الگوهای شایستگی، توانایی انجام فعالیت‌ها در محدوده شغل ‌بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای مورد نیازبرای انجام دادن فعالیت‌های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر وموفقیت سازمانی شود (دهقانان۱۳۸۸: ۱۸۸) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می‌کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدل‌های شایستگی آن را درقالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی های مورد نظررا به صورت سمپاتیک و مفهومی نمایش می‌دهد )دیانتی،۱۳۸۸: ۱۵).

صرف ‌نظر از تعداد شایستگی هاکه تاثیرانکارناپذیری در فرایند ارزیابی درپی خواهند داشت، درادامه به منظورآگاهی بیشتر با مدل شایستگی به برخی ازاین مدل‌ها اشاره می شود.

۲-۱-۸- ویژگی های مدل شایستگی منابع انسانی

الگو ‌و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می‌دهد ومقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می داردوموجب می شودسازمان هابه هنگام ارزیابی افرادوتوانایی های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن گویند.

ازسوی دیگر، سازمان‌ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهندتوانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند.

به طورمعمول یک الگوی کارساز و مؤثر باید شامل این ویژگی‌ها باشد:

• • منحصربه فردوشایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود

• • یکنواختی یاهمگنی داخلی( شایستگی های هرویژگی به هم شبیه وازسایرشایستگی های دیگر متفاوت باشند)

• • جامعیت (هرویژگی مهم بایددرالگو باشد)

• • ثابت(شایستگی هابه سهولت بین ویژگی قابل نقل وانتقال نباشد)

• نامگذاری مرتبط( نام باتمام کوتاه خود، منظورومفهوم رامنتقل کند)

در واقع بایدیک ساختارروشن و شفاف برای الگوی شایستگی ها طراحی شود ‌تا برای بحث تلفیق و ایجادانسجام درنظام هاواستراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و اموزش وارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.

در هر حال تدوین هر الگو شایستگی درنخستین گام نیازمندایجاداجماع در تعریف شایستگی است سپس می بایست بر مبنای تعریف ‌و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد.(علیپورودرگاهی،۱۶:۱۳۸۷ )

۲-۱-۹- انواع شایستگی منابع انسانی

هرشرکت یاسازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی های هسته ای^[۲] شایستگی های فنی یاکنشی^[۳] شایستگی های مدیریتی^[۴] هستند (عرفانی ، ۱۳۸۸: ۲۰۷).

1. شایستگی های هسته ای (فنی)

آن دسته ازشایستگی هایی هستندکه الزام است تمام کارکنان شاغل درسازمان ‌از کارگران خط تولید،خدمات ‌و حراست گرفته، تامدیران، معاونان ومدیر عامل ‌رادارها باشند. آنچه موجب تفاوت یک شایستگی هسته ای دربین اعضای یک مجموعه می شود،نوع شایستگی نیست بلکه سطوح یک شایستگی است.

شایستگی های هسته ای و سطوح آن از یک شرکت یه شرکت دیگر فرق می‌کند و لزوماً نمی توان مهموله شایستگی هایی که به فرض مثال در یک شرکت کامپیوتری مانند مایکروسافت تعریف شده است ومورداستفاده قرارمی گیرد،برای شرکت نفتی مانندشل استفاده کرد.

اساس هرشایستگی ‌بر استراتژی وچشم اندازحاکم برآن شرکت مبتنی است باید اضافه کردکه شایستگی هسته ای دریک شرکت، می تواندشایستگی فنی یاکششی برای شرکت دیگرباشد. تعداد قابل قبول ازشایستگی های هسته ای برای هرشرکت بین ۸ تا ۱۲ شایستگی می‌تواند باشد. اما شرکت هایی مانند مایکروسافت وجود دارند که تعداد ۴۰ شایستگی هسته ای برای آن تعریف شده است.

