دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه | بخش پنجم:پیشینه تحقیق – پایان نامه های کارشناسی ارشد
به علاوه، انجمن مشارکت و درگیری (۲۰۰۷) دریافته است که پنج گام برای دستیابی به درگیری شغلی وجود دارد:
-
- نزدیک نمودن کارکنان با فرآیندهای تصمیم گیری استراتژی سازمان از طریق مدیران ارشد
-
- تشویق و حمایت از خلق تصمیمات استراتژیک
-
- برخورد با سوالات و سوء ظن ها (چه چیزی، چرا، چه کسی و….)
- بهبود مستمر در رضایت کارکنان و ایجاد اطمینان و اعتماد در داخل سازمان
۵٫ ایجاد اعتبار برای کارکنان در محیطی که کارکنان مایل به فعالیت، مشارکت و درگیری در آن باشند (Evans and Redfern, 2010:266 ).
بخش پنجم:پیشینه تحقیق
۱٫تحقیقات داخلی
-نتیجه تحقیق انجام شده توسط ممی زاده (۱۳۸۱) با عنوان “ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن” نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم به ترک خدمت موثرند. عمدهترین نگرش های شغلی که رابطه آن ها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره شد، عبارتند از “رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و مؤثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی” که در مجموع، بهبود آن ها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارایی و بهره وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می گردد(ممی زاده،۱۳۸۱).
-مرتضوی و رجبی پور (۱۳۹۲) در تحقیقی به بررسی ” اثر رضایت شغلی بر ترک شغل از طریق رفتارهای کاری هنجارشکنانه فردی و سازمانی پرستاران ” برروی ۲۹۲ نفر از پرستاران بیمارستانهای دولتی استان یزد پرداختند. ایت شغلی پرستاران هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق کاهش تمایل به رفتارهای هنجارشکنانه بین فردی و سازمانی به کاهش ترک شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و کم سابقه، بیشتر از سایر پرستاران به هنجارشکنی سازمانی و ترک شغل تمایل داشتند، در حالی که هیچ یک از پرستاران، به هنجارشکنی بین فردی تمایلی نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، ۱۳۹۲).
– سلاجقه وگودرزوند چگینی (۱۳۹۲) در تحقیق تحت عنوان “تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) ” نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم به صورت مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق نگرش شیلی بوده و همچنین نتایج نشان می‌دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آن ها به طور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما به صورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،۱۳۹۲)
-کلانتری و همکاران(۱۳۹۰) مطالعه ای تحت عنوان”ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک‌های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری” در سال ۱۳۹۰ انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان مؤثر است. سبک‌های شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می‌توانند به عنوان پیش‌بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰).
۲٫تحقیقات خارجی
– در تحقیقی که توسط صالح و همکاران[۷۵](۲۰۱۲) با عنوان “رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی” به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی ۱۰۰ نفر از کارکنان گروه‌های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (۲۰۱۲ Salleh et al, ).
-در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(۲۰۱۴) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014)
-تحقیقی با عنوان “تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی”توسط چانگ جو[۷۶] وهمکارانش در سال ۲۰۱۳ در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می‌دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد و در نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می‌گردد (۲۰۱۳ .( Chang Jou ,
-در تحقیق انجام شده توسط دلادهلا [۷۷](۲۰۱۱) با عنوان “تاثیر رفتار رهبر، توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک” نتایج نشان داد که رفتار رهبری تحول‌آفرین روی قصد ترک خدمت از طریق توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. رهبری تحول‌گرا همچنین روی رضایت‌شغلی و تعهد سازمانی از طریق نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. سطح بالای توانمندسازی روانشناختی می‌تواند منجر به سطح بالای رضایت شغلی بین کارکنان شود، همچنین سطح بالای تعهد سازمانی منجر به کاهش نیت ترک خدمت در کارکنان می‌شود (.(Dhladhla, 2011
– اقبال خان و همکاران (۲۰۱۱)در مطالعه ای با عنوان “درگیری شغلی پیش‌بینی کننده ی تعهد سازمانی” در کشور پاکستان در سال ۲۰۱۱ با هدف بررسی تاثیر درگیری شغلی بر سه بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش مذکور نشان دادند که درگیری شغلی بر تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و نیز تعهد مستمر، تاثیرگذار می‌باشد (Iqbal Khan et al.., 2011).
فرم در حال بارگذاری ...
