قبال آنچه دریافت کرده‌اند، می‌نگرند(لامبرت،۲۰۰۳). به عقیده ارگان عدالت در سازمان بسیار مهم است زیرا از جمله عوامل کلیدی ایجاد کننده‌ رفتارهای شهروندی سازمانی است (ارگان،۱۹۹۷).

عدالت رویه ای^[۱۵۱]: پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن ها ستاده ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور^[۱۵۲] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می‌یابند، تعریف می‌کنند (کاراش،۲۰۰۶).