1. شایستگی های کنشی یا فنی

هر سازمان با توجه به چارت سازمانی خود، دارای معاونت ها، مدیریت ها و واحدهایی است که وظایف وفعالیتهای خاص خودرادارندشایستگی های کنشی فنی،آن دسته ازشایستگی هایی هستند که خاص آن واحدیامعاونت هستندولزومی نیست که سایر واحدها یامعاونت ها ازآن شایستگی برخوردار است برای مثال شایستگی جنبی نظیرروابط کارکنان، آموزش توسعه، برنامه ریزی برای موفقیت،جبران خدمت ازجمله شایستگی های کنشی یافنی است که برای افرادشاغل که منابع انسانی موردنیازاست.

1. شایستگی ها مدیریتی

این شایستگی هامختص افرادبسیارخاص از سازمان ،مانند مدیریت ارشدومشاوران ارشد سازمان هستندونیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاص ازآن برخوردارباشند .(عرفانی، همان منبع)

۲-۱-۱۰- فرهنگ واژگان شایستگی

فرهنگ واژگان شایستگی چارچوبی از شایستگی های هسته ای، کنشی یا خاص است که ‌بر اساس شاخص های رفتاری تبیین می شود یک فرهنگ واژگان شایستگی، به دو طریق قابل تبیین است:

۱- مجموعه ای از شاخص های رفتاری عام که به مقوله های مثبت ومنفی تقسیم می‌شوند.

۲-مجموعه ای از شاخص های رفتاری سطح بندی شده که به ۳ تا ۵ سطح تقسیم می شود . فرهنگ واژگان شایستگی همانند یک مرجع برای واحدهای منابع انسانی عمل می‌کند که بر اساس آن می توان نسبت به جذب و استخدام نیروی انسانی، شناخت وبرنامه ریزی آموزشی برای کارکنان وارزیابی عملکرداقدام کرد نکته قابل ذکردرخصوص فرهنگ واژگان شایستگی این است که هرسازمان منحصراً فرهنگ واژگان خاص خودرادارد هیچ فرهنگ واژگان عامی وجود ندارد و هرسازمان بایستی ‌بر اساس استراتژی وچشم اندازسازمانی خود، اقدام به مشخص کردن و تعریف شایستگی ها و سطح بندی آن ها کند چه بسا شایستگی هایی که در یک سازمان جزء شایستگی های کنشی به حساب می‌آیند، درسازمان دیگری جزء شایستگی های هسته ای درنظرگرفته شوند و تعاریف و سطوح نسبتا متفاوتی برای آن ها مشخص شود.

۲-۱-۱۱- سطوح شایستگی

همان گونه که اشاره شدهرشایستگی دارای سطوحی است و تعداد سطوح بسته به اقتضای سازمان می‌تواند از ۳ سطح تا ۵ سطح متغیرباشد.سطح شایستگی به طورطبیعی چیزی است که یک فرهنگ واژگان شایستگی راتوضیح می‌دهد اما فرق هر سطح با سطح قبلی یا بعدی چیست؟

سطح شایستگی درجه شایستگی انجام کار را نشان می‌دهد به طور طبیعی برای هر شایستگی یک سطح پایه وجود ‌دارد این سطح نشان می‌دهد که فردازدانش پایه ان شایستگی برخوردار است. دانش پایه از طریق یک اموزش کوتاه مدت، کسب مهارت اندک یا تجربه بسیار محدود به دست می اید، فرد در سطح یک همیشه منتظر کمک است وبرای انجام این عمل به کمک و مساعدت نیاز دارد جدول صفحه بعد(سطوح شایستگی)رانشان می‌دهد لازم به ذکر است که ممکن است دریک سازمان عدد ۱ به پایین ترین سطح و عدد ۵ به بالاترین سطح شایستگی داده شود و در سازمان دیگرعکس این امتیازدهی انجام شود .

جدول ۲-۲- سطوح شایستگی

سطح نام سطح توصیف سطح ۵ یا۱ پایه فهم اولیه دانش اولیه را از طریق آموزش محدود به دست آورده است.